Ejercicio descriptivo de la gerencia publica en Colombia, caso análisis Contraloría General de Santiago de Cali, estudiantes Esap - Valle del Cauca.

1. GERENCIA PÚBLICA
Ley 909 / 2004 Título VIII
Principios de la gerencia pública en
la administración

2. INTEGRANTES
ELIANA BALANTA
LEIDY MENESES
JOSE CELIO PRADO
PAUL CIFUENTES
HAROLD IBARGUEN
DOCENTE
JOSÉ LIBARDO GALARZA AYALA
ASIGNATURA
GERENCIA PÚBLICA INTEGRAL
ESAP – VALLE DEL CAUCA - 2014

3. INTRODUCCIÓN
• La administración pública es el Gobierno en acción, implica
relaciones formales, legales, jurídicas y de consenso social,
para que como instrumento pueda cumplir con los fines
propios del Estado.
• La administración pública es el Gobierno en acción, implica
relaciones formales, legales, jurídicas y de consenso social,
para que como instrumento pueda cumplir con los fines
propios del Estado.
La gerencia pública como actividad propia de
la agencia humana, para que sea efectiva y
eficiente lleva al establecimiento de procesos
y procedimientos administrativos,
combinados con las habilidades y
competencias de los responsables, que
permitan se desarrolle en buenos términos.

4. PARA TENER EN CUENTA
• Para lograr la eficiencia en el gobierno, se
deben reclutar y seleccionar funcionarios que
tengan los conocimientos y dominen las
técnicas adecuadas para la toma de decisiones
y así lograr la racionalidad administrativa. El
concepto de gerencia es acuñado en la
administración privada, donde por su
naturaleza ha dado buenos resultados, y es
adoptado por la administración pública. El
problema es confundir lo privado y lo público,
ya que el primero se concentra en el superávit
y el segundo se enfoca a lo social.
• Susana Cepeda Islas

5. Algunas definiciones
• Conjunto de conocimientos y prácticas que
permiten mejorar la racionalidad de la dirección
administrativa del Estado en términos sociales”
• Adriana Plasencia
La gerencia pública supone un focus sobre una estrategia
(más que sobre un proceso gerencial) sobre las relaciones
inter organizacionales y sobre la intersección de la gerencia y
la política públicas”
Barry Bozeman
Proceso permanente de racionalización
para la asignación rápida , eficiente y
eficaz de los recursos. “Interactuación
del sistema con su entorno”

6. Objetivos de
la gerencia
pública

7. Sobre la Gerencia Pública en
Colombia

8. CARTA IFP

9. • Los requerimientos de profesionalidad de la Administración
que son consustanciales a la función pública se extienden a la
franja directiva o gerencial de los sistemas político-
administrativos.
Cargos de dirección subordinado al nivel político
Dirigir, bajo la orientación estratégica y el control de
aquél, las estructuras y procesos mediante los cuales se
implementan las
políticas públicas y se producen y proveen los servicios
públicos

10. Ley 909 del 2004
Empleos del
núcleo estratégico
Cumplimiento de
metas y objetivos
organizacionales
Gerencia pública
Nivel directivo
Alta dirección del estado
Carrera administrativa

11. Para no olvidar
Los cargos de gerencia pública son de libre
nombramiento y remoción y a discrecionalidad
del nominador:
•Orden nacional es gerente público, el
funcionario de libre nombramiento y remoción,
del nivel directivo, que no haya sido nombrado
por el Presidente de la República.
•Orden territorial es gerente público todo
funcionario público, de libre nombramiento y
remoción, del nivel directivo, que no desempeñe
el cargo de Secretario de Despacho, Gerente o
Director de entidad descentralizada, Rector de
Institución de Educación Superior distinto a los
entes universitarios autónomos.

12. De acuerdo a su importancia…
• Existan criterios de mérito para la
vinculación de los gerentes públicos.
• Sea posible evaluar su gestión
“Acuerdo de Gestión”
• El DAFP ha diseñado una Guía
Metodológica para la Concertación,
Seguimiento y Evaluación de un
Acuerdo de Gestión
• Se definan estrategias de
capacitación para cualificar sus
competencias

13. Gerencia pública en Colombia
• Carta Iberoamericana de la gestión pública, epígrafes 53-56
• Ley 909, titulo VIII “DE LOS PRINCIPIOS DE LA GERENCIA PÚBLICA
EN LA ADMINISTRACIÓN”
• Sistema de Gerencia Pública (Conjunto de previsiones,
instrumentos y mecanismos que delimitan el ejercicio del gerente
público)
• El gerente público está sujeto a normas que direccionan su gestión
y está encargado de llevar acabo las políticas de modernización y
democratización formuladas por el gobierno nacional orientadas a
la gestión pública, de la mano de los sistemas de desarrollo
administrativo de control interno y la gestión de la calidad, siendo
el encargado del comienzo y fin para que todos los sistemas
coordinen adecuadamente
• Carta Iberoamericana de la gestión pública, epígrafes 53-56
• Ley 909, titulo VIII “DE LOS PRINCIPIOS DE LA GERENCIA PÚBLICA
EN LA ADMINISTRACIÓN”
• Sistema de Gerencia Pública (Conjunto de previsiones,
instrumentos y mecanismos que delimitan el ejercicio del gerente
público)
• El gerente público está sujeto a normas que direccionan su gestión
y está encargado de llevar acabo las políticas de modernización y
democratización formuladas por el gobierno nacional orientadas a
la gestión pública, de la mano de los sistemas de desarrollo
administrativo de control interno y la gestión de la calidad, siendo
el encargado del comienzo y fin para que todos los sistemas
coordinen adecuadamente

14. Principios de la gerencia públicaPrincipios de la gerencia pública
• Están obligados a actuar con objetividad, transparencia y
profesionalidad en el ejercicio de su cargo, sin perjuicio de la
subordinación al órgano del que dependan jerárquicamente.
• Formularán, junto con los jefes del organismo o entidad
respectiva, las políticas públicas o las acciones estratégicas a
cargo de la entidad y serán responsables de su ejecución.
• facultados para diseñar, incorporar, implantar, ejecutar y
motivar la adopción de tecnologías que permitan el
cumplimiento eficiente, eficaz y efectivo de los planes,
programas, políticas, proyectos y metas formulados para el
cumplimiento de la misión institucional.
• Están obligados a actuar con objetividad, transparencia y
profesionalidad en el ejercicio de su cargo, sin perjuicio de la
subordinación al órgano del que dependan jerárquicamente.
• Formularán, junto con los jefes del organismo o entidad
respectiva, las políticas públicas o las acciones estratégicas a
cargo de la entidad y serán responsables de su ejecución.
• facultados para diseñar, incorporar, implantar, ejecutar y
motivar la adopción de tecnologías que permitan el
cumplimiento eficiente, eficaz y efectivo de los planes,
programas, políticas, proyectos y metas formulados para el
cumplimiento de la misión institucional.

15. • Formularán, junto con los funcionarios bajo su
responsabilidad y en cumplimiento de las políticas
gubernamentales, así como de las directrices de los jefes del
organismo o entidad respectiva, las políticas públicas o las
acciones estratégicas a cargo de la entidad y serán
responsables de su ejecución
• Están sujetos a la responsabilidad de la gestión, lo que
significa que su desempeño será valorado de acuerdo con los
principios de eficacia y eficiencia. El otorgamiento de
incentivos dependerá de los resultados conseguidos en el
ejercicio de sus funciones.
• Todos los puestos gerenciales estarán sujetos a un sistema de
evaluación de la gestión que se establecerá
reglamentariamente
• Formularán, junto con los funcionarios bajo su
responsabilidad y en cumplimiento de las políticas
gubernamentales, así como de las directrices de los jefes del
organismo o entidad respectiva, las políticas públicas o las
acciones estratégicas a cargo de la entidad y serán
responsables de su ejecución
• Están sujetos a la responsabilidad de la gestión, lo que
significa que su desempeño será valorado de acuerdo con los
principios de eficacia y eficiencia. El otorgamiento de
incentivos dependerá de los resultados conseguidos en el
ejercicio de sus funciones.
• Todos los puestos gerenciales estarán sujetos a un sistema de
evaluación de la gestión que se establecerá
reglamentariamente

17. *Gobierno de aquellos que llegan al poder por sus méritos,Gobierno de aquellos que llegan al poder por sus méritos,
conocimientos técnicos y habilidades profesionales.conocimientos técnicos y habilidades profesionales.
*Gobierno de los más capaces, de los que más talento o capacidad*Gobierno de los más capaces, de los que más talento o capacidad
poseen.poseen.
*Forma por la cual los funcionarios estatales son seleccionados para sus
puestos de acuerdo con su capacidad (concursos).

18. Se cree que la palabra meritocrácia aparece por primera vez en el
libro Rise of the meritocracy, de Michael Young (1958). Su significado
era tomado negativamente, ya que la historia trataba de una sociedad
futura en la cual la posición social de una persona era determinada
por el coeficiente intelectual y el esfuerzo, donde el mérito significaría
habilidad, inteligencia y esfuerzo.
Los primeros indicios
en la antigüedad
Confucio y Han Fei propusieron
un sistema próximo al
meritocrático.
Gengis Kan y Napoleón Bonaparte.
La república ideal de Platón es
otro ejemplo de meritocracia.
Confucio y Han Fei propusieron
un sistema próximo al
meritocrático.
Gengis Kan y Napoleón Bonaparte.
La república ideal de Platón es
otro ejemplo de meritocracia.
ORÍGENES DE LA MERITOCRÁCIA

19. Los empleos de naturaleza gerencial, pese a ser cargos de libre nombramiento y
remoción y la decisión de nombramiento recaer sobre la autoridad nominadora, se
debe dar cumplimiento a los procedimientos de ingreso previstos para ello, como
son:
-Prevalencia del criterio de COMPETENCIA PROFESIONAL a la hora del
nombramiento de gerentes públicos (sin perjuicio de la discrecionalidad que
caracteriza el empleo).
-Prevalencia del MÉRITO, CAPACIDAD y EXPERIENCIA para acceder al
cargo (pruebas sobre conocimientos y aptitudes necesarias, entrevista,
valoración de antecedentes de estudio y experiencia.
El nominador propondrá el (los) candidato (s) para el empleo de gerente público,
cuya EVALUACIÓN podrá realizarla un ÓRGANO TÉCNICO de la entidad
(directivos y consultores externos), o podrá estar a cargo de una UNIVERSIDAD
pública o privada, o una EMPRESA CONSULTORA EXTERNA especializada en la
selección de directivos.
SELECCIÓN MERITOCRÁTICA

20. Artículo 2o. (Ley 909 de 2004)
1.La función pública se desarrolla teniendo en cuenta los principios
constitucionales de igualdad, mérito, moralidad, eficacia, economía,
imparcialidad, transparencia, celeridad y publicidad.
2. El criterio de mérito, de las calidades personales y de la capacidad
profesional, son los elementos sustantivos de los procesos de selección del
personal que integra la función pública. Tales criterios se podrán ajustar a los
empleos públicos de libre nombramiento y remoción, de acuerdo con lo previsto
en la presente ley.
PRINCIPIOS DE LA FUNCIÓN PÚBLICA

21. TIPOS DE EMPLEOS
De carrera, libre nombramiento y remoción, periodo fijo, temporal y
encargo
CARRERA ADMINISTRATIVACARRERA ADMINISTRATIVA: Sistema técnico de administración de personal que
tiene por objeto garantizar la eficiencia de la administración pública y ofrecer;
estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso y el ascenso al servicio
público. Para alcanzar este objetivo, el ingreso y la permanencia en los empleos de
carrera administrativa se hará exclusivamente con base en el mérito, mediante
procesos de selección en los que se garantice la transparencia y la objetividad, sin
discriminación alguna.
LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIONLIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCION: Cuya provisión corresponde, de manera
discrecional, a la autoridad nominadora, sin estar sujeta a trámite o procedimiento
especial alguno. Es suficiente la manifestación expresa de la voluntad del nominador
a través del acto de nombramiento y que el designado acepte y cumpla los requisitos
señalados para ejercer el correspondiente empleo.
EMPLEOS DE PERIODO FIJOEMPLEOS DE PERIODO FIJO: Son empleos originados bajo contratos de trabajo,
es decir que su naturaleza es contractual y por ende pueden ser retirados al terminar
el plazo del contrato.

22. GILBERTO HERNÁN ZAPATA BONILLAGILBERTO HERNÁN ZAPATA BONILLA
Contralor General de Santiago de CaliContralor General de Santiago de Cali

23. La selección del Contralor General del Municipio de Santiago de Cali, debe responder a la
competencia profesional, el mérito, la capacidad y experiencia, aspectos que son evaluados
inicialmente por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali y el Tribunal de lo Contencioso
Administrativo del Valle del Cauca, encargados de escoger una terna de candidatos de la cual
finalmente el Concejo Municipal escoge a quien ocupará el cargo por un periodo fijo de Cuatro (4)
años.
El Contralor General tiene la obligación de dar cumplimiento a las tareas establecidas en el manual
de funciones inherentes a su organización:
- Ejercer control fiscal posterior y selectivo a la Gestión de la Administración Municipal y a
particulares o entidades que manejen recursos públicos.
- Ejercer oportuna y efectiva vigilancia de la gestión fiscal de la administración municipal, sus
entidades descentralizadas y asimiladas y de los particulares que administren recursos públicos de
carácter municipal, mediante aplicación de sistemas y principios de control fiscal con la permanente
participación de la ciudadanía como principal destinataria.
Al Contralor le corresponde liderar, dirigir y controlar la gestión institucional, diseñando la
estrategia, formulando las políticas fiscales y administrativas, adoptando los planes, programas y
proyectos para el cumplimiento efectivo de la misión y responsabilidades asignadas a la Contraloría
por la constitución y la ley.

24. EMPLEADO DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCION – No requiere
proceso de selección pero puede aplicarse por meritocrácia
La regla general en el ejercicio de la función administrativa lo constituye el ingreso
mediante el sistema de la carrera administrativa, tal como lo ha previsto el artículo
125 de la Constitución Política. No obstante lo anterior, hay eventos en los que la
administración requiere cierta libertad para seleccionar y retirar a sus empleados
en atención a la trascendencia de las funciones que desempeñan y el grado de
confianza que se exige para ello. Así las cosas, resulta razonable que quienes
desempeñan este tipo de empleos no tengan que superar todas y cada una de las
etapas que integran un proceso de selección por méritos toda vez que, se repite,
el factor determinante en la provisión de estos cargos es la confianza que se
predica directamente del ejercicio de las funciones de dirección u orientación
institucional. No obstante lo anterior, nada impide que se realice para proveer los
cargos que son de libre nombramiento un concurso por el sistema de méritos,
porque este se constituye en un mecanismo de control y transparencia y son
desarrollo de los principios constitucionales referentes a la forma de proveer los
empleos públicos.
FUENTE FORMAL: DECRETO 1972 DE 2002

25. CAPACITACION DE GERENTES
POTENCIALES Y ACTUALES

26. ESCUELA DE ALTO GOBIERNO
• Creada mediante Ley 489 de
1998,
• Capacitación obligatoria
para Gerentes Públicos.
• Requisito para posesionarse
en cargos de elección
popular y cargos de
dirección.
• Esta a cargo del DAFP y es
desarrollada por la ESAP

27. • Mejorar las prácticas gerenciales en las entidades públicas.
• Se incorporarán conceptos y prácticas de gerencia moderna
para la gestión de las entidades públicas.
• Conceptos como presupuesto orientado por resultados,
mejoramiento continuo e incremento de la productividad
serán objeto de definición y de desarrollo instrumental para
que sean incorporados en todas las entidades del Gobierno
nacional
Directiva Presidencial 10 de 2002

28. El DAFP, formulará
políticas específicas para
la capacitación de
directivos, con la finalidad
de formar candidatos
potenciales a gerentes de
las entidades públicas.
Art. 49
Ley 909 de 2004

29. Art. 2.- Principios de la función publica:
profesionalización, capacitación para aumentar
eficacia.
Art. 15.- Unidades de Personal: encargadas de
diseñar los planes de capacitación.
Art. 36.- Objetivos de la capacitación.
Art. 47.- Empleos de naturaleza gerencial:
clasificación de empleos de gerencia publica.
Art. 48.- Principios de la Función Gerencial.
Art. 49.- Responsabilidad del DAFP en formular
políticas de capacitación a gerentes públicos.
Ley 909 de 2004

30. REGLAMENTACIÓN DE LA CAPACITACIÓN A GERENTES
PÚBLICOS
El Decreto 1227 del 2005, artículo 101
Las acciones de capacitación y desarrollo de los gerentes
públicos se emprenderán a partir de la evaluación de los
resultados de su gestión, y deben orientarse a la
identificación, definición y fortalecimiento de las
competencias gerenciales.
Aparte de lo establecido en la Ley 909/04 y este Decreto,
no existen otras disposiciones específicas sobre
capacitación y formación gerencial

31. • No se han desarrollado planes de capacitación
para cargos de gerencia publica (directivos)
• Existe un plan general de capacitación (PIC), de
acuerdo a lo ordenado en la Ley.
• No existe una orientación institucional a
incorporar los principios de la Gerencia Publica
a través de la formación.
• No inciden las políticas especificas por parte del
DAFP.
En la Contraloría General de Santiago
de Cali

32. EVALUACION

33. FUNCION PUBLICA PRINCIPIOS
GERENTES
PUBLICOS
SISTEMA GENERAL DE LA
EVALUACION

34. GUIA METODOLOGICA PARA LA
ELABORACION DE UN ACUERDO DE
GESTION - DAFP
Que es ? Herramienta
Para ? ACUERDOS DE GESTIÓN - EVALUACION
• Establecer Compromisos
• Definir Resultados de la Gestión Administrativa
• Misión
• Visión
• Objetivos Organización
• Relación Plan Operativo y Plan de Gestión de la
Organización

35. ACUERDOS DE GESTION
LEY 909 /2004 Titulo VII
Decreto 1227/2005
INDICADORES que permiten
ser EVALUADOS y MEDIDOS
en el cumplimiento de las
METAS gerenciales
Relación escrita y firmada entre
el SUPERIOR JERÁRQUICO y el
GERENTE PÚBLICO
El Acuerdo de Gestión aplica para cargos de naturaleza
Gerencial (Nivel Directivo)

36. OBJETIVOS ACUERDO DE GESTION
•Orientar la actuación de las entidades
hacia sus prioridades explícitas.
•Incentivar mejoras de eficiencia y
eficacia.
•Promover el aprendizaje organizacional.
•Fortalecer y desarrollar la función
directiva profesional en la Administración
Pública.

37. FASES PARA LA ELABORACION DE UN
ACUERDO DE GESTION.
INDUCCION
• El gerente público debe conocer el
proceso de Planeación Institucional,
para establecer las grandes
orientaciones o directrices de la
entidad de largo plazo, constituidas
básicamente por la visión, misión,
políticas, objetivos, planes,
programas y proyectos estratégicos.
• Los objetivos propios de la
dependencia a su cargo, los
resultados esperados en desarrollo
de los proyectos o programas.
• Los recursos físicos, humanos,
tecnológicos y financieros con que
cuenta la dependencia.
• Las políticas institucionales sobre el
manejo del talento humano y la
cultura organizacional.

38. • El Acuerdo de Gestión es producto de un
proceso concertado entre el superior
jerárquico y el gerente.
• La concertación es un espacio de intercambio
de expectativas personales y
organizacionales.
 El Acuerdo propuesto se enmarque dentro del
esquema de planeación Institucional
(Planeación).
• Planeación define los indicadores para valorar
el desempeño de los gerentes.
• Claridad en contenido y ejecución.
• Vigencia anual.
• En la evaluación, serán valoradas las
competencias que caracterizan las actividades
gerenciales y que son indispensables para el
cumplimiento de los compromisos pactados.
CONCERTACION

39. FORMALIZACION DEL ACUERDO DE
GESTION
• Es el resultado de la concertación
(Acuerdo en sí).
• Documento escrito y firmado por
cada una de las partes.
• Nombre y cargo de las partes
• Lugar y fecha de su suscripción.
• Condiciones generales para su
desarrollo.
• El período de vigencia del Acuerdo.
• Criterios de seguimiento y
evaluación.
• Fuentes de verificación, son
instrumentos que permitan
corroborar el cumplimiento de los
compromisos.

40. SEGUIMIENTO
• Se realizan seguimientos
permanentes para verificar el
cumplimiento de los
compromisos pactados.
• Deben coincidir con los
periodos de seguimiento al
proceso de planeación
institucional.
• Realizar ajustes necesarios a
los compromisos y acciones
de mejoramiento.

41. EVALUACION
Valoración para determinar y analizar
el porcentaje de logro en el
cumplimiento de los compromisos y
resultados alcanzados por gerente
público.
• El encargado de evaluar el superior
jerárquico y se apoya en los informes
regulares que deben presentar las
oficinas de planeación y de control
interno.
• La evaluación es indelegable.
• Los resultados de la evaluación
permiten definir acciones de
capacitación y formación del gerente
público y estrategias de
mejoramiento de su desempeño.

42. RESPONSABLES
EVALUAEVALUA
SUPERIOR
JERARQUICO
SUPERIOR
JERARQUICO
Informes de Planeación, Control
Interno, así como la y información
proceso seguimiento de gestión.
APOYOAPOYO
OFICINA DE
TALENTO HUMANO
(Lineamiento
Generales
OFICINA DE
TALENTO HUMANO
(Lineamiento
Generales
PLANEACION Y
TALENTO
HUMANO
PLANEACION Y
TALENTO
HUMANO
INFORMACION DEL
CONTEXTO EN EL
QUE DESARROLLA
LA GESTION

43. EVALUACION
RESULTADOS
•Cada año
•3 Meses finalizar lo
acordado.
RESULTADOS
•Cada año
•3 Meses finalizar lo
acordado.
DEBILIDADES
( - )
DEBILIDADES
( - )
FORTALEZAS
( + )
FORTALEZAS
( + )
• CAPACITACION y FORMACION
• ESTRATEGIAS PARA EL
DESEMPEÑO DEL MEJORAMIENTO

44. CONCLUSION
En el nivel Directivo de la Contraloría
no se evidencia un proceso de
evaluación basado en Acuerdos de
gestión.

46. ORGANIGRAMA CONTRALORÍA GENERAL DE SANTIAGO DE CALI

47. NIVEL DIRECTIVO CONTRALORÍA GENERAL DE
SANTIAGO DE CALI
ALTA
DIRECIÓN
ALTA
DIRECIÓN
CONTRALOR
Periodo fijo - 4 años
Elegido por el Concejo Mpal.
Tribunal Superior Distrito Judicial de Cali
Tribunal de lo Contencioso Administrativo
del Valle del Cauca
CONTRALOR
Periodo fijo - 4 años
Elegido por el Concejo Mpal.
Tribunal Superior Distrito Judicial de Cali
Tribunal de lo Contencioso Administrativo
del Valle del Cauca
Subcontralor
Secretario General
6 Jefes Oficinas asesoras
9 Directores
Libre nombramiento y remoción
Discrecionalidad
Subcontralor
Secretario General
6 Jefes Oficinas asesoras
9 Directores
Libre nombramiento y remoción
Discrecionalidad
COMITÉ
DIRECTIVO
COMITÉ
DIRECTIVO

48. FUNCIONES DEL NIVEL DIRECTIVO DE LA
CONTRALORÍA
• Dirección General
• Formulación de Políticas institucionales
• Adopción de planes, programas y proyectos
• Dirección General
• Formulación de Políticas institucionales
• Adopción de planes, programas y proyectos
El Acuerdo 1260 de 2005, determina:

49. Contraloría de
Cali es ente de
control
territorial con
autonomía
administrativa y
presupuestal.
Contraloría de
Cali es ente de
control
territorial con
autonomía
administrativa y
presupuestal.
LA CONTRALORÍA Y LA LEY 909 DE 2004
Ley 909 de 2004
artículo 3 parágrafo 2
“las disposiciones de
esta norma le serán
aplicables a las
contralorías
territoriales”

50. GERENCIA PÚBLICA
Ley 909 de 2004 artículo 47:
Los cargos de gerencia pública
comprenden los empleos de
nivel directivo.
Ley 909 de 2004 artículo 47:
Los cargos de gerencia pública
comprenden los empleos de
nivel directivo.

51. FUNCIONES GERENCÍA PÚBLICA LEY 909/04
-Formular con los jefes del organismo, las políticas públicas o las
acciones estratégicas a cargo de la entidad y serán responsables
de su ejecución.
-Diseñar, incorporar, implantar, ejecutar y motivar la adopción de
tecnologías que permitan el cumplimiento eficiente, eficaz y
efectivo de los planes, programas, políticas, proyectos y metas
formulados para el cumplimiento de la misión institucional.
-Formular con los funcionarios bajo su responsabilidad y en
cumplimiento de las políticas gubernamentales, así como de las
directrices de los jefes del organismo o entidad respectiva, las
políticas públicas o las acciones estratégicas a cargo de la entidad
y serán responsables de su ejecución.
-Formular con los jefes del organismo, las políticas públicas o las
acciones estratégicas a cargo de la entidad y serán responsables
de su ejecución.
-Diseñar, incorporar, implantar, ejecutar y motivar la adopción de
tecnologías que permitan el cumplimiento eficiente, eficaz y
efectivo de los planes, programas, políticas, proyectos y metas
formulados para el cumplimiento de la misión institucional.
-Formular con los funcionarios bajo su responsabilidad y en
cumplimiento de las políticas gubernamentales, así como de las
directrices de los jefes del organismo o entidad respectiva, las
políticas públicas o las acciones estratégicas a cargo de la entidad
y serán responsables de su ejecución.

52. FUNCIONES COMITÉ DIRECTIVO CONTRALORÍA
Subcontralor
Contribuir al logro de la misión de la Contraloría dirigiendo y formulando
políticas, adoptando los planes, programas y proyectos para el
cumplimiento de la función de control fiscal de la institución…
Jefe Oficina Asesora de Planeación, Normalización y Calidad
…Formulación de políticas corporativas, planes y objetivos generales que
orienten el funcionamiento de la Organización; proponer diseñar y
difundir las estrategias y metodologías que faciliten la ejecución de
planes y proyectos…
Directores Técnicos
…Dirigir, formular políticas institucionales y adoptar los planes,
programas y proyectos para el ejercicio y correcto desarrollo de los
sistemas de vigilancia de la Gestión Fiscal…
Subcontralor
Contribuir al logro de la misión de la Contraloría dirigiendo y formulando
políticas, adoptando los planes, programas y proyectos para el
cumplimiento de la función de control fiscal de la institución…
Jefe Oficina Asesora de Planeación, Normalización y Calidad
…Formulación de políticas corporativas, planes y objetivos generales que
orienten el funcionamiento de la Organización; proponer diseñar y
difundir las estrategias y metodologías que faciliten la ejecución de
planes y proyectos…
Directores Técnicos
…Dirigir, formular políticas institucionales y adoptar los planes,
programas y proyectos para el ejercicio y correcto desarrollo de los
sistemas de vigilancia de la Gestión Fiscal…

53. FUNCIONES COMITÉ DIRECTIVO CONTRALORÍA
CORRESPONDENCORRESPONDEN
Funciones del
Comité
Directivo de la
Contraloría
Funciones
determinadas
para la gerencia
pública de la Ley
909 de 2004,
Funciones
determinadas
para la gerencia
pública de la Ley
909 de 2004,

54. SITUACIÓN ACTUAL DE LOS EMPLEOS DEL
COMITÉ DIRECTIVO DE LA CONTRALORÍA
Libre nombramiento y remoción, nombrados a
discrecionalidad del Contralor municipal
No son seleccionados por meritocracia, aunque deben
cumplir con unos requisitos
En el nivel Directivo de la Contraloría no se evidencia
proceso de evaluación basado en Acuerdos de gestión.
No se evidencia capacitación específica para miembros del
Comité Directivo
Libre nombramiento y remoción, nombrados a
discrecionalidad del Contralor municipal
No son seleccionados por meritocracia, aunque deben
cumplir con unos requisitos
En el nivel Directivo de la Contraloría no se evidencia
proceso de evaluación basado en Acuerdos de gestión.
No se evidencia capacitación específica para miembros del
Comité Directivo

55. CONTEXTO CONCEPTUAL
ADMINISTRACIÓN
POLITICA
NOMBRAMIENTO NIVEL
DIRECTIVO CONTRALORÍA
GENERAL SANTIAGO DE CALI
NOMBRAMIENTO NIVEL
DIRECTIVO CONTRALORÍA
GENERAL SANTIAGO DE CALI

56. PROPUESTA

57. Propuesta frente a la Selección
Por el rol significativo de las Contralorías, en cuanto al control fiscal en el ámbito
de la Gestión Pública, cobra mayor importancia el nivel de independencia que
estas debieran tener frente a los movimientos políticos, en procura de garantizar
un ejercicio fiscal pleno y transparente.
Dar absoluta prioridad al mérito, por tanto, el acceso a cargos de libre
nombramiento y remoción concebidos por la norma como cargos de gerencia
pública se debe surtir por selección meritocrática, con profesionales que cuenten
con las competencias que requieren los diferentes cargos del nivel directivo de la
Contraloría.
La ética debe ser una razón de ser de los servidores públicos, quienes deben
contar con una escala salarial apropiada y el Estado incentivar el ejercicio ético.

58. Adoptar una política institucional de capacitación
para los niveles directivos.
Desarrollar programas de capacitación específicos
para los directivos, que incorporen los principios de
la gerencia publica.
Incorporar a la suscripción de acuerdos de gestión,
la obligatoriedad de participar en acciones de
capacitación y formación en gerencia publica.
El DAFP debe desarrollar políticas especificas para la
capacitación de directivos en entidades como la
CGSC.
Propuesta frente a la Capacitación

59. Propuesta frente a la Evaluación
El reconocimiento de los cargos directivos como
de gerencia pública, conlleva que los objetivos y
metas que a cada uno de ellos conciernen frente
al Plan Operativo o Estratégico de la entidad,
sean llevados explícitamente a Acuerdos de
gestión que permitan una evaluación objetiva.

60. CONCLUSIÓN
El ordenamiento jurídico colombiano determina una serie de
acciones, procedimientos y alcances frente al desempeño de
la Gerencia Pública, en esa medida el cumplimiento de la
normatividad no debe estar supeditada a la voluntad política
de los gobernantes o grupos políticos, sin embargo, existe
un grado de discrecionalidad en su aplicación, que permite el
establecimiento de acciones que van en contravía de su
objetivo, como es contar con un grupo directivo competente
que lidere la obtención de resultados efectivos de los fines y
metas evaluables objetivamente, asegurando la
profesionalización de la Función pública, sin destituciones
arbitrarias y en garantía de un orden institucionalizado.

61. BIBLIOGRAFIA
• Carta iberoamericana de la función publica
• Ley 909 del 2004, Republica de Colombia
• Modulo Gerencia pública Integral, ESAP
• http://portal.dafp.gov.co/portal/page/portal/home/
politicas_publicas/gerencia_publica
• http://www.contraloriacali.gov.co/

62. GRACIAS…