2. DEFINICION:

4. PASOS PARA LA SELECION DEL
PERSONAL:
1.DETERMINAR SI EL CANDIDATO CUMPLE CON LOS REQUISITOS
SOLICITADOS.
2.EVALUAR LAS CONPETENCIAS Y LA CUANTIFICACION PROFESIONAL.
3.ASIGNAR UN PUNTAJE ALAS EVALUACIONES EFECTUADAS POR EL
PUNTO NTERIOR.
4.EN FUNCION AL PUNTAJE DESIDIR AQUIEN SE LE OFRECERA EL
PUSTO.

5. BASES DE SELECCIÓN DE PERSONAL:
1.RECOLECCION DE INFORMACION ACERCA
DEL CARGO. descripción y análisis de cargo,
requerimiento del personal, análisis del cargo en
el mercado.
2. ELECCION DE LAS TECNICAS DE
SELECCIÓN.es donde influye la aceptación o el
rechazo del candidato

6. ESTRATEGIAS EFECTIVOS PARA LA SELEECION DEL PERSONAL
Defina un sistema que funcione para su empresa, diseñe anticipadamente objetivos y
estructura de las áreas.
Es más fácil salir al mercado a buscar a un colaborador cuando se tiene una idea muy
clara de lo que se necesita.
Investigue en cuánto está la compensación en el mercado laboral
Salga al mercado a buscar a los mejores candidatos, al más hábil, a los que tengan los
conocimientos y la experiencia necesaria.
 Antes de decidir, pondere a las personas entrevistadas.
El primer día de trabajo, además de darle la bienvenida, encárguese de hacer una buena
inducción a la empresa empresa y al puesto
establecer una estrategia de recursos humanos

8. PASOS PARA LA SELECCIÓN DEL PERSONAL:
1.PUESTO VACANTE
Independientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se realice el proceso de
selección debe iniciar con un puesto vacante, el cual no es ocupado por nadie.
2. RECEPCION PRELIMINAR DE SOLICITUDES: El proceso de selección se realiza en dos
sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias
empresas.
3. ENTREVISTA DE SELECCIÓN :
4. VERIFICACION DE DATOS:
En michas ocasiones para responderse alguna preguntas sobre el candidato , recurrimos a la
verificación de datos y a las diferencias , para esto se pueden realizar llamadas a las
instituciones educativas o a las personas que figuran en el curriculum .
5. ENTREVISTA SOCIAL:
Mediante el desarrollo de las entrevistas socio ambiental, la empresa obtiene una descripción
apropiada de los aspectos que hacen a la vida del individuo.

9. 6. Requisición.
 Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a
conocer la existencia de este, la cual se da por medio de la
requisición que es realizada por el jefe inmediato que solicita el
puesto.
7. Análisis de puesto.
se obtiene el perfil, habilidades y demás que requiere el puesto
para ser desempeñado de manera efectiva.
8. Inventario de Recursos Humanos.
los expedientes de los empleados cuya documentación contiene
datos relevantes de su desempeño que van desde la solicitud de
empleo, las pruebas que se realizaron en el proceso de selección, las
incapacidades que ha tenido, permisos, etc.
9. Prueba de idoneidad psicológica.

10. TECNICAS DE SELECCIÓN DEL PERSONAL:
1. ENTREVISTA PRELIMINAR: Se pretende detectar los aspectos más ostensibles del candidatos y su
relación con los requerimientos :
Tipos de técnica del puesto.
2.- SOLICITUD EMPLEO
No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden obtenerse fácilmente, y con
menor molestia para el solicitante en la entrevista, a través de la investigación de referencias.
3.- INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS
La mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para verificar las Referencias.
Por lo general es preferible hacer verificaciones telefónicas porque Ahorran tiempo y favorecen la
imparcialidad.
4. INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS
mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para verificar las
Referencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefónicas .

11. 5.ENTREVISTA FORMAL.
La entrevista es una conversación o comunicación oral y personal entre dos personas, con un
propósito definido que es el de investigar los factores que nos interesan.
6.PRUEBAS DE EMPLEO
Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto.
6.- EXAMEN MEDICO
Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades Profesionales.
7. ENTREVISTA FINAL
En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también una entrevista con
el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección.
8. CONTRATACIÓN
Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar sus
datos, el seleccionador trata de predecir si el candidato será efectivo y si obtendrá
satisfacción en el trabajo.

12. AFINIDAD ENTRE PERSONAS Y PUESTOS
ANALISIS DE PUESTOS :
El as consiste en la obtención, evaluación y
organización de información sobre los
puestos de una empresa. Antes de
estudiar cada puesto, los analistas
estudian la organización, sus objetivos, sus
características, su personal,
procedimientos y los productos o servicios
que ofrece a la comunidad.

13. PROCESO DE SELECCIÓN :
Técnicas lógicamente
Proceso de selección:
estructuradas, siguiendo un procedimiento científico que permita buscar
nuevos candidatos,
 REQUERIMIENTO
Es el momento en que la empresa crea una vacante de trabajo,
para sustituir a algún otro trabajador o por la creación de un
nuevo puesto de trabajo.
RECLUTAMIENTO
Es el proceso por el cual las empresas convocan y reciben el
Currículum Vitae de los postulantes a puestos de trabajo
EVALUACIÓN PSICOLÓGICA, PSICOTÉCNICA Y TÉCNICA .
Evaluaciones para obtener información sobre la personalidad, el
potencial intelectual, las habilidades numéricas, verbales, espaciales,
entre otras.

14.  La Entrevista: En esta etapa sólo acceden los candidatos con posibilidades de
ser contratados.
 Toma de decisiones: Esta etapa consiste en la selección que realiza el
empleador, de la persona que cubrirá el puesto de trabajo requerido por la
empresa.
 Preselección (evaluación curricular):Recuerda que el Currículum Vitae es muy
importante debido a que plasma en papeles lo que eres;
 Criterios de desempeño: Esta cumple con dos propósitos, ofrecer a los
empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permite a los
supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados.
 Condiciones de trabajo: En esta sección se pueden incluir elementos tales

15. FUENTES DE INFORMACION SOBRE CONDIDATOS Y
PUESTOS:
Investigación de antecedentes:
- Investigación de antecedentes penales.
-Investigación de antecedentes de trabajo.
-Investigación de domicilio y familia.
prueba de honestidad

17. TOMA DE DECISIONES EN LA SELECCIÓN
DEL PERSONAL:
UN ASPECTO FUNDAMENTAL EN LA TOMA DE
DECISIONES ES LA PERSEPCION DE LA SITUACION POR
PARTE DEL INDIVIDUO
DESICIONES PROGRAMADAS .
•DESICIONES NO PROGRAMADAS.
CARACTERISTICAS: DE DECISIÓN:
CERTEZA.
INCERTIDUMBRE.
RIESGO.
CONFLICTO.

18. VENTAJAS DE SELECCIÓN
 Personas adecuadas exigen menor capacitación.
 Menor tiempo de adaptación a la organización.
 Mayor productividad y eficiencia.
 Personas más satisfechas con su trabajo
 Mayor permanencia en la empresa
VENTAJAS :PUESTOS:
 Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.
 Este método es el que proporciona mayor rendimiento en el análisis.
 Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.

19. OBJETIVOS DE LA SELECCIÓN
 Escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la
empresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que
posee las mejores calificaciones.
 La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los
cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus
necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores
conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos más
elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.
 Definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a
realizar en un determinado puesto y los factores que son
necesarios para llevarlas a cabo con éxito.

21. !GRACIAS
POR SU
ATENCION!