desarrolllo organizacional clima organizacional

1. Universidad Nacional Experimental
“Francisco de Miranda”
Área: Desarrollo Empresarial
Complejo: Heroína Josefa Camejo
Unidad Curricular: Desarrollo Organizacional
Profesora: Lic. Isleyer Herrera
Participantes
Arias, Jackssin
Gutiérrez, Luzmila
Desarrollo Organizacional

2. Desarrollo Organizacional
El campo del Desarrollo Organizacional (DO) trata acerca del funcionamiento,
desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una organización se
define como dos o más personas reunidas por una o más metas comunes.
Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la
gerencia y todos los miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y
funcional a la Organización en el tiempo, poniéndole énfasis en el capital humano,
dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando un norte desde la
institucionalidad.
El DO se puede ver también como una herramienta que, por medio del análisis
interno de la organización y del entorno que le rodea, le permita obtener
información que lo guíe en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia
una evolución, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se
encuentre, logrando la de todos los elementos que la constituyen para
obtener el éxito de la organización.

3. Objetivos del Desarrollo Organizacional
a)
• Mejorar la efectividad organizacional
• Potenciar las relaciones humanas.
b)
• Desarrollo de los niveles grupales
• Tendencia a compartir la autoridad y responsabilidad.
c)
• Aumento en la efectividad del trabajo en los grupos
formados
• Ponderar la organización informal que es la verdadera
vivencia que se da en una empresa y que se constituye
en foco de conflictos o no conflictos.

4. Estas son las 7 características del Desarrollo Organizacional según Newstrom y David, 1993
 Valores humanísticos. Creencias positivas sobre el potencial de los empleados
 Orientación a los sistemas. Todas las partes de la organización, esto incluye la estructura,
tecnología, las personas deben trabajar en conjunto
 Aprendizaje a través de experiencias. Los aprendizajes a través de experiencias, en el
ambiente de entrenamiento, deben ser iguales a los que los individuos encuentran en el
trabajo. El entrenamiento no debe ser enteramente teóricos y leído.
 Resolución de problemas. Los problemas son identificados, los datos recopilados, se
toman acciones correctivas, el evalúa el progreso y los ajustes en el proceso de resolución
de problemas son necesarios.
 Orientación hacia la contingencia. Las acciones se seleccionan y se adaptan para que
respondan a las necesidades
 Agente del cambio. Se estimula, facilita y coordina el cambio
 Niveles de intervención. Los problemas pueden ocurrir en las de un nivel de la
organización así que la estrategia requerirá una o varias intervenciones.
Características del Desarrollo
Organizacional

5. La Organización como Sistema
Una organización se define como un sistema de actividades
conscientemente coordinadas formados por dos o mas personas. La
cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la
organización.

6. Organización
como sistema
abierto
Roles
Concepto
Subsistema
Administrativo
Subsistema
Productivo
Controlar, planear,
organizar y dirigir
Su función regular,
controlar y apoyar
Su función importar,
transformar, exportar
Según wiester
en todo sistema
existe
organización.
Toda organización
y/o sistemas
interactúan
constantemente con
el ambiente, y
sobrevive a el dado
a ser capaz de
adaptarse al

7. Sistemas Cerrados
Pocas entradas y
salidas, guardan entre
si una razón de causa y
efecto
Denominado también
mecánico o deterministas.

8. Cultura Organizacional
La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene
unida a una organización. Expresa los valores o ideales sociales
y creencias que los miembros de la organización llegan a
compartir, manifestados en elementos simbólicos, como mitos,
rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado.

9. Características de la Cultura Organizacional
Iniciativa individual: El grado de responsabilidad,
libertad e independencia que tienen los individuos.
Modelo de comunicación: El grado
en el que las comunicaciones
organizativas están restringidas a la
jerarquía formal de autoridad.
Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados
son animados a airear los conflictos y las críticas de forma
abierta.
Control: Número de reglas y cantidad
de supervisión directa que se usa para
controlar el comportamiento de los
empleados.
Tolerancia del riesgo: El grado en el
que los empleados son animados a ser
agresivos, innovadores y a asumir riesgos.

10. Tipos de Culturas Organizacionales
 Cultura de equipo de béisbol: Atraen a empresarios, innovadores y
personas a las que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados por lo
que producen.
 Cultura de club: se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la
antigüedad y ofrecen empleo estable y seguro. También recompensa la
lealtad, el compromiso y la “adaptación”.
 Cultura de academia: ponen énfasis en capacitar a los empleados para
convertirlos en expertos de una función especifica. Tienden a contratar a
los empleados desde temprano. Con frecuencia desde la universidad.
 Cultura de Fortaleza: Esta preocupada por la supervivencia. Promete
poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades para
recompensar a los empleados con buen desempeño.
 Cultura de redes: Un tipo de cultura organizacional caracterizada por
una alta sociabilidad y una baja solidaridad.

11. Clima Organizacional
El ambiente interno en que se encuentra la
organización lo forman las personas que lo
integran, y esto es considerado como el clima
organizacional.
“El clima organizacional es el conjunto de
características permanentes que describen una
organización, la distinguen de otra e influyen en el
comportamiento de las personas que la
conforman!”.
Forehand y Gilmer

12. Efectos del Clima Organizacional
El clima organizacional parece
afectar positivamente o
negativamente a la existencia de
cierto tipo de interacciones entre
los miembros de una organización.
Parece afectar al grado de
seguridad o inseguridad para
expresar los sentimientos o hablar
sobre las preocupaciones, de
respeto o falta de respeto en la
comunicación entre los miembros
de la organización

13. Características del clima organizacional
Como características medulares del clima organizacional, Silva, (1996) anota las
siguientes:
• Es externo al individuo
• Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto
• Existe en la organización
• Se puede registrar a través de procedimientos varios
• Es distinto a la cultura organizacional
Rodríguez, (2001) menciona que el clima organizacional se caracteriza por:
• Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de clima
laboral con ciertos cambios graduales.
• El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una
empresa.
• El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de
los trabajadores.
• Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también
afectan sus propios comportamientos y actitudes.

14. Tipos de clima organizacional
A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert llega a
tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con
un clima particular. Estos son:
ç
sistema 1: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza
por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la
cumbres de la organización desde allí se difunden
siguiendo una línea altamente burocratizadas de conducto
regular.

15. Sistema 2: Paternalista: en esta categoría organizacional,
las decisiones son también adoptadas en las escalones
superiores de la organización. También es este sistema se
centraliza el control, pero en él hay una mayor
delegación que en el caso del Sistema I.
Sistema 3: Consultivo. Este es un sistema organizacional
en que existe un mucho mayor grado de descentralización
y delegación de las decisiones. Se mantiene un esquema
jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadas
por escalones medios e inferiores.

16. Sistema 4: Participativo. Este sistema se caracteriza
porque el proceso de toma de decisiones no se
encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes
lugares de la organización.

19. Clima Organizacional