Trabajo en Equipo y Desarrollo País

Trabajo en Equipo:
Factor clave para el desarrollo del país
UNIMET
Neuroinnovación aplicada a la
Gerencia de Proyectos
Planificación disruptiva
@gonzalezulises

Trabajo en Equipo: Factor clave para el desarrollo del país
13 de julio de 2014

13 de julio de 2014
¿Por qué fallan los
proyectos?

13 de julio de 2014
El costo por pérdida de productividad causada por la
falta de compromiso es muy alto
Paradójicamente , una de las cosas que más motiva
a la gente y genera su compromiso es hacer bien las
cosas
Pero ¿Alguien le pide a su gente que haga las cosas
mal?

13 de julio de 2014
¿Será un problema de
incentivos?

13 de julio de 2014
Fotografía de Candida Abrahamson.
Marshmallow Test

13 de julio de 2014
Dan Pink. The R.O.W.E.

13 de julio de 2014
¿perspectiva temporal?

13 de julio de 2014
¿Qué es la perspectiva temporal?
Es el estudio de cómo los individuos, dividimos el
flujo de nuestra experiencia humana en zonas o
categorías de tiempo. Y esto se hace
automáticamente y sin estar consciente de ello
Estas perspectivas varían entre culturas, entre
naciones, entre individuos, entre clases
sociales, entre niveles educativos, entre proyectos

13 de julio de 2014
En resumen: la forma en que nos orientamos
frente al pasado, presente y futuro, es decir,
nuestra orientación al tiempo

13 de julio de 2014
Debemos saber que antes de iniciar una tarea,
sobre todo si ésta es compleja o conflictiva,
presentamos cierto período de retraso
relacionado con el reconocimiento cerebral

13 de julio de 2014
En este tiempo nuestro cerebro accede a la
memoria y verifica si ya disponemos de algún
patrón de respuesta aprendido que podemos
poner en práctica para el problema en concreto
que se nos presenta.

13 de julio de 2014
Pero mientras transcurre este proceso
eminentemente cognitivo (o si se quiere,
racional), se activa otro proceso esencialmente
emocional en el cual excavamos en nuestra
historia de vida personal.

13 de julio de 2014
Éste proceso emocional (muy relacionado con el
concepto de marcadores somáticos propuesto
por Damasio) nos puede brindar resultados no
satisfactorios, por ejemplo, nos puede activar el
miedo a fallar o nos recuerda situaciones
similares en las cuales nuestra emocionalidad
fue muy negativa.

13 de julio de 2014
De esta forma, el sistema atencional y decisional
se encuentra mediado por los estados negativos
que hemos vivenciado (o vislumbrado) y
decidimos (de manera más o menos
consciente) postergar la tarea; sobre todo si no
tenemos el impulso que nos brinda percibir una
recompensa cercana

13 de julio de 2014
¿Conocemos las
experiencias (vivencias)
de los que conforman
nuestros equipos?

13 de julio de 2014
¿Será que los Gerentes
de Proyectos estamos
controlando los
estímulos y refuerzos de
nuestros proyectos?

13 de julio de 2014
http://www.pmsolutions.com/resources/view/the-state-of-the-project-management-office-pmo-2014/

13 de julio de 2014
La planificación disruptiva:
UN ENFOQUE ALTERNATIVO

13 de julio de 2014
• Definición: Es un proceso complementario a
la fases que constituyen un proyecto. Ya que
incorpora herramientas emergentes para la
evaluación y toma de decisiones (individual y
de grupo)
• Se usa el adjetivo “disruptiva” para denotar su
intención: promover una ruptura brusca en la
forma como se “prometen” y “comprometen”
las decisiones

13 de julio de 2014
• Clasificación: La planificación disruptiva se
divide en dos tipos
– Planificación disruptiva social: Uso de herramientas y técnicas para la
toma de decisiones auto-responsables (mapa de criterios, matriz de
autogestión, test de perspectiva temporal individual, Modelo de los
cuatro cuadrantes de Covey, Indicadores de tipo Myers-Briggs, mapas
de empatía)
– Planificación disruptiva difusa: Modelado de actividades del proyecto
a través del uso de los principios de la cadena crítica (Goldratt) junto al
uso y aplicación de lógica difusa en la programación de entregables
desconocidos o de muy alta complejidad

13 de julio de 2014
Dimensionar
la
satisfacción
del proyecto
Gestionar los
horizontes
del equipo
Construir
flujo
Controlar los
cuadrantes
de
expectativas
Gestionar la
satisfacción
del proyecto

13 de julio de 2014
DIMENSIONAR LA SATISFACCIÓN
principios

13 de julio de 2014
• La satisfacción es una respuesta emocional, no
es la clase de respuesta cognoscitiva o evaluativa
usada en la mayor parte de las situaciones de
compra
• La satisfacción ignora la interacción entre
calidad, imagen y precio. Esto es esencial para
entender la naturaleza de la dinámica de compra
• La satisfacción tiene poca vinculación, si es que
tiene alguna, con el desempeño de una
organización

13 de julio de 2014
• La satisfacción es una respuesta emocional, no
la clase de respuesta cognoscitiva o evaluativa
usada en la mayor parte de las situaciones de
compra
• La satisfacción ignora la interacción entre
calidad, imagen y precio. Esto es esencial para
entender la naturaleza de la dinámica de compra
• La satisfacción tiene poca vinculación, si es que
tiene alguna, con el desempeño de una
organización

13 de julio de 2014
• Determinar el valor de algo requiere considerar y
evaluar los beneficios recibidos de un producto
o servicio con relación a las alternativas
• El valor es una medida preactiva, mientras que
la satisfacción es una medida reactiva. Las
personas compran con base en el valor. Si el
resultado es bueno, consideran de que han
recibido un buen valor, y por tanto, continúan
recomprando.

13 de julio de 2014
• Determinar el valor de algo requiere considerar y
evaluar los beneficios recibidos de un producto
o servicio con relación a las alternativas
• El valor es una medida preactiva, mientras que
la satisfacción es una medida reactiva. Las
personas compran con base en el valor. Si el
resultado es bueno, consideran de que han
recibido un buen valor, y por tanto, continúan
recomprando

13 de julio de 2014
DIMENSIONAR LA SATISFACCIÓN
herramientas

13 de julio de 2014
MATRIZ DE AUTOGESTIÓN (David Allen)

13 de julio de 2014
•Todos hacemos cosas: No es que la gente no haga nada,
no, es la forma como asumimos los compromisos y como
los llevamos a cabo
•El cerebro no está diseñado para mantener compromisos:
si se es muy bueno, recordamos nueve, en promedio son
seis o siete cosas por hacer o compromisos que podemos
recordar y manejar
• Debemos sacar los compromisos fuera de nuestro
cerebro en un sistema en el que podamos confiar

13 de julio de 2014
•Los sistemas nunca podrán decirle qué hacer: No hay un
sistema que le diga: "Oye, tienes que llamar a…“
•No es la sobrecarga de información lo que nos mata: de
ser así, entraríamos a una biblioteca y moriríamos. Lo que
nos mata es la sobrecarga del significado potencial que
tiene para nosotros toda la información que recibimos
•¿Qué es trabajo?: Cualquier cosa que usted quiere hacer,
que no ha hecho aún. No hay diferencia entre lo personal
y el trabajo, todo son compromisos; comprar la comida del
gato o mirar el plan estratégico de la compañía

13 de julio de 2014
Nuestra capacidad de generar poder, es
directamente proporcional a nuestra
capacidad de concentración

13 de julio de 2014
Nuestra capacidad de concentración es
directamente proporcional a nuestra
capacidad de eliminar distracciones

13 de julio de 2014
La distracción viene de compromisos mal
gestionados

13 de julio de 2014
GESTIONAR LOS HORIZONTES
principios

13 de julio de 2014
Es quince veces más probable que los empleados involucrados
recomienden su empresa como lugar idóneo de trabajo
ydieciséis veces más que manifiesten que en sus actuales
empleos pueden usar sus talentos.
Además, es tres veces más probable que estén satisfechos con
sus salarios y prestaciones sociales y que desarrollen toda su
carrera en la actual compañía.

13 de julio de 2014
El nivel de involucramiento también afecta la valoración de la
calidad de vida. Es once veces más probable que los
involucrados indiquen que están extremadamente satisfechos
con su actual empresa como lugar de trabajo.
La probabilidad de que evalúen sus condiciones de vida como
excelente es de cuatro a uno, y de dos a uno que digan que
están extremadamente satisfechos con su modo de vida.

13 de julio de 2014
En contraste, los empleados activamente no involucrados se
sienten mucho menos seguros. Es nueve veces más
probable que digan que están menos seguros en sus trabajos
que un año atrás
Es tres veces más probable que digan que el estrés laboral les
ha hecho comportarse de forma inapropiada con sus familias,
y dos veces que indiquen que ahora tienen menos tiempo para
hacer aquello que les gusta

13 de julio de 2014
GESTIONAR LOS HORIZONTES
herramientas

13 de julio de 2014
Test de perspectiva temporal individual

13 de julio de 2014
gonzalez.ulises@gmail.com

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