1. “ACTITUD DE LOS COLABORADORES ANTE LAIMPLEMENTACIÓN DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN EL LICEO MIXTO SAN MATEO, SALAMA, BAJA VERAPAZ”
(ANTEPROYECTO DE INVESTIGACION)
.

2. INDICE
Contenido Pág. I INTRODUCCIÒN………………………………………………… 1 II PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………….. 27 2.1 Objetivos…………………………………………………………… 30 2.1.1 Objetivo general…………………………………………………… 30 2.1.2 Objetivos específicos……………………………………………….. 30 2.2 Variables……………………….………………………………….. 30 2.3 Definición de variables……………………………………………. 31 2.3.1 Definición conceptual……………………………………………… 31 2.3.2 Definición Operacional…………..………………………………… 32 2.4 Alances y límites…………………………………………………… 34 2.5 Aporte………………………………………………………………. 35 III MÉTODO…………………………………………………………. 36 3.1 Sujetos……………………………………………………………… 36 3.2 Instrumentos………………………………………………………… 36 3.3 Procedimiento…………………………………………………….... 37 3.4 Tipo de investigación………………………………………………. 38 IV REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS…………………………… 41 V ANEXOS 46

4. 1
I. INTRODUCIÓN
El funcionamiento de toda empresa, institución y organización depende de manera indiscutible en las acciones que realiza los empleados o colaboradores, ya que con ello se logran los objetivos y metas que la misma se propone, especialmente si es una instancia competitiva. Para lo cual es recomendable el realizar con los colaboradores en un tiempo prudencial lo que se conoce como evaluación del desempeño (de los colaboradores) lo cual permite tomar decisiones de diversa índole.
El poder determinar en un momento dado el actuar de los colaboradores en relación a la productividad y efectividad de sus actos, el de medir y emitir un juicio sobre la calidad de los resultados obtenidos en las distintas acciones institucionales ocupa actualmente un lugar importante en los planes y programas de desarrollo de las instituciones o empresas, tal como sucede con las de educación. Es por ello que la importancia que se le proporciona a la evaluación es tal que; algunos autores, tales como Arredondo (1991); indica que la evaluación del desempeño como un elemento infaltable para el éxito de la misión y visión de una institución, y como un medio para recuperar la credibilidad ante la opinión pública, y es el bastión importante para obtener el éxito a nivel del personal.
La evaluación de la enseñanza ha sido un tema de interés en las universidades de primer mundo desde hace más de cincuenta años (Arubayi, 1987); la necesidad de evaluar los procesos educativos y sus logros tiene hoy amplia aceptación entre los investigadores en esta área y más recientemente se ha incorporado en los programas gubernamentales del

5. 2
país (Nieto y Maldonado, 1996). En América Latina, este tema ha adquirido particular interés e importancia desde mediados de los años ochenta (Luna, 1996). Hubo algunos intentos iniciales de evaluación en los años setenta, pero el tema adquirió mayor importancia en todos los Estados y en sus políticas de gobierno nacional a partir de los años de 82 y 83.
Puede decirse que, en términos generales, “la evaluación del personal académico está institucionalizada, que es parte de la organización de las Instituciones de Educación, y que se practican una diversidad de formas de evaluación que comprenden cada vez más factores” (Guevara y Pacheco, 2000).Sin embargo, “existe una gran variedad de nociones sobre lo que es el aprendizaje y la enseñanza, así como diferentes maneras de concebir los procesos evaluativos” (Rueda y Rodríguez, 1996).
La Investigación acá propuesta, da inició como una reflexión metodológica, buscando aportar elementos a la discusión sobre la implementación y/o construcción de instrumentos válidos y confiables, adaptados a las circunstancias particulares de la comunidad académica del entorno de la institución educativa objeto de estudio. El cual podrá incluirse en un programa de evaluación del desempeño integral de manera permanente. Lo cual permita retroalimentar las actividades de enseñanza y mejorarlas. Tomando en consideración las directrices emanadas por la Dirección y tomando en consideración la opinión de los alumnos sobre el desempeño de sus docentes lo cual en dado momento representa un indicador muy importante a considerar en las tareas de evaluación. Por ello, el desarrollo sistemático de instrumentos como el que se presenta es una actividad no sólo deseable sino necesaria

6. 3
Con la presente investigación se pretende medir la actitud que presenta los colaboradores ante la futura implementación de un sistema de Evaluación del Desempeño, dirigida al personal docente, administrativo y operativo del Liceo Mixto San Mateo, ubicado en el Municipio de Salamá, Baja Verapaz.
Las evaluaciones del desempeño permiten a la instituciones educativas conocer el nivel de rendimiento que cada colaborador tiene dentro del centro educativo, así mismo permite al empleado tener conocimientos sobre los aspectos que necesita mejorar.
Tener una actitud correcta como colaborador ante la evaluación del desempeño es importante para poder actuar de una manera correcta ante esta, teniendo en cuenta que se generan diversas actitudes ante las mismas como por ejemplo, ansiedad, nerviosismo, entre otras.
Es por ello que es importante indicar que los colaboradores deben de tomar las evaluaciones del desempeño como un medio de superación y no como una forma de criticar su desempeño laboral, ya que por medio de la retroalimentación se pueden mejorar los aspectos que hayan salido negativos en la evaluación y con ello lograr realizar su trabajo de una mejor manera, potencializar sus cualidades y capacidades y mejorar constantemente su desempeño dentro de la institución.
Se pretende crear en los colaboradores una actitud positiva de la Evaluación del Desempeño por medio de talleres y charlas motivacionales. Dirigidas a los colaboradores del Liceo Mixto San Mateo. Esperando con ello se logren resultados eficaces al momento de realizar una evaluación del desempeño en alguna institución

7. 4
Los historiadores de la evaluación de desempeño, en especial del área educativo, en particular de los exámenes, sitúan los orígenes de tales prácticas en la China Imperial (siglo III a. C.), cuando se introdujeron varias pruebas de habilidades (manejo del arco, caligrafía), prácticas académicas para combatir el nepotismo en la selección de los funcionarios del estado. Por razones semejantes se introdujeron los exámenes en el mundo occidental durante el siglo XIX, dado que el desarrollo económico provocó la movilidad social y en estas pruebas se sentaron las bases para realizar una selección más válida y efectiva (esto es, meritocrática, basada en los méritos), tanto para entrar en la educación superior como en el servicio civil o funcionariado. El sistema escolar incorporó varias formas de evaluación para orientar a los estudiantes. Las pruebas de inteligencia comenzaron con la finalidad de identificar mejor a los alumnos que requerían atención especial. Así, la evaluación en la primera mitad del siglo XX estuvo muy relacionada con las formas de selección de los individuos para acceder a los diferentes programas educativos y a las subsiguientes oportunidades de vida como preceptos para mejor el desempeño de los docentes dentro del que hacer educativo. Esta práctica se difundió ya en el siglo XX no solo al que hacer educativo, sino también a toda actividad productiva, en especial de la iniciativa privada. Siendo los propulsores de ello los ingleses y escoceses en donde aproximadamente en 1800 Robert Owens diseño el primer sistema individual de evaluación.

8. 5
En el sector público del siglo XIX, aparecieron otros sistemas de evaluación para administradores en Estados Unidos. En el sector privado los orígenes se atribuyen a Frederik Taylor y a su programa de Medición del Trabajo. El crecimiento industrial de la década de 1920 contribuyó a formalizar el proceso de evaluación, en donde se empleaban formas abiertas de evaluación o listas de verificación, en donde se pasó de la elaboración de escalas graficas de calificación. En este sentido favoreció la mejora de la objetividad y precisión en la toma de decisiones, En los años treinta y cuatro, se dio más importancia a la clasificación de las características de personalidad y de la conducta de los empleados. Para los años cincuenta la mayor atención puesta en las características más relacionadas con el trabajo acompañó a la introducción de la administración de objetivos. En los sesenta el proceso de evaluación de desempeño se utilizó cada vez más las necesidades de capacitación y desarrollo de personal para mejorar el desempeño de los empleados institucionales. Para los años setenta. El proceso de evaluación de desempeño se utilizó y formalizo en el proceso de cambios del ampo legal, dando lugar al ascenso de empleados por méritos y las decisiones se basaron en esto para las promociones institucionales esto conlleva a evaluar características personales y adoptar elementos de medición del trabajo y técnicas para distinguir la naturaleza multidimensional del desempeño del trabajador. Con lo observado anteriormente, se puede indicar que desde que el hombre emplea a otros para la realización de una actividad en beneficio propio o bien en respuesta a una

9. 6
instancia, se ha desarrollado actuaciones para evaluar su desempeño, y esto se puede evidenciar en manuscritos que distan de la dinastía Weí (años 221 a 265 A.C.) El cual menciona calificaciones de trabajo imperial, y más recientemente San Ignacio de Loyola (1491 – 1556) menciona el establecimiento de una calificación de la Compañía de Jesús, y en la época moderna Frederick Taylor emplea del Modo Sistemático, para medir el desempeño de los empleados en las grandes fábricas de USA. Estados Unidos en 1842 evalúa el desempeño de los empleados estatales, y el Congreso promulga una ley que hace obligatorio dicho proceso de manera anual en los distintos departamentos de gobierno. De allí se hace extensivo a la iniciativa privada lo que permite mejorar las capacidades y el conocimiento laboral de los empleados.
Longenecker y Gioia (1998) Indican que en estudio reciente el 90% de las organizaciones norteamericanas emplea algún tipo de evaluación del desempeño, lo cual es altamente interesante. Sin embargo, en opinión de los autores, menos del 20% de esas empresas la realizan de manera efectiva lo cual resulta extraordinariamente ilustrativo de la complejidad del tema. Ellos argumentan que existe todo un marco teórico y una gran evidencia empírica que demuestra que no hay ninguna razón para creer que los sistemas de evaluación son incapaces de lograr mejoras en la productividad, la motivación, la comunicación, además de facilitar el desarrollo de la carrera y de resolver los problemas en el trabajo. Sin embargo, la mayoría de los sistemas no lo logra, ocasionando descontento, ansiedad y frustración en el personal y desagrado en los supervisores, quienes lo consideran un “quita tiempo” burocrático e innecesario.

10. 7
Dichos autores atribuyen las causas de este fracaso a la falta de planeamiento del desempeño, a la retroinformación y al seguimiento insuficientes, y a la frecuente utilización de un limitado enfoque cuantitativo. En efecto, encontraron que los estándares y calificaciones variaban considerablemente según el supervisor, porque sus valores y sesgos personales reemplazaban a las normas organizacionales.
“Gary Berger, vicepresidente de IntemationalSurveyResearch, de Chicago, indica en entrevista realizada por la International Review of Small and Medium Enterprise de diciembre del 2010. Que encontró en los miembros de una amplia muestra de personas, que la retroinformación figuraba en el cuarto lugar del 'ranking' de factores de satisfacción laboral y que menos del 40% de los encuestados se hallaba satisfecho con el tipo de retroinformación recibida. Este resultado adquiere mayor relevancia si se considera el tamaño de su muestra: 6,193 gerentes y 25,465 empleados” (Pime.Vo5 No.1- 2010).
Watson (2009) indica que En años recientes, el movimiento universal de la calidad total, bajo la inspiración y guía del doctor W. Edwards Deming, ha recusado la práctica de la evaluación del desempeño. El propio Deming la considera como una de las enfermedades mortales de la gerencia contemporánea cuyos efectos en el personal son descritos de la siguiente manera: "Evaluación del desempeño, calificación de méritos o revisión anual/... Fomenta el desempeño a corto plazo, aniquila /a planificación a largo plazo, genera temor, destituye el trabajo en equipo fomenta la rivalidad y la politiquería. Deja a la gente amargada, aplastada, lesionada, golpeada, desconsolada, abatida, acongojada, sintiéndose inferior, algunas veces incluso deprimidos, incapaces de trabajar durante semanas después de recibir la calificación, incapaces de comprender por qué son

11. 8
inferiores. Es injusta, porque se les atribuye a las personas de un grupo diferencias que pueden ser causadas en su totalidad por el sistema dentro el cual laboran".
Deming, Walton, (2011)sostienen que los sistemas de evaluación del desempeño nunca logran objetividad y coherencia porque fracasaban en controlar los sesgos naturales de los evaluadores y porque se centran solamente en metas medibles, de corto plazo y por ende “miopes”. Nótese que la crítica está dirigida a la manera como se emplea la evaluación, es decir, al método empleado.
Longenecker y Gioia( 1998)Por su parte, piensan que el proceso debe concentrarse en la retroinformación e incluir el planeamiento del desempeño y su seguimiento, debiendo involucrar a la alta dirección y convencer a los supervisores acerca de su utilidad. Además sugieren verificar la precisión, honestidad, equidad y regularidad del sistema, evitándose su manipulación política. Recomiendan considerar la evaluación del desempeño como el “tiempo muerto” para descanso utilizado en los deportes como el básquet y el vóley. Si se observa con atención parecería que el tema de la evaluación de desempeño siempre provoca polémica, controversia y confusión. Entones se puede encontrar desconcierto en los directivos y gerentes de muchas organizaciones, quienes ignoran como lidiar con la inefectividad de la mayoría de los sistemas vigentes. Y no es para menos si los propios especialistas discrepan.
Se está en el umbral de una época de cambios realmente acelerados. La década del 90 podría ser vista más adelante como un pequeño ejercicio de lo que el próximo milenio nos depara. Básicamente, la característica más saltante del futuro entorno organizacional es la imposibilidad de predecirlo.

12. 9
Toffler, Schein y Senge(2011)Señalan en relación a el proceso de evaluación de personal, que se puede estar absolutamente seguro de que las organizaciones del mañana serán muy distintas a las actuales. Para ello se necesitará organizaciones eminentemente adaptativas, conformadas por personas en perpetuo estado de aprendizaje: Una realidad totalmente diferente a la actual visión del mundo, |Lo anterior indica que cada vez se vuelve más necesario disponer de un sistema adecuado de evaluación del desempeño. Lo que conlleva a pensar que urge tener herramientas para medir el trabajo de las personas, brindarles retroinformación acerca de su comportamiento y de los resultados obtenidos, y facilitarles de esta manera el aprendizaje continuo. Al mejorar su desempeño lograrán resultados superiores en su propio provecho y en el de su organización Según el informe anual del proyecto PRODEVER (2008), En Guatemala muy recientemente (2007), la Junta Ejecutiva del Fondo Internacional de Desarrollo Agrícola (FIDA) solicitó a la Oficina de Evaluación (OE) llevar a cabo la evaluación intermedia del Programa de Desarrollo Rural de Las Verapaces (PRODEVER) implementado en Guatemala. De acuerdo con la Política de Evaluación del FIDA, la evaluación intermedia es obligatoria antes de iniciar una segunda fase de un proyecto o de poner en marcha un proyecto similar en la misma región. La evaluación tiene como objetivo principal efectuar una valoración del desempeño y el impacto del PRODEVER, buscando al mismo tiempo generar hallazgos y recomendaciones que sirvan de guía al FIDA y al Gobierno de Guatemala para desarrollar proyectos similares en la región.
La evaluación se llevó a cabo de conformidad con el manual de evaluación de la OE del FIDA. Se realizó una misión preparatoria del 2 al 12 de abril de 2008. La misión principal de evaluación sobre el terreno permaneció en el país del 30 de abril al 23 de mayo

13. 10
del mismo año. Al final del trabajo de campo se presentó, en Ciudad de Guatemala, una ayuda memoria en la que se destacaban los principales hallazgos preliminares y aspectos más importantes que se habían encontrado durante la misión principal.
A finales de enero de 2008, hubo un cambio de Gobierno en Guatemala. Una consecuencia importante para el programa ha sido que, a finales de febrero de 2008, el Fondo Nacional para la Paz (FONAPAZ), institución ejecutora del PRODEVER, procedió a reemplazar gran parte del equipo anterior del programa, generando limitaciones en la disponibilidad y el procesamiento de información del programa. Consideradala limitación en la información disponible del programa, la misión de evaluación decidió efectuar una encuesta con un muestreo de 33 organizaciones apoyadas por el PRODEVER, seleccionadas al azar, para obtener datos sobre las intervenciones, los efectos y los impactos del programa. Esta información se trianguló con datos del programa y entrevistas a los actores asociados involucrados en la ejecución del PRODEVER
Para Poz (2002)Otra experiencia en relación a la evaluación del desempeño, es la desarrollada por en el Centro de Atención Materno Infantil de Sololá en el año 2001 – 2002, en dónde. “.se logró determinar que posterior a una serie de directrices y de la complacencia y buena voluntad del Director del Centro en mención se constató una mejora en la atención al paciente situación que se ha podido obtener gracias a la implementación de la Estrategia de Mejoría del Desempeño – EMD- el cual obtuvo un 15% de mejora en relación al periodo 2000-2001 en donde se logra la reducción por muertes materno infantil del 23% en el periodo de la implementación de la estrategia.

14. 11
Según Amado (2002)Durante los años1996 al 2001 empresas tales como, Electra S.A; Montesano.S.A. Agrobosque S.A. y otras más utilizan el método llamado 360 feedback en este método el empleado es evaluado por su jefe, por sus compañeros y por subordinados. Esto permite tener una visión más amplia de ideas para mejorar, y por tanto se logra un mejor trabajo, en equipo y una visión integral que alinea criterios de evaluación y desempeño real. El cual permitió el incremento en la competitividad con relación a empresas del mismo género. Con un incremento en productividad que oscila entre el 22% y 30 % en relación a periodos anteriores.
Según la revista de la Cámara de Comercio de Guatemala ( 2006), hoy día las empresas para lograr una competitividad adecuada, las mismas deben de realizar evaluaciones de desempeño trimestral, semestral, anual, recomendable el realizarlo en un periodo ideal que permita acumular observaciones e información de sus empleados, pero que a la vez provea información para realizar mejoras al interno del ámbito empresarial, por lo que pone a disposición del empresariado afiliado una serie de capacitaciones en convenio con el INTECAP para el logro de dicho cometido, a lo cual a diciembre del 2006 únicamente 56 empresas han asistido a dichos eventos, siendo en su mayoría empresas radicadas en departamentos de Escuintla, El Peten, Alta Verapaz, Antigua Guatemala, Quetzaltenango y Retalhuleu. (Revista de la CCG año 2006)

15. 12
1.1 Actitud Laboral
Hoy día todo emprendimiento empresarial, no importando el área o ámbito productivo hace reajuste en materia laboral, con el propósito de mejorar los resultados o indicadores de desempeño de sus colaboradores. Y mejorar el rendimiento productivo en las actividades de trabajo. Todo esto se lleva a cabo debido a las exigencias de competitividad empresarial, y a los cambios y requerimientos del entorno productivo.
Las estrategias para lograr la competitividad empresarial son variadas, y difieren según el sector donde se requieran, pero tienen un elemento en común el cual es el Recurso Humano – RRHH- La importancia del factor humano, tienen como resultado que el hombre sea el centro del cual giran todas las actuaciones de tipo organizacional, y que en definitiva dependerán los resultados de las actitudes de éste.
A consideración de Perdomo (2008) En su acepción latina la actitud "Attitudine" tiene dos raíces (o dos vertientes); "Apto y "acto". La primera, relacionada con propiedad "se es apto", "se posee algo"; la segunda con "acto", "postura", "acción". Así como el concepto "Attitudine"esun"homónimo en inglés, en castellano "actitud"ha sido siempre tomada y tenida como “acto”.

16. 13
Ordoñez (2006) señala: "Cuando hablamos de las actitudes laborales y de su influencia en el comportamiento, nos estamos refiriendo a las evaluaciones positivas o negativas que la gente hace sobre su trabajo o su empresa. La satisfacción en el trabajo es la actitud que más se ha medido en las organizaciones y más recientemente a la participación en el trabajo y al compromiso organizacional". De acuerdo con el estudio realizado Ordoñez las actitudes laborales más apreciadas en el personal son la responsabilidad, el trabajo en equipo y la adaptación al cambio organizacional. Las relaciones entre empleados y organizaciones se caracterizan porque dan lugar a obligaciones mutuas. De acuerdo al mencionado autor, "la relación del empleo es bidireccional. Es incuestionable que la organización tiene responsabilidades para con los individuos, pero que también los individuos tienen responsabilidades hacia la organización". En una condición de empleo, las dos partes se benefician porque la relación social que existe entre ambas produce nuevos valores revalorizan la inversión realizada. Si alguna de estas dos partes incumple, podría ocasionar que la relación se deteriore y, por consiguiente, que cada una de las partes establezca lineamientos más estrictos sobre lo que espera de la otra. En el caso patronal, se podría establecer un control más estricto sobre el desempeño de sus empleados para mantener la buena marcha de la operación empresarial y, dependiendo del caso, podría llegarse al conflicto entre trabajadores. Realizar actividad laboral en equipo no es una actividad fácil de lograr debido a las características propias de este esfuerzo. En algunas ocasiones, la actitud de los

17. 14
colaboradores dificulta trabajar en equipos cuando consideran que las recompensas o retribuciones al esfuerzo no serán consideradas o bien tratas con igualdad y equidad Un Colaborador puede tener diferentes actitudes, ante la motivación en la relación laboral, y esto ira directamente proporcional en relación al grado de satisfacción que la retribución sea desarrollada. El término satisfacción laboral o en el puesto se refiere a la actitud general de un individuo hacia su puesto. Una persona con un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que está insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él. Cuando el personal habla de actitudes laborales, lo más frecuente es que se refiere a la satisfacción en el puesto. La actitud laboral es un compromiso bidireccional dentro de una organización y que se puede entender como el grado en el que un empleado se identifica con una organización determinada y sus metas, y desea mantener esa identificación con la misma.. Características y componentes de las actitudes Según Ordoñez (2006) Por encima de pequeñas diferencias entre los diversos autores, se debe considerar un esquema simplificado de las características de las actitudes: En primer lugar se debe hacer énfasis, en que se trata de procesos derivados del aprendizaje, de la experiencia, y que lo por tanto se forman e integran a lo largo de la vida individual.

18. 15
En segundo lugar, derivadas de la experiencia y modificadas por la misma, ellas condicionan y modifican las experiencias siguientes y se reflejan en la conducta del sujeto. Finalmente pueden distinguirse tres aspectos en toda actitud: a) Objeto: Entendemos por objeto de la actitud todo aquello frente a lo cual el individuo puede reaccionar: personas, situaciones, ideas, objetos concretos, etc. b) Dirección: La mayoría de los autores concuerdan en que las actitudes pueden localizarse a lo largo de un continuo afectivo, que puede caracterizarse, por los signos "positivo-negativo"o "aceptación-rechazo". c) Intensidad: Las actitudes varían, no solamente en el continuo afectivo puro, sino también en la dimensión de la fuerza de la intensidad. Componentes de las Actitudes A consideración de Porret (2006) Es posible encontrar en las actitudes tres componentes básicos Afectivo, cognoscitivo y conductual.  Componente Afectivo: Es el aspecto central de la actitud, ya que está estrechamente ligado a la evaluación del objeto, es precisamente este componente el que diferencia la evaluación que representa la actitud de una simple captación intelectual.  Componente Cognoscitivo: Presenta tres características básicas:

19. 16
o El grado de diferenciación; Se refiere al número de elementos cognoscitivos (como la cantidad de creencias que se tienen respecto al objeto). o El grado de integración: Se refiere a la organización de estos elementos en una estructura jerárquica. o El grado de generalidad o especificidad: De las creencias o factores cognoscitivos.  Componente Conductual: Según Luna (2006) Se refiere a las tendencias de conductas que conducen a acciones para proteger o ayudar al objeto de la actitud o por el contrario para agredirlo, castigarlo o destruirlo. En ocasiones tratamos de buscar semejanza entre actitudes y valores pero las primeras están relacionadas generalmente con un tipo de objeto, sea este concreto o abstracto, en tanto que los segundos son orientaciones del sujeto hacia clases generales de objetos; o sea, las actitudes individuales se organizan en sistema de valores. El carácter estructural de las actitudes es lo que permite estudiar ciertos factores que condicionan su formación y su orientación o sentido. Cuando afirmamos que existen diferencias en actitudes y valores entre la clase media y los trabajadores, por ejemplo, nos estamos refiriendo a estas constelaciones de actitudes, que son una consecuencia del medio social donde se han desenvuelto los individuos.

20. 17
Cambio de actitudes Las actitudes suelen considerarse como predisposiciones aprendidas que ejercen una influencia y que consisten en la respuesta hacia determinados objetos, personas o grupos. Las actitudes son normalmente consideradas como productos de la socialización y, por tanto, como algo modificable. Debido a que la conducta de una persona hacia los demás suele estar asociada a las actitudes que mantiene con ellos, la investigación sobre cómo se forman, se organizan en la mente y se modifican las actitudes ha sido un tema de enorme importancia. El problema de la modificación de las actitudes está de manera general estrechamente ligado con el de su formación, es decir, no podemos separar los agentes de modificación de los agentes de formación, ya que se supone que el hombre, a lo largo de la vida va adquiriendo y modificando actitudes en virtud de ciertos influjos que debemos determinar. El análisis del cambio de actitudes exige el planteamiento inicial de qué tipo de cambio que queremos lograr por lo que se puede diferenciar dos tipos de cambio:  Cambio congruente: los cuales están constituidos por los intentos de modificar actitudes en el mismo sentido que tienen originalmente, sólo que mediante cierto reforzamiento las hacemos más firmes, más estables, o más extremas. El cambio incongruente

21. 18
 Cambio incongruente: es aquel que , por el contrario, se trata de modificar radicalmente la actitud de manera tal que cambie de signo, o sea, que si era positiva o favorable se convierta en negativa o desfavorable, y a la inversa Por otra parte existen factores generales que intervienen en el cambio de actitudes, resumidos en los aspectos siguientes: a) Características del sistema de actitudes: En este sentido deben considerarse la intensidad de la actitud a estudiar; su grado de complejidad o simplicidad; su interrelación con otras actitudes al integrarse a un sistema determinado; la consistencia de la actitud en relación con sus componentes o su estructura interna; la consonancia o congruencia de la actitud con otras actitudes dentro del sistema; el valor instrumental de la actitud, su capacidad para satisfacer necesidades y motivos del sujeto; la centralidad de la actitud, es decir, su posición dentro del sistema que la puede hacer más o menos vinculada al sistema de valores sociales. b) Personalidad del sujeto: Esta incluye su inteligencia, escolaridad y vocabulario como capacidades para captar el sentido de los mensajes o comunicaciones; sus sistema defensivos frente a los intentos de modificar sus actitudes; sus necesidades, que lo llevan a la autoexposición a los mensajes y sus estilos cognitivos, que producen la curiosidad, el deseo de saber, el sentido crítico; y su persuabilidad. c) Características del grupo: estas incluyen el grado de exigencia del grupo respecto a la aceptación de sus normas y por tanto, a la incorporación de las actitudes predominantes en el grupo; la necesidad de afiliación del individuo a un grupo determinado y por tanto, el costo psicológico que significa dejarlo o ser expulsado

22. 19
del mismo; visibilidad de la actitud se refiere hasta qué punto se expresa la actitud o se establece un compromiso entre el individuo y el grupo respecto a determinada actitud, mediante el cual el sujeto se compromete públicamente ante su grupo con una actitud dada.
1.2 La evaluación del desempeño:
La Evaluación del desempeño o evaluación de la conducta laboral tal y como lo menciona (Salgado, 2008) consiste en mediar la actuación y realización de tareas de un empleado o colaborar en su puesto de trabajo durante un periodo de tiempo determinado, para conocer si su comportamiento y actividades corresponden con lo esperado o existen áreas en las que debe mejorar para responder a los objetivos y metas institucionales.
La evaluación del desempeño es el proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando sus tareas tanto en sus aspectos negativos como positivos.
Otro concepto que es interesante tomar en cuenta es el de (Porret, 2006) él define a la evaluación o valoración del desempeño como una función que formal o informalmente siempre se ejercita en todos los niveles de la jerarquía organizacional con el objeto de lograr una perfección y mejora de la actividad de cada individuo inserto en ella, mediante la observación de su conducta en su puesto de trabajo en que este destinado. El desempeño puede definirse como la aptitud y actitud del individuo frente a los diferentes roles y/o situaciones en los que se ve envuelto durante su vida. A medida que

23. 20
transcurre su existencia, la evaluación es una actividad propia de su cotidianidad, evalúa no solo las cosas y a las personas a su alrededor, sino también su desempeño ante las actividades y roles que enfrenta. La evaluación del desempeño en una organización, puede ser percibida como un registro histórico de actuación de las personas que la conforma, así como también el modo de proceder ante algunas situaciones. Esta evaluación debe ser continua, desde su inicio y durante su desarrollo. La evaluación del desempeño permite tomar decisiones que genere un mejor rendimiento en el logro de los objetivos trazados. Werther & Davis (2000), definen la evaluación como “el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado” (pág. 295). Igualmente, el autor señala que la evaluación es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple y de las metas y resultados que debe alcanzar. Mide hasta qué grado el trabajador cumple con los requisitos de su trabajo, revisa su actividad productiva y como contribuye para lograr las metas establecido. A través de la evaluación se puede determinar las habilidades y capacidades del trabajador, y si tiene necesidad de capacitación, tomar los correctivos necesarios. A la hora de conceptualizar, Terry & Franklin (2006), en su libroPrincipios de Administración (21ava edición) establece la evaluación del desempeño como una actividad clave, la cual estima continuamente el desempeño de un trabajador contra los requisitos determinados del puesto. Es por ello que se puede considerar como una actividad clave de la gestión de recursos humanos, que permite la formación del personal, además la cataloga como decisiva para la organización, añadiendo, acertadamente, “Su desarrollo efectivo

24. 21
decide la supervivencia empresarial. El directivo que desatienda la formación es de una ignorancia supina tal, que de inmediato debe ser sustituido”. (pág. 37) A través de la evaluación del desempeño individual, las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados, lo retroalimentan sobre la manera en que cumple sus funciones y actividades, alentando aquellos que excedan o tengan un desempeño satisfactorio, y tomando acciones correctivas cuando el desempeño sea inferior a lo planificado según los objetivos. Teniendo en cuenta que el desempeño humano varia de una persona a otra, pues no solo depende de sus habilidades y destrezas, sino también de innumerables factores condicionales que influyen en su actuar, como son la motivación, el sentido de pertenencia con la organización, las recompensas individuales que perciban, y que determinan el esfuerzo individual que la persona está dispuesta a realizar, la evaluación del desempeño debe basarse en hechos reales y objetivos. Por otra parte Wayne & Robert (1997), coloca sobre los hombros del departamento de Recursos Humanos o el órgano gestor del potencial humano, la responsabilidad de coordinar el diseño e implantación de los programas de evaluación del desempeño, y los gerentes de líneas la responsabilidad de la evaluación, por lo tanto tienen que participar de manera directa en el programa.
Los criterios de evaluación: se refieren a aquellos aspectos, estándares o dimensiones del trabajo de los empleados que se miden o evalúan. Estas dimensiones comunican a los empleados la cantidad y calidad del trabajo que se espera de ellos. Dado que las personas tienden a hacer aquello por lo que son evaluadas y posteriormente

25. 22
compensadas, identificar las dimensiones críticas es fundamental para modular el comportamiento de los individuos.
El elemento esencial para que un sistema de evaluación funcione con éxito es que tales criterios estén en concordancia con el contexto de las organizaciones (su cultura, su estrategia, fuerza de trabajo, misión, visión, etc.), se perciban como justos y se complementen con otras prácticas.
Es importante resaltar tal y como lo menciona (Bonache y Cabrera 2002) que lo más habitual a la hora de analizar un sistema de evaluación es centrarse en los criterios y el método de evaluación. Se asume así que el rendimiento del empleado es una realidad objetiva y que, si se eligen los criterios y métodos adecuados, las calificaciones serán un reflejo bastante razonable de tal rendimiento.
Las investigaciones relacionadas con el rendimiento del personal han puesto de manifiesto que, lejos de ser un reflejo del entorno, existe un gran número de factores de carácter social y psicológico que influye en los evaluadores a la hora de valorar subjetivamente el trabajo de otra persona, por lo que es importante ubicarse en el diseño del sistema y en la manera en cómo se lleva a cabo. Y por el otro lado también es de considerar las actitudes del evaluado, las cuales pueden ser nerviosismo, resistencia, stress, entre otros.
Cuando se desarrolla una evaluación de desempeño organizacional a nivel de colaboradores también es de considerar algunos aspectos que son comunes al momento de desarrollar dicha evaluación, las más recientes investigaciones seguidos por las organizaciones más representativas de todos los sectores industriales y de servicios y en el

26. 23
sector de la Administración Publica de diversos países, en el área de la evaluación el personal, ponen en manifiesto la necesidad de evaluar tres grandes áreas de la actuación y ejecución en el puesto y trabajo. Tales áreas son comúnmente designadas como
 Desempeño de tareas: Es la habilidad con la que los empleados realizan actividades que son formalmente reconocidas como parte de sus puestos, actividades que contribuyen a las actividades técnicas de la organización, ya sea directamente, implementando una parte de su proceso tecnológico, o indirectamente, proporcionando los materiales o servicios.
 Las características que se pueden incluir dentro del área de desempeño de tareas varían mucho de unos puestos a otros, debido a que existe también gran variabilidad en lo que se debe hacer en cada uno de ellos. Sin embargo, también es cierto que existe un gran número de competencias que podrían señalarse como comunes a la gran mayoría de los puestos.
Algunas de las competencias o dimensiones como también se les suele llamar serían las siguientes:
o Conocimientos técnicos del puesto.
o Organización.
o Solución de problemas.
o Habilidad administrativa.
o Habilidad comunicativa.
o Cumplimiento y aceptación de la autoridad.
o Disciplina personal.
o Desempeño global del puesto.

27. 24
 Desempeño contextual: Es el conjunto de actividades y acciones realizadas más allá de lo definido formalmente en las descripciones de tareas del puesto de trabajo. El desempeño contextual se divide en tres dimensiones.
o Compromiso interpersonal: Son aquellas conductas destinadas a ayudar a otros compañeros ofreciéndoles sugerencias, enseñanzas, ayuda en la realización de sus tareas y proporcionando apoyo emocional. Cuando nos referimos al apoyo personal estamos centrándonos en aspectos como ayudar a otros, cooperar, motivar y ser amables o corteses.
o Compromiso organizacional: Son aquellas conductas destinadas a representar favorablemente a la organización, apoyando su misión y objetivos, animando a otros a lograrlo. En el cual se incluyen aspectos tales como: representar a la organización, ser leales y cumplir con los reglamentos y normas.
o Iniciativa personal: Son aquellas conductas que generan un esfuerzo extra a pesar de las condiciones difíciles del puesto de trabajo. En este inciso se pueden encerrar todas las actividades que tengan que ver con la persistencia, iniciativa y el auto-desarrollo
 Desempeño organizacional: Es el conjunto de actividades y acciones positivas o negativas, realizadas voluntariamente a favor o en contra de los legítimos intereses de la organización.

28. 25
Algunas de estas acciones serian:
o La asistencia al trabajo y uso eficiente del material y equipo proporcionado Mantenimiento voluntario del rendimiento laboral
o Uso adecuado de todas las herramientas que les sean proporcionadas para desempeñar de una forma óptima su trabajo.
Dentro de las razones valederas por las cuales se puede realizar una evaluación del desempeño en cualquier instancia o empresa, tales como:
 Como herramienta para recolectar información para la toma de decisiones respecto a los colaboradores de la misma:
 Como sistema que permite obtener y disponer de retroinformación para los mismos colaboradores.
 Como mecanismo que le permite determinar necesidades de desarrollo individual de los colaboradores.
 Como herramienta que le permita facilitar técnicas de selección, de Recursos Humanos institucionales.
 Como factor que permite planear el Recurso Humano disponible y futuro
 Contribuir con la institución educativa aportando conocimientos en los colaboradores, fortaleciendo dicha herramienta de desempeño como mecanismo de mejora en habilidades destrezas y facilitador de oportunidades cognitivas.

29. 26
 Desarrollar en el colaborador una aceptabilidad de la herramienta propiciando que la misma se instituya como mecanismo que favorezca el logro de los objetivos institucionales.
Para Chiavenato (2005), la evaluación del desempeño laboral es un sistema de apreciación del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
Lo que indica que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.
La evaluación del desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.

30. 27
II. Planteamiento del problema
La figura del docente es reconocida como eje articulador de las actividades de enseñanza, tanto a nivel de política educativa nacional como en el discurso de la calidad de la educación. Sin embargo, los retos implícitos en el diseño de los procesos de evaluación adecuados a cada contexto son muy grandes. Por un lado las características institucionales, tanto contextuales como históricas, establecen uno de los obstáculos para la puesta en marcha de procesos de evaluación docente. A la vez, la diversidad de aproximaciones respecto de las maneras de evaluar el trabajo docente representa otro obstáculo importante. Para la labor docente aún no existe consenso relacionado con los aspectos que constituyen la definición de un “buen profesor” (Rueda y Rodríguez, 1996; Marsh y Overall, 1980, Marsh, 1982, 1986).
En el contexto internacional, los trabajos de Herbert Marsh representan una importante línea de trabajo relacionada con la utilización de la opinión de los estudiantes para evaluar el desempeño de sus profesores. Con más de 20 años de trabajo en distintos países, este investigador y sus colaboradores han llegado a la definición de un conjunto estable y válido de categorías para la evaluación del desempeño docente.
La implementación de la evaluación del desempeño implica un importante cambio que afecta principalmente las prácticas, creencias y sentimientos de los colaboradores, por lo que resulta imprescindible tomar en cuenta su actitud y motivación a la hora de evaluar la viabilidad de la implementación de un sistema de evaluación del desempeño.

31. 28
La presente investigación pretende medir la actitud de los colaboradores ante la implementación de la evaluación del desempeño en el Liceo Mixto San Mateo, Salamá, Baja Verapaz. Ya que todo cambio produce efectos positivos o negativos que afectan el desarrollo de sus colaboradores.
Se pretende que la mayoría de los colaboradores logren tener una actitud positiva de la evaluación del desempeño dándoles a conocer las ventajas que esto conlleva a los colaboradores y a la institución.
Establecida una actitud positiva en los colaboradores, posteriormente se propone la implementación de la evaluación del desempeño, donde se espera que haya más aceptación y colaboración, logrando que la evaluación del desempeño sea eficaz y se logren los objetivos que la institución espera y los colaboradores tengan un crecimiento profesional.
Las empresas actuales se encuentran en la condición de convertirse según el área de desempeño en estandarizadas. Por otra parte, todos los estudios demuestran que hoy en día, se considera a las personas el activo más importante de las organizaciones. De hecho, el término "empleado" está despareciendo y se está sustituyendo por el de colaboradores: las empresas ya no gestionan empleados, sino colaboradores altamente competitivos.
Las investigaciones muestran que las organizaciones que saben aprovechar bien su capital intelectual consiguen unos beneficios superiores al de las empresas 10 años atrás.
Las organizaciones no sólo deben gestionar procesos administrativos, sino también la productividad de las personas que contribuyen al rendimiento general de la misma. Las empresas en la actualidad, tienen que gestionar las competencias, el tiempo y la

32. 29
remuneración de un amplio abanico de personas, tanto dentro como fuera de la organización.
Hoy en día, los empleados son percibidos como una fuente de valor, pero hasta hace poco, se consideraban principalmente un costo operacional, un gasto que había que reducir. La naturaleza del trabajo que desempeñan las personas sigue evolucionando. En la era industrial, se pedía a las personas que dejasen la inteligencia en casa, pero hoy se les pide que la usen en beneficio de la empresa. Los procesos en los que participan los trabadores requieren cada vez más el uso de su capacidad intelectual; los trabajadores tienen que tomar decisiones y buscar recursos sobre la marcha.Chivaneto( 2004)
Sin embargo, estos procesos se caracterizan por ser poco estructurados, espontáneos y sin apenas planificación. La proporción de tiempo que dedican los empleados a estos procesos es cada vez mayor. Cada día, mientras las personas ejecutan procesos empresariales, se generan en tiempo real grandes cantidades de improvisación, innovación, mejoras e información. Por ello muchas organizaciones, tanto públicas como privadas, están adoptando nuevos sistemas o técnicas de control de gestión con el objetivo último de mejorar su rendimiento.
Con esta investigación se persigue contribuir a que esta institución y otras empresas que están por implementar evaluación de desempeño puedan considerar la actitud y motivación de los colaboradores antes de evaluarlos para que los resultados sean eficaces. Lo que conduce a plantearse la siguiente interrogante.

33. 30
¿Cuál es la actitud de los colaboradores del Liceo Mixto San Mateo, ante la implementación de la Evaluación del Desempeño en su respectivo lugar de trabajo?
2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo general
Evaluar la actitud de los colaboradores ante la implementación de un proceso de evaluación del desempeño laboral.
2.1.2 Objetivos específicos.
 Identificar los factores asociados a la actitud de los colaboradores, ante la implementación de una evaluación del desempeño.
 Propiciar y orientar por medio talleres motivacionales el cambio actitudinal ante un mecanismo de evaluación de desempeño laboral, de parte de los colaboradores del Liceo Mixto San Mateo.
2.2 Variables
 Dependiente: Condiciones actitudinales de los colaboradores.
 Independiente. Situaciones de la evaluación de desempeño

34. 31
2.2.1 Definición conceptual.
 Actitud: Buela-Casal y Sierra (1997), afirman que “la actitud es una disposición mental o neurológica de preparación para la acción que se organiza mediante la experiencia, y que ejerce una influencia directiva o dinámica sobre la respuesta del individuo a todos los objetos y a todas las situaciones con las que se relaciona”. Werther y Davis. (2005). Lo definen como “el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado”. Esta a su vez, permite encontrar elementos de mejora que ayudan al trabajador y asimismo a la empresa a alcanzar los objetivos y las metas que ambos se han trazado “En su acepción corriente, el término de actitud designa un comportamiento o la manifestación externa de un sentimiento. Históricamente la noción de actitud ha tenido innumerables formulaciones, casi tantas como especialistas se ocuparon del tema, haciendo verdad la frase de Actualmente se pueden medir las actitudes mejor de lo que se las puede definir. Debido a que es una tendencia a la acción La actitud denota un estadoneuropsíquico de disponibilidad para la actividad mental o física. La actitud es un grado de afecto a favor o en contra de un objeto o un valor; y, Las actitudes son procesos mentales individuales que determinan tanto las respuestas activas como las potenciales de cada persona en el mundo social. Como la actitud se dirige siempre hacia algún objeto se puede definir como un estado de la mente de un individuo respecto a un valor es un sistema estable de evaluaciones positivas o negativas, sentimientos, emociones y tendencias de acción favorable o desfavorable respecto a objetos sociales.” Perdomo (2008)

35. 32
 La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.Por ello el objetivo de la evaluación es hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al realizar la evaluación, la empresa obtiene una información para tomar decisiones sobre el funcionamiento de la organización.” Lavanda( 2005)
2.2.2 Definición operacional.  La actitud de los colaboradores del Liceo Mixto San Mateo se determinara en relación a la tendencia de la acción que adoptan las personas; ya sea positiva o negativa en relación a su hacer y la satisfacción en su trabajo; es la actitud en relación al esfuerzo que pone en sus actividades. Tanto individuales como de equipo.

36. 33
 La condiciones de la Evaluación de Desempeño laboral. Se medira en relación a los beneficios que proporciona a:
El Director del Colegio:
 Porque ayuda a medir el l desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
 Tomar medidas y estandarizar el comportamiento de los individuos. En base a la comunicación e interactividad de los colaboradores dentro de sus actividades laborales. El grado de planificación y organización que mantienen dentro de sus actuaciones.
A La Empresa:
 Brinda la oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.
 Le ayuda a identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.
 Determina con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

37. 34
 Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
Al colaborador:
 Un momento de reflexión en su comportamiento de actuaciones laborales.
 Un aliciente que le permita cambiar de manera positiva sus actuaciones dentro del desempeño laboral.
 Convertirse en un colaborador proactivo y competitivo.
2.3 Alcances y límites.
 La presente investigación abarcará tanto al propietario como al personal administrativo, docente y operativo del Liceo Mixto San Mateo, cubriendo con énfasis el área cognitiva y emocional de los colaboradores. Lo que permitirá determinar su estado actitudinal y situacional ante una evaluación del desempeño laboral.
 El informe de los resultados del mismo permitirá lograr un cambio actitudinal positiva respecto a las evaluaciones del desempeño. Por parte de los colaboradores del establecimiento educativo.
 La investigación se desarrollara en 3 meses a partir de la aprobación de la propuesta de investigación por parte del Departamento de Psicologia.
 Como único condición negativa que se visualiza, es el miedo de los colaboradores a someterse a una evaluación de desempeño laboral por desconocimiento de la temática y beneficios que aporta dicho instrumento laboral

38. 35
2.4 Aportes.
 El documento permitirá servir de modelo o instrumento de apoyo para la realización de actuaciones de similar naturaleza en otros centros educativos de la iniciativa privada del municipio de Salamá y departamento de Baja Verapaz. +
 Se trabajara con dichos colaboradores con talleres motivacionales y charlas para crear una actitud positiva en los colaboradores. Se cuenta con el apoyo de la directora del establecimiento, la cual no aplicara ninguna evaluación del desempeño hasta que se tengan los resultados de esta investigación.
 Fortalecer mediante la enseñanza del tema y del material bibliográfico aportado la formación de futuros profesionales.
.

39. 36
III MÉTODO
3.1 Sujetos
En la presente investigación participan:La propietaria, directoras del centro educativo, 25 Docentes, personal administrativo (2) y personal operativo (2) y una niñera. (Hombres y mujeres de 20 años a 65 años) Personal de diferentes niveles escolares, algunos con estudios universitarios avanzados
3.2 Instrumentos
El presente estudio, demanda de hacer uso de la investigación bibliográfica (documentos especializados de la temática) y de campo, la cual está contenida en una boleta, tipo cuestionario que se le pasara al personal del Colegio Mixto San Mateo. Que mide la actitud de los colaboradores ante la implementación de un proceso de evaluación del desempeño laboral. Dicho cuestionario contiene preguntas diseñadas de tal manera que facilitan la compresión del requerimiento a manera que pueda ser contestado por el personal de manera fácil y espontanea sin mayor grado de complicación reflectiva. .
De igual manera se hace necesario el entrevistar a la propietaria del establecimiento y a las Directoras para obtener la apreciación de pasar el instrumento, de facilitar la inducción al mismo y de la susceptibilidad ante los resultados a obtener, para poder

40. 37
disponer de medidas necesarias desde el punto de vista administrativo, ante los resultados esperados.
Entrevista aleatoria, posterior al taller motivacional con preguntas dirigidas al personal docente, administrativo y operativo del centro educativo, para conocer la nueva actitud sobre evaluaciones del desempeño.
Guía de observación para medir actitud ante las evaluaciones del desempeño, aplicada a colaboradores.
3.3 Procedimiento
 Aprobación del tema por parte del departamento de Psicología.
 Selección de la institución u organización
 Selección de la población objetivo.
 Autorización de la organización
 Aprobación de parte de Institución para la realización de la investigación.
 Realización del estudio.
Pasos para la implementación:
 Entrevista a directoras para conocer las expectativas de las evaluación del desempeño laboral de los colaboradores.
 Encuesta a los colaboradores para conocer el concepto que tiene sobre evaluación del desempeño.

41. 38
 Comunicar y socializar los objetivos de la investigación a los colaboradores del Liceo Mixto San Mateo de que se evaluara el desempeño laboral en sus funciones.
 Preparar talleres motivacionales para darles a conocer las ventajas que tienen las evaluaciones del desempeño.
 Implementación del plan de evaluación del desempeño por parte de la propietaria del centro educativo.
 Aplicar nueva encuesta a colaboradores para medir el cambio actitudinal respeto al concepto de evaluación del desempeño.
 Tabulación y análisis de la información.
 Elaboración de informe final
 Entrega de informe final a la Universidad y al Centro Educativo.
3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología
El presente estudio se realizara mediante análisis e interpretación de fuentes especializadas en el tema para posteriormente disponer de la misma mediante descripción o paráfrasis en el documento final de investigación; la información recabada estará contenida en una boleta, tipo cuestionario que se le pasara al personal del centro educativo para poder medir el grado de conocimiento, aceptabilidad y aplicabilidad de la evaluación del desempeño laboral de los colaboradores.
Con la utilización de las fuentes de información se logrará suministrar todos aquellos datos que de alguna manera contribuirán a complementar la ejecución del trabajo.

42. 39
Para la realización de esta investigación se utilizaran las siguientes fuentes de información:
 Fuentes vivas (primarias): se realizaran entrevistas con personas relacionadas directamente al tema objeto de estudio. Entre ellas, destacan el personal Administrativo, docente y operativo del establecimiento educativo.
 Entre las Fuentes secundarias para desarrollar la investigación se encuentran: textos, documentos, entre otros. Por consiguiente, para complementar el trabajo de investigación se obtendrá información mediante la revisión de fuentes documentales relacionadas con el tema objeto de estudio.
Estas fuentes de información permitirán conocer los aspectos teóricos prácticos que servirán de base para el análisis y posterior descripción del objeto de investigación, lo que facilitará el diagnóstico y la formulación de un plan de implementación permanente en relación a la evaluación del desempeño en el establecimiento educativo
 En la investigación se realiza un estudio descriptivo que permite poner de manifiesto los conocimientos teóricos y metodológicos del autor para darle solución al problema a través de información obtenida de la Institución.
 Por lo tanto esta investigación describe los datos y esta debe tener un impacto en las condiciones de vida de las personas involucradas en el fenómeno objeto de estudio. Por ejemplo, el cambio actitudinal de los colaboradores del centro educativo objeto de estudio. El cual tras el resultado de la investigación y la socialización del mismo sabrá qué hacer para prevenir efectos negativos ante una resistencia al cambio de

43. 40
actitud, por lo tanto mejorara en su proceder, sus conocimientos y formas de afrontar los retos que se le presenten.
 El objetivo de la investigación descriptiva consiste en llegar a conocer las situaciones, costumbres y actitudes predominantes a través de la descripción exacta de las actividades, objetos, procesos y personas. Su meta no se limita a la recolección de datos, sino a la predicción e identificación de las relaciones que existen entre dos o más variables

44. 41
IV REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
 Aguirre, X., Botero, I., Loredo, J. y otros. (2000). Evaluación integral de la docencia: una propuesta formativa y humanista. En: J. Loredo (Coord.), Evaluación de la Práctica Docente en Educación Superior (pp. 1-35). México: Ed. Porrúa.
 Alles, M. (2005). Desempeño por competencias: evaluación del desempeño laboral de 360°. Buenos Aires, Argentina: Granica.
 Amado, Benites O. “Análisis comparativo de competitividad empresarial 95- 2000”, Guatemala 2002. Revista ASIES
 Angeles, O. (1993). El comité Nacional de Evaluación de Francia. Evaluación Educativa, 11, CIEES-CONAEVA.
 Arias Galicia Fernando (1998) Administración de Recursos Humanos. Trillas México
 Arias, G. F. (1984). El Inventario de Comportamientos Docentes (ICD): Un instrumento para evaluar la calidad de la enseñanza. Perfiles Educativos, 4, 14- 22.
 Armengol Carmen y Gairin Joaquín (2008) Estrategias de formación para el cambio organizacional.
 Arredondo, V. (1991). ¿A dónde debe conducir la evaluación de la Educación Superior?.Revista de la Educación Superior, XX, 3, 159-171.
 Arredondo, V. (1995). Papel y perspectiva de la Universidad. Colección Temas de Hoy, 4, México: ANUIES.
 Arubady Landa, Felipe. “Detección de necesidades para evaluar procesos de capacitación en el personal de la ORTM-Colombia” Edit. Lim. Génova 1987. 223 pag.
 Betema, T. y. (2001). Administración: una ventaja competitiva. México: McGraw-Hill.
 Bonache Jaime y Cabrera Ángel (2002) Dirección Estrategia de Personas. FT Prentice Hail.

45. 42
 Cámara de Comercio de Guatemala, Revista informativa, Diciembre del 2006. Guatemala, 2006.
 Castaños, H. (2000). Sistemas de valoración de la actividad académica en México. En: T. Pacheco y A. Díaz (Coords.), Evaluación Académica (pp. 43- 63). México: UNAM-FCE.
 Charles G. MaistoAlber A. Psicología, México 2005. 690 Pg.
 Chiavenato, I. (2004). Administración de Recurso Humano. Santafé, Colombia: McGraw Hill.
 Corral-Verdugo, V., Frías, A. M. y González, L. D. (2001). Análisis cuantitativos de variables latentes. México: Ed. UNISON
 Cronin (1991).The political science teacher, Celebrating college teaching. Political Science and Politics, 26, 482-491
 Cuesta, A. (2005). Tecnología de gestión de recursos humanos. La Habana: Academia.
 Deming, Armida; Walton, Francis, (2011) “Necesidades de formación y evaluación de personal en empresas de Hotelería” Informe anual de hotelería I. Canarias. 2011.
 Fresán, M. y Vera, Y. (2000). Evaluación de la actividad docente. En: ANUIES. Evaluación del desempeño del personal académico. Análisis y propuesta de metodología básica (pp. 105-127). México: ANUIES.
 Galindo, D. y Zwaiman, K. (2000). Un estudio empírico de la relación que existe entre la evaluación docente y el clima escolar. En: J. Loredo (Coord.), Evaluación de la Práctica Docente en Educación Superior (pp. 179-214). México: Ed. Porrúa.
 González, C. N. (2000). Una propuesta de Evaluación de Desempeño Docente en las Instituciones de Enseñanza Superior. Tesis de Maestría, UNISON.
 Gorsuch, R. L. (1983). Factor Analysis. Hillsdale, NJ: Erlbaum Publishers.
 Guevara, J. L. y Pacheco, T. (2000). Política de la evaluación de la educación superior en México. En: T. Pacheco y A. Díaz (Coords.), Evaluación Académica (pp. 138-151). México: UNAM-FCE.
 Koontz, H., &Weihrich, H. (s/f). Administración: una perspectiva

46. 43
global.México: McGraw-Hill
 Lavanda Reategui , Diano Gloria , Evaluación del Desempeño laboral Articulo especializado de la universidad Inca Garcilaso de la Vega Perú 2005
 Longenecker, Alfred y Gioia, Mark Ledwis, “Necesidades de mejoras en el desempeño laboral de las empresas de la industria Alimentaria, Yuta 1998” (2da Edición) México. Publick Educación. (1998)
 Luna Escobedo, Mario. “Motivación de Personal”. UNAM México, 2006
 Luna, M. (1996). Jerarquía de las dimensiones de evaluación de la actividad docente en estudios de posgrado. En: M. Rueda y J. Nieto. (Comps.), La evaluación de la docencia universitaria (pp. 99-123). México: UNAM.
 Marsh, Gustav H ; Overall,Milton “Evaluacion Docente Constructivista” México 1980,)
 Marsh, Gustav Herbert1982, 1986 “La docencia como medio para formar personas” Mexico 1986.
 Martínez, R. F. (2000). Consideraciones sobre la evaluación del personal académico por parte de los alumnos. En: ANUIES. Evaluación del Desempeño del Personal Académico. Análisis y propuesta de metodología básica (pp. 129- 137). México: ANUIES.
 Mateo, G. y Fernández, S. (1992). Análisis confirmatorio de la estructura dimensional de un cuestionario para la evaluación de la calidad de la enseñanza, Investigaciones Psicológicas,11, 73-80.
 Metties Leslie (2000) Recursos Humanos en el Diseño de Sistemas Administrativos. Limusa México.
 Nieto, J. y Maldonado, E. (1996). Expectativas de profesores y estudiantes de posgrado frente a la enseñanza tutoral. En: M. Rueda y J. Nieto. (Comps.), La Evaluación de la Docencia Universitaria (pp. 63-97). México: UNAM
 Ordoñez Pinto. Araceli. El empresariado y las nuevas tendencias . Estudio Socio Económico. Universidad Autónoma de México. Diciembre del 2006.
 Perdomo Rosales, Vanessa “ Actitud laboral del siglo XXI “ Edit Trillas. Bogotá, Colombia. 2008
 Pérez, G. A. (1996). Paradigmas contemporáneos de investigación didáctica. En: A. Pérez, G. (Ed.), La Enseñanza, su Teoría y su Práctica. Madrid: Ed. Akal.

47. 44
 Pilo Poz, Lilian Jesusita, “Evaluación del desempeño en la atención materno infantil del Centro de Salud de Solola” Tesis, Guatemala 2002. USAC, 145 pág
 Porret G. Miguel, “Medición de la conducta de empleados y empleadores en la industria del calzado” Santa Ana el Salvador, Edit. Miranda. 2006
 PRONACOM. Programa Nacional de Competitividad. El potencial competitivo de Guatemala./ el caso de las empresas de éxito Guatemala Enero del 2006.
 Review of Small and Medium Enterprise, diciembredel 2010 (Pime.Vo5 No.1- 2010).
 Rueda, B. M. y Rodríguez, S. L. (1996). La evaluación de la docencia en el posgrado de psicología de la UNAM. En: Mario Rueda Beltrán y Javier Nieto Gutiérrez. (Comps.). La Evaluación de la docencia universitaria. (pp. 7-61) México: UNAM.
 Salgado V. Jesús (2008).Manual del evaluador seguimiento de la actividad profesional en el Principado de Asturias.
 Tejedor, F. J. y Montero, L. (1990). Indicadores de la calidad docente para la evaluación del profesor universitario por los alumnos. Revista Española de Pedagogía, XLVIII, 196, mayo-Agosto, 259-279.
 Terry & Franklin “Principios de Administración, Osclac editores, Buenos Aires Argentina, 21ava edit. 2006
 Toffler, Adrew; Schein, Marlon y Senge Merry. Aplicación de la Psicología en las empresas agromercantiles. Montreal, CANADA. Mc Graw Hill Interamericana Editores S.A. (2011).
 Vera, Y. (2000). Evaluación del docente en el marco del PROMEP. En: J. Loredo (Coord.), Evaluación de la Práctica Docente en Educación Superior (pp. 215-234). México: Ed. Porrúa.
 Walton, Mary (2011), Diagnostico de necesidades de evaluaciones de desempeño en Vresting&Cow S.A. Colombia.
 Watson, Estuard , “Análisis situacional los colaboradores de extracción madera del bosque de Nartaldeltarw de Bertha” Canada. Edit. AlborthsMonstt 2009

48. 45
 Wayne & Robert “Administración de Recursos Humanos.” Buenos Aires Argentina, Edit. Oslac. (1997),
 Werther, Stiven; Davis, Gilbert, “Globalización del empleo calificado” Edit. Adollws, Madrid. España 2000. 303 Pág.
http://www.monografias.com/trabajos81/evaluacion-del-desempeno/evaluacion-del- desempeno.shtml#ixzz2zmYN9GW3

49. 46
V ANEXOS.
Entrevista dirigida a Propietaria y Directoras del
Liceo Mixto San Mateo.
1. Tiene conocimiento de en qué consiste la Evaluación del desempeño laboral?
2. A implementado en alguna un proceso de Evaluación de desempeño laborar?
3. ¿Cómo seleccionan a sus colaboradores. ?
4. ¿Cuánto es nivel de calidad deben tener sus proveedores?
5. ¿Cuántos colaboradores ha seleccionado personalmente.?.
6. ¿Quiénes fueron sus principales proveedores durante los últimos años?
7. ¿Cómo realizan sus convocatorias para proveerse de colaboradores?
8. Sus colaboradores son los idóneos?
9. Qué criterios utiliza para proveerse de colaboradores para una vacante?
10. Que requerimientos pone en práctica al momento de selección a colaboradores para integrarse al equipo de trabajo de la institución?
11. Al momento de disponer de una evaluación de desempeño laboral, a su consideración cual es la actitud a tomar por parte de sus colaboradores?
12. Esta dispuesta a realizar dicho ejercicio en un futuro próximo?
13. Qué medidas administrativas tomara ante los resultados de una evaluación de desempeño en sus colaboradores?

50. 47
14. Que política de incentivos tomara ante un proceso de cambio de actitud tras la implementación de la evaluación de desempeño laboral?
Boleta dirigida al personal del Colegio Mixto San Mateo
Medición de actitud ante una evaluación de Desempeño
1. Sabe usted que es la evaluación del desempeño?
2. Considera usted que es necesario evaluar el desempeño de los docentes?
3. Evalúan en este centro educativo el desempeño de los docentes?
4. Con qué frecuencia evalúan su desempeño?
5. Con qué frecuencia evalúan al docente en este centro educativo?
6. Cuál es el objetivo de la evaluación del desempeño
7. Que ventajas y beneficios tiene la aplicación de la evaluación del desempeño
8. Sabe usted en que le beneficia que su desempeño sea evaluado?
9. Sabe usted cuales son los beneficios y ventajas de aplicar la evaluación del desempeño a los docentes,
10. Quién debe evaluar el desempeño
11. Quién evalúa el desempeño en el centro educativo?
12. Recibe capacitación la persona que aplica la evaluación del desempeño en este centro educativo?
13. Quién o quienes definen los criterios o aspecto a evaluar del docente?
14. Conoce usted los criterios o aspectos que evalúan de su desempeño?
15. Qué método utilizan en el centro educativo para evaluar el desempeño docente?
16. Quién realiza el análisis de los resultados?

51. 48
17. Se le brinda retroalimentación al docente respecto a los resultados obtenidos en la evaluación?
18. Le comunican los resultados de la evaluación?
19. Le brindan herramientas para mejorar su desempeño?
20. Que actitud toma ante una evaluación de desempeño laboral
21. Que actitud toma (tomaría) después de conocer los resultados de una evaluación de desempeño laboral.

52. 50

53. 51

54. 52