1. UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA
NOMBRE: FRANCISCO ESTEBAN DÍAZ RUVALCABA
MATERIA: organización y equipos de trabajo
LICENCIATURA: ADMINISTRACION DE LAS ORGANIZACIONES
PROFR: camacho cortez patricia guadalupe
6TO. SEMESTRE
FEBRERO/JUNIO 2014

2. Introducción.
Los conflictos es parte del ser humano, mismo que se presentan en las distintas etapas
de la vida y sobre todo en la vida labora, por lo que es necesario saber que hacer con
ellos, por lo que si persiste el conflicto desencadenara una crisis por lo que se debe
analizar la dinámica de la relación entre el conflicto, los involucrados en él así como las
posibles formas de sobrellevarlos y resolverlos; por otro lado el desgaste que se
produce entre los individuos cuando deben enfrentar las diferentes situaciones surge el
estrés, por lo que se analizara la relación que existen entre el conflicto, la crisis y el
estrés, el como resolver tales situaciones y que tanto influyen en el desempeño laboral.
Las organizaciones están en cambio constante, por lo que el manejo del cambio
organizacional debe empezar por tener un concepto claro de qué es y cuáles son sus
causas, así mismo la intervención planificada en el cambio permite explicar cómo se
inicia el proceso, de qué manera puede manejarse y cómo es posible estabilizar los
resultados mediante la creación de motivaciones. Por lo que la implementación del
cambio estratégico puede efectuar por medio de una evaluación y la función estratégica
define el rumbo que conducirá a modificaciones radicales en todas las áreas operativas
de la organización.

3. Conflicto.-
El conflicto es un desacuerdo entre dos o más miembros de
una organización, situaciones problemáticas que se
presentan cuando una de las partes se da cuenta de que la
otra ha frustrado o va afrustrar alguno de sus intereses.
También es cuando el hombre no está conforme con lo que
posee y siempre desee algo más, por lo que la simultaneidad
de conductas, motivaciones y deseos contradictorios
opuestos entre sí, el llamamos conflicto.

4. Causas.-
• Dificultad para comunicarse
• Diferencias de actitudes
• Discrepancias en cuestión de valores
• Creencias distintas
• Inconvenientes en la organización
• Diferencias de personalidad

5. Categorías.-
Individual: Este conflicto surge cuando las necesidades del individuo chocan
con las de la organización, y se puede reflejar en la frustración, el conflicto
de intereses y el conflicto de roles o papeles. Existen tres variedades.
• Conflicto de atracción – atracción.
• Conflicto de rechazo–rechazo.
• Conflicto de atracción - rechazo.
Interpersonal y/o grupal: Son los conflictos que surgen entre dos personas y
representan un serio problema porque afectan profundamente a sus
emociones. Surgen de diversas fuentes, como pueden ser:
• El cambio organizacional.
• Los choques de personalidad.
• Las escalas opuestas de valores.
• Las amenazas del status.
• por percepciones y puntos de vista contrarios.

6. Intergrupal: Los conflictos entre dos o más grupos de personas
también causan problemas serios a las empresas y a los individuos
involucrados. En este tipo de conflicto cada grupo pretende
disminuir la fuerza del otro, adquirir poder y mejorar su imagen.
Estos conflictos tienen su fuente de origen en diversas causas, como
pueden ser:
• existencia de tareas mutuamente dependientes
• desequilibrio en la dependencia de tareas.
• Criterios de desempeño
• Variaciones del entorno
Organizacional: El conflicto institucionalizado tiene su origen
frecuentemente en los intentos de la empresa por organizar su
estructura, planeando las asignaciones de trabajo y la distribución
de los recursos.

7. Este tipo de conflicto se observa claramente en la
departamentalización, donde comúnmente el personal de cada
departamento se concentra notablemente en las actividades
internas del mismo y en las necesidades del propio departamento y
hace menor caso a las necesidades de los demás departamentos,
perdiendo la perspectiva organizacional. Esto trae consigo una lucha
por los recursos que presenta características de conflicto, porque
muchas personas experimentan una lealtad más profunda por su
departamento que por la organización en general.
Otro conflicto institucionalizado similar, surge cuando la
organización establece una jerarquía. Los jefes con un rango
jerárquico menor suelen enfocarse en problemas y decisiones a
corto plazo y los jefes de rango jerárquico superior generalmente se
enfocan en problemas globales de mediano y largo plazo, lo que
trae como consecuencia que entren en desacuerdos que generarán
ciertos conflictos. Lo mismo sucede con los empleados de distintas
categorías.

8. Resolución de conflictos.-
Existen cuatro estrategias para resolver los conflictos relacionados
con cuatro posibles resultados
Crisis.-
Son situaciones que detienen la resolución de la problemática y
sobresale la confusión del cómo actuar, desequilibra y desorganiza.

9. Tipos de crisis
1. Individual: toda persona atraviesa crisis evolutivas o vitales, mismas que
posibilitan el crecimiento y la madruez de una persona.Cada individuo
reaccionará de manera diferente a las situaciones de cambio y crisis de
acuerdo con su historia y personalidad.
Las crisis pueden describirse como:
• Repentinas e inesperadas
• Apremiantes
• Riesgo y beneficio
2. Grupal y organizacional: las crisis contstituye una situación colectiva
caracterizaa también por contradicciones y rupturas, plenas de tensiones y
desacuerdos.
Superación de crisis
La resolusión de la crisis permite establecer nuevo objetivos yforma de
vincularse, conlleva un transformación producnta de las situaciones
precedentes y la crisis obliga a encontrar un nuevo equilibrio y una forma
de funcionameitnoa corde con las exgiencias emergentes.

10. Que es el cambio.
Supone modificación de valores, actitudes y conductos de los sujetos, es el
paso de una situación personal, grupal o social a otra, en un tiempo y un
espacio determinado.
Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:
Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización,
creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta
fuerza:
o Condiciones economicas
o Acciones de los competidores
o Desarrollo tecnologico
o Acontecimeintos politicos y legales
o Movimientos sociales y demograficos.
Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen
del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como
alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando
la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas:
o Decisiones administrativas

11. 1. Estrategia (Strategie): Acciones que una organización toma para obtener
una ventaja sustentable sobre la competencia.
2. Estructura (Structure): El camino por el cual personas y tareas se
especializan y dividen, y la autoridad es distribuida.
3. Systems (Procesos): El proceso y los procedimientos formales e
informales usados para administrar una organización
4. Staff (Personal): La gente, sus entornos, aptitudes. Los enfoques de la
organización al reclutamiento, selección y socialización. Como la gente es
desarrollada; cómo los reclutados son entrenados, socializados e
integrados; y cómo sus carreras son manejadas.
5. Skills (Conocimientos y Habilidades): Las aptitudes distintivas que residen
en una organización, pueden ser aptitudes distintivas de gente, prácticas de
administración, sistemas, y/o tecnologías.
6. Style (Estilo, Actitud): El estilo del liderazgo de las gerencias top y el estilo
operativo en conjunto de la org. El estilo dicta las normas que la gente sigue
y como deben trabajar e interactuar con sus compañeros y con los clientes.
7. Shared Values (Valores Compartidos): El núcleo o conjunto fundamental
de valores que son ampliamente compartidos en la organización y sirven
como principios de guías acerca de qué es lo importante. Usualmente estos
valores se comunican de manera simple, e incluso puede parecer trivial
(dado por hecho)

12. visto desde afuera.
Tipos de cambio.
Cambio reactivo: cambiar reaccionando ante el entorno.
Cambio proactivo: cambiar preparando el cambio antes de que las condiciones lo
requieran realmente, para conseguir posicionarse ventajosamente cuando el
cambio sobrevenga.
Modelo del proceso de cambio:
1. Percepcion de la necesidad de cambio
2. Diagnostico y busqueda de solcuiones alternativas a los problemas planteados
3. Selección de las tecnicas de intervencion mas adecuada
4. Acumulacion del poder necesario para la introducción del cambio
5. Planfiicacion sistematica de la implementacion del cambio
6. Implementacion del cambio
7. Institucionalizacion del cambio
Resistencia al cambio.
Las fuentes principales de resistencia: individual y organizacional. En la primera se
conjugan las características humanas básicas como percepciones, personalidades y
necesidades tales como los hábitos, que no permiten considerar la gama de
opciones para decidir sobre algo diferente todos los días.

13. a) Descongelamiento.-
Existe una sensación de desequilibrio, ansiedad, e insatisfacción ante el entorno actual,
se toma conciencia de la situación y se duda sobre el modo de actuar. Hay una inquietud
por satisfacer nuevas necesidades y lograr la situación deseada, se identifican las
estructuras sujetas al cambio que pretenden llegar a un equilibrio.
b) Movimiento.-
Permanece la sensación de desequilibrio, acompañada por inestabilidad, inseguridad e
incertidumbre. La necesidad ahora se encamina hacia generar información, buscar
alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptar nuevos esquemas para lograr la
adaptación.
c) Recongelamiento.-
Se visualiza claridad en la situación, existe un equilibrio y una mayor adaptabilidad al
entorno, se busca integrar nuevos esquemas, establecer un contacto con la opción
elegida y considerar el efecto del cambio en el resto de los subsistemas.
Existen dos principales razones por las que existe la resistencia al cambio:
a) La conformidad con las normas; las normas sirven para regular y controlar la
conducta de los individuos de un grupo, por lo que en el momento en que es necesario
efectuar un cambio que se contrapone o altera las normas del grupo, lo más probable
es que encuentre resistencia, dada la amenaza a la estabilidad.
b) Cultura en la organización; la cultura de un grupo y organización es lo que da unidad e
identidad a la vida de éstos, por lo tanto, cuando se intenta modificar algún aspecto de
la empresa, se alteran algunos elementos de su cultura, aquí es donde surge la

14. resistencia al cambio. Mientras más grande sea la diferencia entre los nuevos valores y actitudes con
los anteriores, mayor será la resistencia.
La administración de la resistencia al cambio incluye la eliminación del miedo a lo desconocido, que es
el principal factor que ocasiona la resistencia. El cambio debe de ser preparado de tal forma que
provoque el menor número posible de problemas y temores.
La implementación del cambio estrategico.
La implementación de las estrategias involucra a todas las funciones y personas de la empresa, pero al
ápice estratégico le corresponde evaluar y liderar los tres elementos esenciales de este proceso: el
cambio estratégico, la estructura formal e informal y la cultura. Por lo antes expuesto se considera que
el papel del liderazgo es decisivo en esta fase de la dirección estratégica ya que los resultados positivos
o negativos dependen de ello.
Para hacerles frente estos agentes deberán:
1. Realizar una evaluación o analisis del mapa de fuerzas propias.
2. Modelar coaliciones para manejar las dinámicas políticas del cambio
Los agentes tendrán que poner en práctica los pasos que se describen a continuación:
1. Determinar la factibilidad de los cambios
2. Diagnosticar e intervenir a través del bagaje de conocimientos institucionalidos
Función estratégica del cambio.
Las grandes organizaciones tienen por objetivo encontrar formas de actuar como organizaciones
pequeñas y flexibles y estar en la vanguardia con la tecnología de manufactura y de inofrmación. Los
cambios en la actualidad son drásticos y constantes, por lo que para mantener el ritmo del cambio de la
organizaciones deben tener clara la función estratégica de éste, y reaccionar con rápidez para dar
respuesta a interrogantes tan importantes como la manera de buscar ventajas competitivas entre otras.
La función estratégica define el rumbo que conducirá a modificaciones radicales en todas las áreas
operativas de la organización.

15. Conclusión.
El conflicto involucra de manera objetiva el mundo afectivo y cognoscitivo
del hombre, y gana terreno ya que son situaciones problemáticas e
inevitables, el trabajo es saber que hacer con ellos, toda vez que el conflicto
desencadena una crisis que afectará el funcionamiento de la organización
pues desorganiza e interrumpen la estabilidad con que funcionaba el
sistema, el atravesar por una situación crítica y superarla implica un gran
cambio, por lo que se hace necesario un ajuste y un equilibrio adecuado a las
nuevas condiciones, muy estrechamente a estas dos situaciones se liga el
estrés el cual influye en las emociones, en los procesos intelectuales y en la
salud física.
La gestión del cambio surgen a que las organizaciones están en constante
cambio, por lo que han tenido que desarrollo la capacidad de cambiar y
manejar sus procesos, el cual debe empezar por tener claro de que es y
cuales son sus causas, por lo que la implementación del cambio estratégico
se efectua por medio de una evaluación, permitiendo mantener un control.
La función estratégica define el rumbo que conducirá a modificaciones
radicales en todas las áreas operativas de la organización

16. Bibliografia
Cueli, J., y Reid1, L, Teoria de la Personalidad. Ed. Trillas. México.
1972, p. 87.
Zárate, S.H., y Dominguez, M.O..Administración Científica: Curso de
Administración para Personal
Médico de Confianza en Unidades de Atención Médica. IMSS. México.
1978, p. 37 (