Dirección, control y evaluacion de diferentes organizaciones de salud chile

1. CORPORACIÓN SANTO TOMAS - DIRECCIÓN DE E-LEARNING 2011
Karen Hidalgo Alfaro
ENFERMERA HRA
DIRECCIÓN, CONTROL Y
EVALUACIÓN EN LAS
DIFERENTES ORGANIZACIONES
DE SALUD

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ANÁLISIS DE PUESTO DE
TRABAJO
• Se denomina análisis de puesto o análisis de trabajo, el
proceso de estudio, investigación e identificación de
todos los componentes del puesto, desde las tareas,
responsabilidades y funciones hasta el establecimiento
de los requisitos de capacidad que demanda para su
ejecución satisfactoria.
• El análisis de puestos es una herramienta primordial
para la gestión de los recursos humanos.
• Referencia exclusiva al puesto de trabajo y no a la persona
que lo ocupa.

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• Muchas empresas no son conscientes del carácter
preventivo de este tipo de acciones para sus economías. Con
el análisis de puestos y la correcta contratación de personal,
no solo se terminará por ahorrar en costo de contratación (y
despidos) sino que se mejora en el desarrollo y planificación
de la empresa. Se confecciona una correcta clasificación de
los puestos de trabajo y sus tareas. Así, cuando una persona
salga de tu empresa, sabrás de forma inmediata a que tipo de
persona necesitas contratar para cubrir tu inminente
necesidad, con lo que la contratación será más rápida y
eficiente.
• Ejemplo: Si necesito una secretaria para atención de público
TODO EL DÍA y dar horas médicas. ¿Qué necesito de
ella?????

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• Es decir, mediante un análisis de puestos de trabajo se
consigue información relevante para elaborar la descripción
del perfil de cargo.
• A su vez, del análisis del puesto se reúne información sobre
las especificaciones del puesto, que son aquellos requisitos
humanos necesarios para el puesto: estudios, personalidad,
habilidades sociales, certificaciones, habilidades técnicas,
conocimientos, etc
PERFIL DE CARGO.

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PERFIL DE CARGO
• Es un método de recopilación de los requisitos y
calificaciones personales exigidos para el cumplimiento
satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una
institución:
- Nivel de estudios, tiempo de experiencia
- Funciones del puesto
- Requisitos de instrucción y conocimientos
- Aptitudes y características de personalidad requeridas.
Además, el perfil de puesto se ha convertido en una
herramienta sumamente útil en la administración y plantación
exitosa de los recursos humanos de la Instituciones de
cualquier nivel.

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RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL
• El reclutamiento es un proceso por el cual las empresas contratan al
personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de
reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la
planeación estratégica de la empresa para que se encamine a
cumplir los objetivos de la empresa. Este proceso cuenta con 4
pasos básicos:
1.- Análisis de necesidades de la empresa el puesto el cual requiere el
personal, ya sea de nueva creación o para mantenerlo en
funcionamiento.
2.- Reclutamiento o sea, la búsqueda de los candidatos ya sea dentro
o fuera de la compañía.
3.- Selección: se selecciona a el candidato que cumpla con las
características que el puesto requiere.
4.- Incorporación a la organización.

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SELECCIÓN DEL
PERSONAL
• La Selección de personal es un proceso de previsión que
procura prever cuáles solicitantes tendrán éxito si se les
contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una
elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en
lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir,
las exigencias del cargo o descripción del puesto).
• Así, el primer cuidado al hacer la selección de personal es
conocer cuáles son las exigencias del cargo que será
ocupado.

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INDUCCION-
ORIENTACIÓN
• Los programas de inducción y orientación de personal,
forman parte de un proceso progresivo de formación y
aprendizaje, indispensable para el desarrollo humano en la
entidad y para que ésta pueda cumplir adecuadamente su
misión

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INDUCCIÓN:
• Consiste en un proceso de socialización, orientación
acogida etc., al personal nuevo ingreso a la organización
por primera vez.
• ¿Qué creen ustedes que acá se les presenta?
– Organigrama.
– Política
– Misión
– Visión
– Plan de evacuación
– Permisos
– Beneficios.
– Etc

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PROGRAMA DE
ORIENTACIÓN
• La orientación personal es un proceso de guía, ayuda y
acompañamiento a una persona en su puesto de trabajo,
donde se les muestran y explican sus funciones, sus
responsabilidades, tareas y actividades.
• Ejemplo:
Si usted llega a trabajar como Kinesiólogo del programa de
respiratorio en el servicio de medicina, su orientación estará
dada por:
otro kinesiólogo antiguo, donde le muestra el servicio, cuantos
pacientes debe atender, los protocolos del servicios, que
registros debe hacer, que formularios usan, etc…

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DIFERENCIAS ENTRE INDUCCIÓN
Y ORIENTACION

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HAGAMOS UN ALTO!!!!
REPASANDO: NECESITA CONTRATAR UN ENFERMERO PARA LA UNIDAD DE
MEDICINA DEL HOSPITAL CON PACIENTES ADULTO MAYOR.
• Análisis: Se necesita funcionario responsable, capacidad para trabajar con adulto
mayor, empático, con fuerza física para movilizar pacientes, salud competente para
sistema de turnos. Buena comunicación y capacidad de trabajar en equipo
multidisciplinario.
• Perfil del cargo: Enfermero, inscrito en la SIS, cursos de manejo de patologías
crónicas, experiencia clínica al menos 3 años en hospitalizados adultos, manejo
computacional.
• Reclutamiento de personal: Se recepcionan todos los curriculum vitae.(CV)
• Selección del personal: Entre todos los CV, se elige al que cumple con la descripción
del perfil de cargo
• Inducción: Contratado, se cita a enfermero para la inducción que programa el
Hospital
• Orientación: Cuando llegue al servicio de medicina, un enfermero antiguo, asignado
por el Jefe, se encarga de orientarlo, mostrar el servicio, funciones, manuales, etc.
Tiempo estipulado por el servicio 1 semana de orientación.
• Evaluación: A la semana de terminar su orientación, Jefe aplica pauta de supervisión
al trabajador para evaluar su desempeño en periodo orientado.

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EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
• La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y
periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de
eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades
y responsabilidades de los puestos que desarrollan.
• Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto
se refiere a la integración de un empleado/a en la
organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas
del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza.

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EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
• La evaluación del desempeño constituye una función esencial
que de una u otra manera suele efectuarse en toda
organización moderna. La evaluación del desempeño es un
instrumento que se utiliza para comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual
• Al evaluar el desempeño la organización obtiene información
para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo
estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el
desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

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Ventajas de la Evaluación
del Desempeño
• Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el
desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a
cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.
• Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño
ayuda a las personas que toman decisiones a determinar
quiénes deben recibir tasas de aumento.
• Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las
decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
• Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve
influido por factores externos, como la familia, la salud, las
finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de
la evaluación del desempeño, es factible que el departamento
de personal pueda prestar ayuda.

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PERFECCIONAMIENTO Y
DESARROLLO DE
COMPETENCIAS
• Perfección: Actualizar conocimientos, con el propósito de
influir en el mejoramiento del desempeño.
• Desarrollo de competencias Las competencias tienen que ser
integradoras de conocimientos, habilidades, actitudes y
capacidades. Las competencias se desarrollan a medida que
recorremos nuestro camino, algunas son fuertes otras débiles
pero lo importante de este proceso es reconocer esas
debilidades para trabajarlas y lograr un mayor desarrollo de
estas.

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EJEMPLO: QUIERO SER BAILARINA DE BALLET
SABER: CONOZCA LAS TÉCNICAS DE PASOS
SABER HACER: FACILIDAD QUE TENGA DE APRENDER
QUERER HACER: LA VOLUNTAD QUE YO TENGA DE APRENDER
PODER HACER: CAPACIDAD QUE TENGO DE HACER LOS PASOS.

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PAUTAS DE SUPERVISIÓN
• Supervisión: proceso administrativo, educativo, que
orienta, guía, dirige y coordina la ejecución de las
actividades, permitiendo comparar lo realizado con lo
programado o esperado; con el fin de corregir,
desarrollar y modificar actitudes y habilidades para
lograr el máximo de calidad y rendimiento de acuerdo a
la realidad existente.(MINSAL, 2000).

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CARACTERÍSTICAS DE
LA SUPERVISIÓN:
- Orienta y guía.
- Es flexible y se adapta.
- Es cooperativa y estimula el trabajo en equipo.
- Propicia la delegación.
- Es planeada y organizada.
- Opera con sentido diagnóstico.
- Es dinámica.
- Emite juicio democrático, respetuoso de las
personas.

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OBJETIVOS DE LA
SUPERVISIÓN
- Velar por el cumplimiento de normas y procedimientos.
- Desarrollar y modificar actitudes y habilidades.
- Mejorar el rendimiento.
- Mejorar la calidad de las prestaciones.
- Optimizar el uso de recursos.
- Detectar problemas y resolverlos de inmediato o
proponer soluciones a futuro.
- Capacitar en forma inmediata y específica.
- Reforzar positivamente los logros, incentivar, motivar.
- Fortalecer las relaciones interpersonales positivas y
corregir problemas, si procede.
- Detectar áreas problema y transformar los problemas
detectados en oportunidades de mejora.

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¿QUÉ SE EVALÚA?
– Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
– Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
– Potencial de desarrollo.
• FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN
– Conocimiento del trabajo
– Calidad del trabajo
– Relaciones con las personas
– Estabilidad emotiva
– Capacidad de síntesis
– Capacidad analítica

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SATISFACCIÓN LABORAL
• La satisfacción laboral incide en la actitud del trabajador
frente a sus obligaciones. Puede decirse que la satisfacción
surge a partir de la correspondencia entre el trabajo real y las
expectativas del trabajador.
• Definición de satisfacción laboral es el grado de conformidad
de la persona respecto a su entorno de trabajo.

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FACTORES QUE INFLUYEN
•La naturaleza y contenido de trabajo.
•El trabajo en grupo y sus directivos
•Las condiciones de trabajo (sueldo,
oportunidades, capacitaciones)
•El esfuerzo y los resultados individuales.
•Las condiciones de bienestar.

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• Los conflictos se pueden definir en función de los
efectos que produce en una organización. Bajo este
punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y
disfuncionales. Es una confrontación entre grupos que
resulta positiva para el rendimiento de la organización.

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TIPOS DE CONFLICTOS
• a) Conflictos funcionales: surgen de la búsqueda de metas comunes
para el bienestar de las partes, y no surgen por que existan
intereses personales.
Ejemplo: Un curso evalúa la posibilidad de proponer un cambio en la
fecha de examen al profesor.
• b)Conflictos disfuncionales: Conocidos como conflictos destructivos,
las partes en conflicto tienen metas muy diferentes, y no buscan
mejorar la situación en que se encuentran; Se busca solo el
beneficio propio.
Ejemplo: cuando planeamos vacaciones en el trabajo y queremos las
mismas fechas, dos entran en conflicto ya que los dos quieren
defender su interés y puede haber incluso una pelea y en el peor de
los casos una pérdida de amistad.

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MOTIVACIÓN Y
TRABAJO EN EQUIPO
• Frederick Herzberg: «La motivación me indica hacer algo
porque resulta muy importante para mi hacerlo»
• Dessler: «El deseo que tiene una persona de satisfacer
ciertas necesidades»
• A nivel empresarial:
Significa la habilidad de la empresa para crear un entorno en el
cuál los empleados puedan y estén dispuestos a manifestar
esas respuestas que se desean y a trabajar para conseguir el
cumplimiento de las metas de la empresa.
• ¿Qué busca la motivación?
Busca obtener mayor rendimiento y esto se da a través de que el
empleado se sienta a gusto con su trabajo y empresa.

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FACTORES DE
MOTIVACION
-Responsabilidad
-El desafío
-El interés por el trabajo
-El reconocimiento
-La antigüedad en el trabajo.
-La armonía y cohesión del grupo.
-El amistoso liderazgo y una atmosfera agradable.
-Fuerza de voluntad y espíritu de lucha para lograr
propósitos.
-Principio de la igualdad.
-Competencia interpersonal (trabajo en equipo)

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ESTRATEGIAS PARA
MOTIVAR AL
TRABAJADOR
• Identificar al sujeto que se necesita motivar.
• Estudiar sus hábitos, su conducta y vida familiar.
• Diagnosticar cómo es su personalidad y ver cuales son sus
necesidades.
• Elegir un estímulo adecuado para mejorar su rendimiento.
• Hacer seguimiento al comportamiento para evaluar como a
respondido al estímulo.

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TRABAJO EN EQUIPO
• Los equipos son conjuntos de personas dentro de una
organización que se forman con el propósito fundamental
resolver problemas específicos.
• El trabajo en equipo es un método para la acción con el fin de
gestionar conquistas, para el logro de los objetivos y se
refuerza la identidad.

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ELEMENTOS CLAVES DEL
TRABAJO EN EQUIPO
• Conjunto de personas: los equipos de trabajo están formados
por personas, que aportan a los mismos una serie de
características diferenciales (experiencia, formación,
personalidad, aptitudes, etc.), que van a influir
decisivamente en los resultados que obtengan esos equipos.
• Organización: existen diversas formas en las que un equipo
se puede organizar. Esto supone que cada miembro del
equipo realiza una serie de tareas de modo independiente,
pero es responsable del total de los resultados del equipo.
• Objetivo común: Una de las claves del buen funcionamiento
de un equipo de trabajo es que las metas personales sean
compatibles con los objetivos del equipo.

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BENEFICIOS DEL
TRABAJO EN EQUIPO
• Favorece la creatividad y el aprendizaje. La creatividad
aumenta cuando las personas trabajan juntas como un
equipo.
• Mezcla fortalezas complementarias.
• Reduce el estrés.
• Mejora el desempeño.
• Aumenta la eficiencia y la productividad.

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ALEJAMIENTO
FUNCIONARIO
• Las causales de terminación del contrato de trabajo se encuentran
contenidas en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del
Trabajo, siendo éstas las siguientes:
•
Causales del artículo 159
1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta
días de anticipación, a lo menos.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del
contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.
•
http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-60570.html

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•https://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-en-los-recursos-
humanos/
•https://www.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-desempeno/la-
evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh/
•Para estudiar:
•-Claridad en diferencias de análisis y perfil de cargo.
•-Definiciones de cada concepto aprendido
•-Diferencias entre inducción y orientación
•-Características y ventajas de supervisión.
•-Factores a evaluar en desempeño
•-Factores que influyen en satisfacción laboral
•-Tipos de conflictos
•-Estrategias y factores de motivación
•-Diferencias entre equipo y grupo de trabajo

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