Este documento describe el análisis DAFO y cómo puede ayudar a las personas a conocerse mejor y planear estrategias para alcanzar sus metas profesionales. Explica los factores positivos y negativos internos de una persona, así como las oportunidades y amenazas externas, y cómo todo esto puede usarse para proponer diferentes estrategias de acción como ofensivas, defensivas, de reorientación o de supervivencia. También proporciona consejos para realizar un análisis DAFO efectivo.

1. F
A
C
T
O
R
E
S
P
O
S
I
T
I
V
O
S
Su funcióneslamismaque el análisis DAFOque utilizanlasempresas,peroeneste casoayudaa
que laspersonaspuedanconocerse mejoryplantearse lasestrategiasadecuadasasusmetas,ya
seaencontrar empleooenel casode autónomosencontrarclientes.
F
A
C
T
O
R
E
S
N
E
G
A
T
I
V
O
S
El análisisinterno FORTALEZAS DEBILIDADES
• En estaparte
nos centraremosen
nosotros,sacando
nuestrasDebilidadesy
Fortalezasy así realizar
estrategiasque nos
ayudena mejorar.
Para realizar
correctamente el análisis
interno, debemos ser
sinceros con nosotros
mismos y contestar
honestamente a preguntas
del tipo:
 ¿Cuál es mi mayor virtud?
 ¿Qué actividad es la que
más me apasiona?
 ¿Qué hago mejor que los
demás?
 En que soy fuerte?

 ¿Tengo la suficiente experiencia?
 ¿Qué debería mejorar?
 ¿Qué características son las que más me
alejan de mis objetivos?
 Cuando me siento más vulnerable?
 En qué momentos de mi vida me he
sentido frágil a merced de los demás?
El análisisexterno AMENAZAS OPORTUNIDADES
• Esta esla parte que
analizarnuestroentono
Amenazasy
Oportunidades.
 ¿Qué aspectos externos me
dificultan llegar a mis
objetivos?
 ¿Qué problemas externos
en mi me dificultan
conseguir mis metas?
 ¿Hay mucha competencia a
mí alrededor?
 En que me siento
desplazado?
 ¿Qué aspectos externos pueden
facilitarme conseguir mis objetivos?
 ¿Puedo ofrecer algo positivo?
 ¿Qué recursos tengo que me acercan a
conseguir mi meta?
 En que me siento fuerte, capaz de
competir con el entorno?

2. UNA ESTRATEGIA
DEFENSIVA Utilizan las fortalezas del centro para minimizar o
contrarrestar las amenazas (externas).
OFENSIVA Suponen aprovechar tanto las fortalezas (internas) como las
oportunidades (externas) para alcanzar nuestro objetivo.
SUPERVIVENCIA: Ante las debilidades (internas) y amenazas (externas) a las
que se enfrenta el centro, es necesario optar por un cambio
para superar ambas situaciones.
REORIENTACIÓN: Pretenden superar las debilidades (internas) aprovechando
las oportunidades que ofrece el entorno. Precisamente, en
una entrada reciente describimos el paso de un centro a
Comunidad de Aprendizaje, una estrategia de reorientación
que ha dado un resultado exitoso.
ESTRATEGIAS
En el siguiente gráfico tienes un ejemplo de matriz DAFO y las posibles estrategias para la incorporación de
las competencias básicas al currículo:
FORTALEZAS DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
ESTRATEGIAS
FO
ESTRATEGIAS
DO
Identificar fortalezas para
aprovechar las oportunidades
Superar las debilidades
aprovechando las oportunidades
AMENAZAS
ESTRATEGIAS
FA
ESTRATEGIAS
DA
Usar las fortalezas para evitar las
amenazas
Reducir las debilidades y evitar las
amenazas

4. Ante estosdatosse puedenproponerdiversasestrategiasde actuación:
◾Estrategia ofensiva(fortalezas+oportunidades):Diseñarunproyectode mejoradel centrobasadoencompetenciasconel
apoyodel CEP para su presentaciónalaconvocatoriade investigaciónde laconsejeríade educaciónde lacomunidad
autónoma.
◾Estrategia defensiva(fortalezas+amenazas):Planteamientode unprocesode evaluacióninternayexternade los
resultadosapartir de una enseñanzabasadaencompetencias(paraconfirmarsuutilidadfrenteasucarácter de "moda
pedagógica").
◾Estrategia de reorientación (debilidades+oportunidades):Revisióndel papel jugadoporlosresponsablesde ciclosojefes
de departamentoenrelaciónconlamotivaciónde suprofesoradoparael desarrollode unaenseñanzabasadaen
competencias.
◾Estrategia de supervivencia(debilidades+amenazas):Búsquedade apoyosenlainspeccióneducativaparapromoverla
incorporaciónde lascompetenciasbásicasal currículo.
Por último,hayalgunosconsejosque nospuedenayudararealizarunanálisisDAFOde maneraadecuada:
◾Intentaser realista.No merece lapenaque nosengañemos.
◾Define conclaridad el objetivo enrelaciónconel cual se realizael análisisDAFO.Esoayudarátantoal análisiscomoala
toma de decisiones.
◾¿Tienesproblemaslocalizandotusfortalezasytusdebilidades?Hazun listadocon las características fundamentalesde tu
centroy probablementeencuentresahítus fortalezasydebilidades.
◾Piensatambiénencuáles son las debilidadesyfortalezasque otros venen ti (padres,administración,compañerosy
compañerasde otros centros);quizásnoseantotalmente ajustadasperopuedendarte pistasparael análisis.Incluso
podrías considerarlaparticipaciónde padresymadresenel análisisDAFOoque la AMPA realice supropioanálisis.
◾Para localizaroportunidadespuedesintentarpensarcuálessonlas fortalezasde tu centro y si éstasconducena alguna
oportunidad,obiensi eliminandooreduciendoalgunadebilidadse abrennuevasoportunidadesenel futuro.
◾A vecespuede ser útil comenzar por los aspectos negativos(debilidades - amenazas) paraintentarposteriormente
convertirlosenpositivosoparaencontrarformasde minimizarlos(fortalezas - oportunidades).
◾¿Se puedendemostrartusenunciados?Que unenunciadoseaverificableesunsignode calidaddel análisisDAFO.
◾Comienzaporunalluviade ideasperoacabael análisispriorizandocadafactorcomo paso previoal diseñode estrategias
de trabajo.

5. ◾El DAFO no esuna predicciónsobre el futuro basado enel pasado o el presente;essimplementeunanálisispara
ayudarnosa definirestrategiasde trabajo,que tendránque serposteriormente evaluadas.
◾Debatircuálessonlasamenazasydebilidadesde uncentropuede conduciraque se traten aspectosdelicadosde lavida
de un centro;será necesariounbuen ambienteprevio,muchaconfianza,toleranciayrespetoparaque el diálogopueda
desarrollarse libre ysatisfactoriamente.
Y con esta información,¿te animasahacertu propioanálisisDAFO?¿Eresunprofe 2.0: cuálessontus fortalezas,tus
debilidades,tusamenazas,tusoportunidades?¿Ylasde tuciclo,tu departamentootu centro?¡Esperamostuscomentarios!
Cuando comenzamos a diseñar un proyecto es fundamental marcarse unas metas claras que nos ayuden a visualizar
el futuro del mismo.
Para poder alcanzarlas debemos diseñar objetivos que nos ayuden a llegar a nuestra meta final.
En muchas ocasiones no tenemos bien definidos esos objetivos, principalmente porque no están claros o no son
precisos.
Ahora te voy a pedir que cojas boli y papel para que respondas a estas preguntas.
1. ¿Cuál es la meta de mi vida (proyecto)?
 Seguramente tu respuesta ha sido “Aumentar las ventas” pero, ¿Cuánto es aumentar las ventas, un producto más
al año?
Ahora vayamos a los objetivos que tienes marcados y que te ayudaran a llevar a cabo una estrategia eficaz.
2. ¿Cuáles son los objetivos que necesitas para alcanzar esa meta?
Aquí más de uno se queda parado, no había pensado más allá, pero otros habréis pensado cosas al estilo de:
 Tener mejor posición
 Aumentar las habilidades.
 Potenciar la socialización :
3. Ahora reflexiona un segundo y responde:
 Cuanto quieres llegar a conseguir, en cuanto tiempo…..

6. ¿Cómo deben ser los objetivos para que me ayuden a alcanzar la meta?
Para contestar a esta pregunta George T. Dorian creo un sistema para que nuestros objetivos sean eficientes y para
que nos ayuden a alcanzar realmente nuestras metas, por lo que propuso el modelo S.M.A.R.T
¿Qué son los objetivos SMART?
Los objetivos SMART son objetivos eficaces o inteligentes, que ayudan a que sigamos unas pautas para definirlos
correctamente y que nos ayuden a alcanzar lo que deseamos.
¿Qué necesita un objetivo para que sea eficaz?
Para que un objetivo sea Eficaz debe seguir estos requisitos.
Specific (Especifico): El objetivo debe ser lo más concreto posible. Cualquier persona que sepa tu
objetivo debe saber que es exactamente lo que pretendes hacer y cómo.
Medible (Measurable): EL objetivo debe ser medible, por lo que ha de ser una meta cuantificable.
En algunos casos es complicado pero debe poder ser medible para poder analizar nuestras estrategias.
Alcanzable (attainable): El objetivo debe ser ambicioso, un reto para nosotros pero posible. Hay que
dar la posibilidad de reajustar los objetivos si hay cambios en el entorno.
Realista (Realist): Debemos tener objetivos dentro de nuestras posibilidades (tanto por nuestros
recursos disponibles, como por nuestra motivación por lograr dicho objetivo).
Tiempo (Timely): Hay que tener establecido una línea de temporal, cada objetivo debe estar definido
en el tiempo, ya que nos ayudara a marcar las distintas etapas que nos permitirán llegar a la meta
propuesta.

7. ¿Es tu Objetivo actual Inteligente?
Ahora vuelve a coger el papel ¿Eran tus objetivos inteligentes?
¿Es un objetivo, Especifico, Medible, Alcanzable, Realista y acotado en el Tiempo? Si tu objetivo no cumple
estas 5 premisas no es un objetivo eficaz.
Ejemplos de que NO sonObjetivos S.M.A.R.T y como deberían ser:
¿Aumentar el tráfico hacia nuestra web? ¡No!
Objetivos SMART:
Dirigir 1000 visitas al sitio web de la empresa para finales de marzo.
Aumentar un 2% Las visitas a nuestra web cada mes.
¿Aumentar las ventas? ¡No!
Objetivos SMART:
Conseguir vender 100 unidades de “X” antes de Mayo
Aumentar las ventas un 5% del producto “x” en mayo con respecto al año anterior.
Ahora que ya sabes cuales son los verdaderos objetivos te aconsejo leer otro de mis artículos donde puedes
descargar una plantilla para hacer una análisis Dafo, algo fundamental realizar antes de crear vuestras
estrategias.
El modelo SMART, nos va ayudar a definir objetivos y clarificar metas, muchas veces parte del problema de que no consigamos lo
que pretendemos o queremos radica en que no formulamos bien nuestros objetivos, o somos muy ambiciosos y nos planteamos mucha s
cosas que con el tiempo y la realidad vemos que no son asumibles, por es o luego el plan de acción o no llega o si llega no es el adecuado,
en definitiva no nos damos cuenta de que estamos condenados así antes de arrancar al fracaso o no cumplimiento de nuestros propósitos.
Es de vital importancia marcarse bien los objetivos como parte fundamental de un excelente desarrollo, y para ello nos ayuda mucho la
aplicación de este modelo, pero ¿en qué consiste exactamente este modelo? Sus propias iniciales nos marca como deben ser nues tros
objetivos:
S (specific) específicos, cuanto más concreto sea el objetivo más fácil será la visión y la misión que nos planteemos para conseguirlo, por
ejemplo cuando nos preguntamos ¿qué queremos conseguir este año? Puede ser que nos salgan objetivos muy generales, como ser más
feliz, ser mejor en mi trabajo, mejorar mis relaciones, estos objetivos a oídos de un coach no dicen nada, porque eso no son objetivos ni
siquiera metas eso son mega metas, (ser más feliz, ser mejor…) Lo que habría es que ir concretando, y ayudo a los coachees co n preguntas
del tipo por ejemplo: ser mejor en tu trabajo, concretamente ¿en qué consideras que tendrías que mejorar? Hay que ir de la mac ro a lo
micro, también se reformula un objetivo cuando el cliente te lo da en negativo por ejemplo ante la pregunta ¿qué quieres co nseguir este
año? Si te dice No tomarme tan mal las críticas de mi jefe, como coach le preguntaría ¿y qué es lo que quieres en lugar de es to?, el
objetivo para que sea específico tiene que ser positivo, en este caso, Asumir mejor las críticas, Tener más au toestima…etc, más fórmulas
que ayudan a definir un objetivo de forma específica es usar las 4 P, siempre en presente, en positivo, en primera persona, e s decir YO
QUIERO ASUMIR MEJOR LAS CRÍTICAS. Aquí estamos concretando qué te hará más feliz o sentirte mejor en el trabajo, estás
focalizando la responsabilidad en ti y no en algo externo y se está formulando en presente que nos lleva a la acción no utilizando
condicionantes o futuros.
La M hace referencia a que los objetivos tienen que ser mesurables, medibles, un objetivo que no puede medirse no sirve ya que no
contribuye de una forma cuantificable a alcanzar nuestras metas y, lo que es peor, no podemos confirmar si se ha logrado o no . Por eso
pregunto a mis coachees, ¿cómo vas a saber que estás en el camino?; ¿cómo vas a medir tu éxito?; ¿cuándo identificarás que te encuentras
en este punto?; en el ejemplo anterior de mejorar en el trabajo, y habiendo concretado (asumir mejor las críticas), podría se r, cuando en la
crítica vea una forma de mejorar, porque me tomaré la crítica a nivel constructivo… las respuesta a estas preguntas le están diciendo al
coachee si puede o no conseguirlo, si va está habiendo cambio, si va avanzando, le sirve de empuje de motivación y es una man era
también de ir dando pasos, la forma sin duda de alcanzar la cima de cualquier propósito o meta.

8. La A, viene de las palabras inglesas (Archivable and Anttainable) es decir el objetivo tiene que ser alcanzable y que se pueda
mantener , para concretar este aspecto le formulo al cliente preguntas del tipo: ¿hasta donde estás dispuesto a llegar? ¿qué estás dispuesto
a sacrificar? ¿cuéntas con apoyos y ayudas? ¿qué impacto tendrá la consecución de este objetivo en tu vida? Son preguntas que trabajan
además de la responsabilidad del coachee, su pasión,sus ganas porel objetivo, con sus respuestas valoramos qué está dispuesto hacero no
hacer.
La R nos dice que el objetivo tiene que ser Realista, adelgazar 10 kilos en un mes, ser el hombre más rico del mundo, o ser querido en
mi trabajo por todo el mundo, pueden ser objetivos irreales que nos lleven a la frustración, ser irrealista a la hora de plantear un objetivo
nos desmotivará e impedirá que continuemos peleando por nuestras metas. Por eso tenemos que preguntarnos en torno a esto ¿qué
obstáculos nos podemos encontrar?
La T ser refiere al tiempo establecido para el cumplimiento de esos objetivos, hay que fijar un tiempo para la ejecución de un
objetivo, sinos ponemos un objetivo y no ponemos una fecha límite de cumplimiento, se traduce en un pro pósito sinedie qué nos pasa
cuando uno tiene un objetivo y lo empieza cada semana pero sin un fin, sin un sentido, hay que preguntarnos entonces ¿Para cu ando
quiero conseguir una mejor relación con mi jefe? ¿para qué fecha me gustaría estar mejor físicamente? Trabajar contra plazos es la única
forma de romper la inmovilidad de un objetivo eterno. Si un objetivo no tiene plazos, fechas marcados entonces es un objetivo abierto y
un objetivo abierto es un objetivo eterno que lleva a su no cumplimiento
S.M.A.R.T es un acrónimo inglés y sirve para marcar principios que nos ayuden a clarificar y estipular adecuadamente
nuestros objetivos.
¿Que es un objetivo S.M.A.R.T ?
Los carácteres del acrónimo SMART definen los objetivos de la siguiente forma:
 S – Específicos
 M – Mensurables
 A – Alcanzables
 R – Realistas
 T – Plazo ( en un tiempo determinado)
La definición de cada uno de estos principio sería:
1. Específicos: Al establecer tus objetivos debes asegurarte de que cada uno de ellos contiene una acción determinada.
¿Por qué? Pues porque un objetivo genérico, Ej.: posicionarse como la primera marca nacional en un determinado
producto, debe traducirse en varias acciones específicas que especifiquen como alcanzar ese objetivo. Ej.: mejorar las
características x del producto, mejorar comercialización en determinada zona…
2. Mensurables: ¿Cuanto tiempo tardarías en recorrer la galaxia? Puedes responder…Un objetivo que no puede medirse
no sirve ya que no contribuye de una forma cuantificable a alcanzar nuestras metas y, lo que es peor, no podemos
confirmar si se ha logrado o no.
3. Alcanzables: ¿Cuanto tiempo tardarías en recorrer la galaxia? Plantearse objetivos inalcanzables no contribuye a
nuestra planificación, más bien contribuye al escepticismo, ya que la función de un objetivo es la de posibilitar una
meta, no la de obstruirla.
4. Realistas: ¿Quiero ser el hombre más rico del mundo en un mes?… Ser irrealista a la hora de plantear un objetivo nos
desmotivará e impedirá que continuemos peleando por nuestras metas. Un objetivo debe motivar, debe empujarnos
hacia su logro, debe retarnos en los momentos difíciles y debe obligarnos a pelear hasta la extenuación por conseguirlo,
plantear un objetivo irreal no lo consigue.
5. Plazo/Tiempo: ¿Algún día comenzaré una empresa?…algún día… Trabajar contra plazos es la única forma de
romper la inmovilidad de un objetivo eterno. Si un objetivo no tiene plazos marcados entonces es un objetivo abierto y
un objetivo abierto es un objetivo eterno.

9. Introducción
Hoy en día muchas técnicas, herramientas, y metodologías, pueden utilizare en varios contextos, a
veces en forma directa y otras con algunas modificaciones. Una de estas herramientas es el
F.O.D.A., aplicado por las empresas, y que es una técnica que permite diagnosticar cuatro aspectos
básicos:
 Fortalezas
 Oportunidades
 Debilidades
 Amenazas
Esta magnífica herramienta puede también ser aplicada, con mínimos ajustes, en el aspecto personal,
especialmente laboral.
Pero el F.O.D.A. Personal tiene dos dificultades:
1. Es bastante difícil hacerse un autoexamenrealistay ajustadoa la realidad,yaque siempre cuesta
reconocerlasdebilidades.
2. Hay ciertas debilidadespersonalesque nopuedenserdetectadaspor uno mismo,sinopor
personasde afuera;sonaquellasdebilidadesque caenenlazona ciegau oscura de la conciencia.
Por lotanto loideal eshacerloconalguiende confianza,porejemplouncolegaoun amigo,o un
jefe criteriosoque tengacondicionesde líder.
Análisis de Fortalezas
Entendemos por fortaleza a la existencia de una capacidad o recurso en condiciones de ser
aplicado para alcanzar los objetivos y concretar los planes y por debilidad a la falta de una
determinada capacidad o condición que puede apartar o dificultar el logro de las metas o fines.
Por ejemplo, ver:
 Para qué se tiene facilidad
 Cuálessonlascualidadessobresalientes
 Con qué competencias(talentos) se cuenta
En este sentido pueden considerarse al menos tres aspectos, desde la perspectiva laboral:
1. Estudios
2. Capacidadesintelectuales
3. Habilidadesinterpersonalesyde inteligenciaemocional
Análisis de Oportunidades
Ver opciones de la vida laboral que pueden aprovecharse.
Por ejemplo este es el momento ideal para desarrollar una carrera laboral dirigida a:
 Administraciónde redesmediante certificacionesoficiales
 Desarrollode sistemasoperativoso aplicativospara dispositivosmóviles

10. Análisis de Debilidades
Este análisis es el más difícil por la dificultad de tomar conciencia de estos aspectos. En el
caso de las debilidades, una vez detectadas, es donde más importante resulta hacer acciones
para superarlas.
Para alguien puede ser terminar o empezar estudios, pero para otro puede ser superar un mal
genio; o para otro, superar una gran timidez que le quita opciones de desarrollo profesional.
Todas las debilidades pueden (y deben) superarse.
Análisis de Amenazas
Requieren de un examen atento y lúcido del entorno:
 ¿Qué puede afectarme enel futuropróximo?
 ¿Qué cambiospuedensucederque si me pillansinpreparaciónme perjudiquen?
Por ejemplo, a veces un cambio tecnológico o la fusión de dos empresas con
plataformas de desarrollo pueden a la larga dejarte sin trabajo.
Un ejemplo de un F.O.D.A. Personal
Conclusiones
El análisis de F.O.D.A Personal consiste en evaluar las Fortalezas y Debilidadesque están relacionadas
con nuestros aspectos personales por naturaleza (virtudes y defectos) y los adquiridos (habilidades,
estudios…)
Las Oportunidades y Amenazas se refieren al ámbito profesional en el cual nos desenvolvemos
cotidianamente.
El F.O.D.A. personal es una herramienta útil para:
 Prepararanosmejorparalos futurosdesafíos
 Nospermite uncrecimiento,tantoen lopersonal comoenlolaboral

11. Opciones estratégicas
Para planificar las estrategias a seguir debemos pensar:
 ¿Cómo se puede detener cada debilidad?
 ¿Cómo se puede aprovechar cada fortaleza?
 ¿Cómo se puede explotar cada oportunidad?
 ¿Cómo se puede defender de cada amenaza?
La Matriz FODA indica 4 estrategias producto de la combinación entre lo personal (Debilidades y Fortalezas) y el
ámbito laboral (Amenazas y Oportunidades)
1- Estrategia DA (Debilidades vs. Amenazas)
El objetivo es minimizar tanto las debilidades como las amenazas. Se puede lograr mediante,
por ejemplo, adquirir nuevas habilidades a través de la capacitación.
2- Estrategia DO (Debilidades vs. Oportunidades)
Se intenta minimizar las debilidades y maximizar las oportunidades. Un profesional puede
identificar oportunidades en el medio ambiente externo (entorno laboral dentro de la empresa
o el mercado) pero tener debilidades personales que eviten aprovechar las ventajas que éste
ofrece.
3- Estrategia FA (Fortalezas vs Amenazas)
Se basa en las fortalezas personales que pueden contrarrestar las amenazas del entorno. Esto,
sin embargo, no significa necesariamente tengamos que dedicarnos a buscar amenazas en el
medio ambiente externo para enfrentarlas. Por lo contrario, las fortalezas deben ser usadas con
mucho cuidado y discreción.
4- Estrategia FO (Fortalezas vs Oportunidades)
Esta es la situación ideal. Es un indicador que estamos bien orientados en cuanto a:
 El mercado en el que estamos inmersos
 La empresa en la cual trabajamos
 El rol que despeñamos desde dentro de la organización

14. Esta herramientadetecta las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas de un proyecto,
emprendimiento,organización,personao hastadeun país.
Las Fortalezasy Debilidades sonfactoresinternoso propios.LasOportunidadesyAmenazas,externos.
Además de describir datos de estos cuatro grupos de variables, estudia las interrelaciones entre las mismas. Nos
ayuda a diseñar estrategias para la toma de decisiones y la acción.Puede ser realizado en forma individual o grupal.

15. En este artículo nos referiremos a un FODA personal
Es empleable para toda nuestra persona, para un objetivoespecífico (un proyecto) oen la evaluación general de un rol
(de estudio, pareja, etc.)
 Una Fortaleza puede convertirse enDebilidadsi se abusa de ella
 Una Oportunidad que se pierda,en una Debilidado Amenaza
 Una Debilidado una Amenaza son transformablesen una Oportunidad
El FODA de un ingeniero que presentó un proyecto informático:
Fortalezas Oportunidades Debilidades Amenazas
Buenaformacióntécnica Ofertade un amigo para
colaboraren el proyecto
Perfeccionismo Competenciasignificativaen
el mercadofijado
Herenciapaterna (posible
Debilidadsi depende
excesivamentede ella)
Posible mercado
internacional
Dificultadparatomar
decisionesenequipo
Hipertensiónysobrepeso,
tendenciaaintensa
respuestade stressante
cambios
Apoyode su
segunda esposa
Próximadesocupaciónde
una oficinapropiabien
ubicada
Trabajo actual absorbente
peroque le brindaseguridad
Buenmodeloemprendedor
de su padre fallecido
Competenciade supadre,
que no poseíatítulo
universitario
(“Nome superes”)
Fuerte valoraciónde
la creatividad
Resistenciaparadelegar
Fuente: www.uflo.edu.ar

16. EL ENEAGRAMA DE LA PERSONALIDAD
Eneatipos: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
El eneagrama de la personalidad es una herramienta de
psicología que describe la personalidad de la gente de una manera dinámica, es decir, que en
vez de poner etiquetas como lo hacen las clasificaciones de la psicopatología, detalla el
problema por el cual se mueve cada personalidad, describiendo sus aspectos sanos e
insanos. El dinamismo consiste en que esos problemas respecto a los que se mueven son los
que tienen más graves cuando están peor y más sanos cuando están mejor (por ejemplo un
eneatipo que sea cobarde, cuando está sano puede ser "el más" valiente) por eso no encasilla
a las personas, sino que les indica cómo pueden salir de las limitaciones que ellos
mismos se han creado. Ayuda a comprender a los demás y conocernos a nosotros
mismos, desarrollando así nuestro potencial humano. Este modelo describe 9 tipos de
personalidad distintos (los llamados eneatipos) y sus relaciones entre ellos a través de la
figura geométrica del eneagrama.
Consideraciones preliminares
Todas las personas tenemos algo de todos los eneatipos, pero siempre hay uno que
prevalece más que los demás: tu eneatipo básico de personalidad.
El eneatipo básico no cambia a lo largo de la vida, se define en la infancia, y se va
desarrollando a lo largo de los años (según algunos autores, a los 25 años ya se ha formado
por completo). Hay discusiones respecto a si es algo innato o si se forma (a los 5 años) a
causa de los sucesos de la infancia (relación familiar, abandonos, críticas,...).
Todos los eneatipos del eneagrama pueden corresponder tanto a hombres como a
mujeres, a veces se relaciona erróneamente por ejemplo al 8 con los hombres y al 4 con las
mujeres. Ser un eneatipo no significa tener todos los rasgos de éste, especialmente, por la
combinación que tienen éstos con las alas y los subtipos, por ejemplo, una característica del
eneatipo 4 autoconservación es que no suele interesarle el mundo del trabajo ni ganarse la
vida, pero si éste tiene mucha ala 3, entonces se mezcla con el 3 autoconservación, que es el
adicto al trabajo, y por tanto anula la parte del 4 de no preocuparse por el trabajo.
Nombres de los eneatipos
Los nombres de los eneatipos sólo son una forma de llamarles para tener una referencia,
pero cuando se usan palabras pueden resultar poco precisas, limitantes o engañosas, (por
ejemplo al 4 le suelen llamar "el artista" pero hay multitud de artistas que no son 4).
Además, dado que las personalidades cambian tanto, en ocasiones los nombres se refieren
sólo únicamente a un estado de su ''nivel de desarrollo''. Por todas estas causas, se nombra
a cada eneatipo con un número, para referirse a él de una forma objetiva. Estos
números no tienen nada que ver con la numerología ni cosas parecidas y no tiene porqué
ser mejor ninguno de ellos.

17. Continuum de rasgos
También llamado ''Niveles de Desarrollo''. Define el estado en el que se encuentra cada
eneatipo. Se suele dividir en 9 estados (3 sanos, 3 promedios, 3 malsanos). Una persona,
tanto a lo largo del día como a lo largo de su vida, va moviéndose de un estado a otro. Lo
habitual es estar en los tres estados promedios.
Eneatipos
Eneatipo 1
Algunos de los nombres que se le ponen son: el perfeccionista, el reformador, el juez, el
iracundo.
Poseen valores muy claros y suelen tener mucha integridad, son muy críticos y
perfeccionistas, intentan arreglar el mundo y a sí mismos. Para ellos sólo existen dos
opiniones, la suya y la equivocada. Les importa la verdad y la justicia. Se fijan un ideal de
perfección imposible de alcanzar y sin tener en cuenta sus necesidades humanas. Persiguen
ese ideal y castigan a quien no se amolda a él, también se castigan a si mismos por no poder
alcanzarlo. Son sumisos a sus ideales. Reprimen mucho sus emociones e impulsos internos
autocontrolándose, pero nunca consiguen reprimirlas tanto como querrían.
Eneatipo 2
Algunos de los nombres que se le ponen son: el ayudador compulsivo, el ayudador
manipulador.
Sienten una necesidad de ayudar, cuando están muy sanos ayudan de una manera altruista
pero cuando no lo están, ayudan para conseguir algo a cambio, aunque no son
conscientes de ello. No se conocen a sí mismos, se ven con el privilegio de que los demás
les den todo, a causa de los grandes esfuerzos que hacen hacia ellos, ya que no saben pedirlo,
ni suelen saber satisfacer sus propias necesidades (porque no las conocen). Les gusta tener
gente que dependa de ellos.
Eneatipo 3
Algunos de los nombres que se le ponen son: el buscador de estatus, el empresario.
Les importa mucho la apariencia, suelen ser muy productivos y tienen mucha autoestima.
Desean que la gente les admire, y quieren ser los mejores. Cuando están mal, esa autoestima
la intentan conseguir a base de rebajar al otro: para superarle, en vez de intentar mejorar
ellos mismos, se esfuerzan en empeorar a los otros. Dan prioridad a las metas antes que a
los sentimientos. Cuando están sanos, dejan de alimentar su imagen y empiezan a
enfocarse en el ser, y es cuando curiosamente la gente les aprecia más.
Eneatipo 4
Algunos de los nombres que se le ponen son: el emocional, el artista, el individualista, el
romántico.
Buscan la intensidad emocional, el dramatismo. Se guían a través de la belleza. Suelen ser
muy creativos y tener mucha intuición. Son muy sensibles. Se sienten diferente a los demás,
incomprendidos y también peores (pero eso no significa que lo sean). Cuando están mal son
muy autodestructivos. Un colectivo donde suele abundar este eneatipo es en los emo.
Eneatipo 5

18. Algunos de los nombres que se le ponen son: el observador, el investigador.
Quiere comprender el mundo y todo lo que les rodea. Son personas cerebrales, enfocados en
buscar la inteligencia. Son muy perceptivos y tienen mucha capacidad para establecer
relaciones entre sucesos aparentemente no relacionados. Son capaces de vivir con muy
poco. En la franja media, apenas se preocupan por el cuerpo. Son muy introvertidos. Cuando
están mal, pueden tener problemas para interactuar con el mundo exterior. Son avariciosos,
pero no tanto de dinero, sino más bien lo que acumulan es tiempo, conocimientos y
energía. Casos extremos relacionados con este eneatipo son los de los savants y autistas.
Eneatipo 6
Algunos de los nombres que se le ponen son: el leal, el simpático, el escéptico.
Buscan estabilidad y seguridad, tienen un problema con la autoridad, ya sea porque
dependen demasiado de la autoridad, o porque reaccionan contra ella de una forma pasivo-
agresiva (contrafóbicos). Cuando están bien, son muy trabajadores y cumplidores, a la vez
que graciosos y amistosos. Suelen necesitar el apoyo de grupos y valoran mucho la
confianza de las personas, suelen dudar y desconfiar mucho. Habitualmente tienen baja
autoestima, les suele gustar tener guías o manuales que seguir, pueden tener tendencias
paranoicas.
Eneatipo 7
Algunos de los nombres que se le ponen son: el entusiasta, el epicúreo.
Suelen estar siempre alegres, a pesar de que les ocurran desgracias (algo muy común en su
eneatipo ya que se meten en situaciones peligrosas), no suelen ser precavidos. Tienen
mucha vitalidad y pueden ser muy animadores. Son coleccionistas de experiencias, viven
en el mundo externo para evitar su mundo interno. Dispersos, impulsivos, e hiperactivos.
Eneatipo 8
Algunos de los nombres que se le ponen son: el desafiador, el jefe.
Son personas con una presencia imponente (no necesariamente tienen que ser
musculosos, más bien es lo que transmiten). Decididos y enérgicos. Son dominantes,
posesivos y activos. Con algunas personas son muy protectores. Son fuertes de carácter,
ven la vida como una lucha donde los más fuertes sobreviven. No suelen mostrar sus
sentimientos y se enfadan con facilidad. Le gustan los retos y el poder, son muy agresivos,
también pueden ser muy vengativos.
Eneatipo 9
Algunos de los nombres que se le ponen son: el pacificador, el mediador.
Son personas tranquilas que buscan la paz y fusionarse con otros. Ante los problemas
dejan pasar el tiempo sin preocuparse de resolverlos, suelen evitar los conflictos, son
buenos uniendo bandos opuestos, son confiados y más bien perezosos, no tienen una
identidad muy definida, a veces perciben mejor a los demás que a ellos mismos, les cuesta
decir "no" aunque se resisten de una forma pasivo-agresiva, les gustan las cosas sencillas de
la vida.

28. Para lograr el diseño final de la figura del eneagrama, aplicamos los haces de luz de acuerdo a esta mezcla aditiva.
Las cualidades de cada color aparecen muy bien explicadas en el siguiente cuadro:
Eneatipo Color Cualidad
Puntos 1 y 2 Violeta Oscuro, frío. Color activo de la oscuridad.
Punto 3
AZUL, color primario (el
alma, el inconsciente).
Oscuro, color activo de la oscuridad, polo frío del
espectro.
Puntos 4 y 5 Verde Intermedio, mezcla inactiva de luz y oscuridad.
Punto 6
AMARILLO, color primario
(Espíritu, onciencia).
Brillante, color activo de la luz, polo cálido del espectro.
Puntos 7 y 8 Naranjo Brillante, cálido, color inactivo de la luz.
Punto 9
ROJO, color primario (cuerpo,
materia).
Intermedio, inactivo, el producto de la intensificación del
amarillo y el azul.

32. Excepto lo que pongo en azul, lo que sigue es textual.
1- Idealista - Fase compulsiva: el terrier (perro inquieto y agresivo que primero muerde y
luego ladra). Fase integrada: la abeja (ingeniosa, bien organizada, metódica y laboriosa).
2- Ayudador - Fase compulsiva: el gato (seductor y ambiguo, afectuoso y cercano, pero al
mismo tiempo libre e independiente). Fase integrada: el perro irlandés Irish Setter
(cariñoso y fiel, se integra incondicionalmente a su amo). Su pelaje luce en la luz del dios
sol.
3- Organizador - Fase compulsiva: el pavo real (ambicioso y con afán de protagonismo,
atrae la atención valiéndose de la belleza de su plumaje). Fase integrada: el águila
(dominadora de los cielos, tiene una identidad definida y es símbolo de poderío).
4- Artista - Fase compulsiva: el perro ratonero Basset hound, stallion excéntrico y solitario
pero con clase (perro de caza francés, de orejas gachas y ojos tristes que recuerda el
abstraimiento emotivo de los «4»). Fase integrada: el caballo (símbolo de libertad y
armonía, de gracia y creatividad). Preferiría atribuirle el unicornio que mantiene lo anterior
pero es más simbólico.
5- Observador - Fase compulsiva: la zorra (solitaria y despierta; en las fábulas simboliza la
astucia y sagacidad. Fase integrada: la lechuza (observadora sin ser vista, de todo cuanto
la circunda. Utiliza la vista y el oído, sumamente agudos, para recoger informaciones y
descubrir la presa).
6- Colaborador - Fase compulsiva: el conejo (vulnerable y aprensivo, el peligro lo mantiene
constantemente alerta para reaccionar rápidamente a los peligros que le acechan). Fase
integrada: el gamo (manso y sociable, pero desconfiado. Es una presa deseada por muchos
animales y se protege por medio de su sistema de vigilancia, su velocidad y su pertenencia
al grupo).
7- Optimista - Fase compulsiva: el mono (curioso, inquieto, ruidoso; salta de rama en rama,
en busca siempre de nuevos estímulos). Fase integrada: la mariposa (llama la atención por
la variedad de sus colores y representa la belleza y la fragilidad. En muchas regiones, la
metamorfosis de la mariposa es símbolo de resurrección).
8- Jefe - Fase compulsiva: el rinoceronte (decidido, agresivo, dominante). Fase integrada:
el tigre (seguro, regio y necesitado de su propio territorio).
9- Mediador - Fase compulsiva: el elefante (enorme y pesado, casi inconsciente de su
fuerza, se mueve bien tanto en terreno llano como en el agua y en la montaña). Fase
integrada: el delfín (pacífico, inteligente y protector de quien necesita ser protegido).