1. ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS
Profr. María Guadalupe Villa Orta
Tema: Elaboración de perfiles y valuación de
puestos basados en competencias.
ALUMNOS: GUADALUPE MANRIQUEZ
PEDRO NERI NOYOLA
FERNANDO RANGEL
JUAN JOSE LANDIN
FERNANDO ESPINOSA
MARZO 11 - 2013

2. Introducción
• Desde la época primitiva cuando los hombres
comenzaron a formar grupos para alcanzar sus objetivos
que resultaban inalcanzables de modo individual, la
administración ha sido fundamental para lograr la
coordinación del quehacer humano. La organización y la
división del trabajo generaron la necesidad de modelos
para gestionar personas.
La forma de enfocar la gestión de los recursos humanos
ha cambiado en correspondencia con la dinámica del
desarrollo social, influenciado por sucesos y filosofías
como la revolución industrial, la administración científica
y la psicología industrial.

3. ELABORACIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTO
(PERFIL)
La elaboración de un perfil para puesto de
trabajo puede ser definido como el proceso
de determinación, mediante la observación y
el estudio, de los elementos componentes de
un puesto específico, estableciéndose las
responsabilidades, capacidades, requisitos
físicos y mentales que exige, los riesgos que
comporta y las condiciones ambientales en
las que se desenvuelve.

4. LA IDENTIFICACIÓN DE UN PERFIL DE
PUESTO DE TRABAJO
• Es una herramienta básica para toda la
Gestión de Recursos Humanos.
• Permite aclarar los cometidos de los
individuos y sus aspectos colectivos,
permite controlar la carga laboral y su
evolución de manera que se pueda actuar
sobre los calificadores, las decisiones
técnicas y los equilibrios de la organización.

5. EN EL ANÁLISIS DEL PERFIL PARA UN PUESTO
DE TRABAJO SE DETALLAN:
• "Que hacen" los trabajadores: Tareas,
funciones o actividades que ejecutan en el
desempeño del puesto.
• "Como lo hacen": Recursos que utilizan,
métodos que emplean, manera como ejecutan
cada tarea.
• "Para qué lo hacen": Objetivos que pretenden
conseguir, propósito de cada tarea.

6. EL PERFIL DE PUESTO ES A GRANDES RASGOS…
• Es un proceso donde se incluye la información
del puesto a cubrir, así como las habilidades,
actitudes, formación, experiencia, etc.
• Que necesita tener la persona de nuevo ingreso
para que cubra exitosamente una posición dentro
de la empresa.
• Este proceso básicamente nos ayuda a llevar un
sistema de selección de personal exitoso basado
en conceptos definidos y no en aspectos
subjetivos.

7. EJEMPLO DE GUÍA SENCILLA PARA REALIZAR UN
PERFIL DE PUESTO
Responsabilidades
• - Descripción general del puesto.
• - Principales tareas relacionadas con el puesto.
• - Nombre del cargo.
• - A quien reporta (nombre y cargo).
• - Número de personas a cargo.
• - Posición dentro del organigrama.
• - Cuál será su poder de decisión.
• - Responsabilidad del puesto.
• - Metas u objetivos generales del puesto.
• - Como se va a evaluar el desempeño del puesto.
• - Dentro de los planes de sucesión de la empresa, que proyección tendría
el posible ocupante del puesto.

8. VALUACIÓN DE PUESTOS
• La valuación de puestos es un procedimiento sistemático
para determinar el valor relativo de cada puesto. Tiene en
cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las
condiciones de trabajo.
• El objetivo de la valuación de puestos es decidir el nivel de
los salarios.
*Con éste procedimiento se satisfacen diferentes tipos de
requisitos:
Necesidad legal, necesidad social y necesidades de
eficiencia y productividad.

9. NECESIDAD LEGAL, SOCIAL Y ECONOMICA
• NECESIDAD LEGAL
• El artículo 8º de la Ley Federal del Trabajo expresa que “para
trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia
también iguales, debe corresponder salario igual”.
• NECESIDAD SOCIAL
• El mayor porcentaje de la población económicamente activa
encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios
en las organizaciones por vía de contratos de trabajo.
• NECESIDAD ECONÓMICA
• El empleo y los salarios deben ser la vía por la cual se distribuya
equitativamente la riqueza. No solo con el propósito de prevenir
posibles problemas sino por elemental justicia.

10. ANALISIS DE PUESTO
• APLICACIÓN Y UTILIZACIÓN:
• Fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo.
• Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial.
• Para planeación de recursos humanos.
• Para posibles sistemas de incentivos.
• METODOLOGÍA DEL ANÁLISIS:
• Fijación de los objetivos.
• Establecer un programa de acción.
• Fijación del presupuesto respectivo.
• Determinación del método a utilizar:( Observación (Natural y
Controlada).Cuestionarios (Respuesta abiertas y elección
forzosa).Entrevista (Libre, Dirigida y Estandarizada).

11. MOTIVACIÓN DE LOS PARTICIPANTES EN EL
ESTUDIO
Es necesario contar con una buena actitud de
directores, empleados, obreros y sindicato para el
buen logro de los objetivos.
• Recopilación de la información.
• Análisis y Evaluación de la información.
• Presentación del estudio.
• Actualización del estudio.

12. PROPOSITOS GENERALES DE LA VALUACION
DE PUESTOS SON:
• a) Proporcionar información sistematizada para
determinar el valor relativo de los puestos.
• b) Fijar las bases para la administración de sueldos y
salarios.
• c) Establecer una estructura de salarios comparables
con las que existen en el mercado de trabajo
• d) Controlar adecuadamente los costos relativos al
personal.
• e) Establecer bases para negociaciones con el
sindicato.
• f) Realizar la revisión periódica de los salarios.

13. PROPOSITOS GENERALES DE LA VALUACION DE
PUESTOS SON:
• g) Establecer principios y políticas claras y precisas para
otorgar una paga justa y equitativa al personal.
• h) Ayudar a la selección, promoción y transferencia de
personal y a los programas de capacitación.
• i) Reducir insatisfacciones, quejas y rotación de personal,
aumentando así la moral de trabajo de aquél, así como
mejorar las relaciones entre la organización y el trabajador.
• j) Actualización de los requerimientos de los puestos, pues
estos cambian con el tiempo e inciden en las modificaciones
en los salarios.
• k) Asegurar consistencia cuando se conceden aumentos
en los salarios, con respecto a tipo, cantidad, frecuencia y
fecha de concesión.

14. VALUACION DE PUESTOS
• Un plan bien desarrollado de evaluación de
puestos tiene obvias ventajas para lograr
una estructura interna de sueldos y salarios
racional y consistente.
• La evaluación de puestos proporciona un
medio para determinar las tarifas para estos
puestos, que serán consistentes con las
tarifas para los puestos que son similares en
la comunidad o en la industria.

15. ELEMENTOS INTEGRANTES DE LA
REMUNERACIÓN EN EL TRABAJO:
• Salario mínimo.
• Salario del puesto
• Pago al mérito del trabajador en su
puesto.
• Pago a la productividad o eficacia.

16. MÉTODOS DE VALUACIÓN O VALORACIÓN:
• Cualitativos (No cuantitativos o No analíticos).
• Toman la descripción de un puesto como un
todo.
• Cuantitativos (Analíticos).
• Consideran el puesto de trabajo en factores
valorados por separado y se obtiene una
puntuación.

17. SALARIO MINIMO GENERAL Y MINIMO
PROFESIONAL
• El Salario Mínimo General depende del área
geográfica en que se trabaje y deberá ser suficiente
para satisfacer las necesidades normales de un jefe
de familia, en el orden material, social y cultural, y
para proveer a la educación obligatoria de los hijos.
• Los Salarios Mínimos Profesionales se aplican en
ramas determinadas de la actividad económica,
profesiones, oficios o trabajos especiales y se
fijarán considerando además, las condiciones de las
distintas actividades económicas.

18. En resumen la valuación de puestos…
• Estudia y analiza cada puesto.
• Toma en cuenta el esfuerzo
humano.
• Es de fácil manejo.
• Elimina la rigidez.
• Mayor justicia en el pago de
salario.

19. 10 Preguntas básicas sobre la elaboración de perfiles y la
valuación de puestos basados en competencias…
• Para que nos sirve realizar un perfil de puesto o posición?
• La elaboración de un perfil para puesto de trabajo nos sirve para determinar, mediante la observación
y el estudio, los elementos componentes de un puesto específico, nos ayudara a establecer
responsabilidades, capacidades, requisitos físicos y mentales que exige una posición
• Porque se dice que la elaboración de un perfil de puesto es una herramienta básica en la
gestión de Recursos Humanos?
• Porque permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la
carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones
técnicas y los equilibrios de la organización.
• Que nos detalla específicamente un análisis de perfil de puestos?
• • "Que hacen" los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeño del
puesto.
• "Como lo hacen": Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como ejecutan cada tarea.
• "Para qué lo hacen": Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea.

20. • Como administradores, que tan importante es realizar un perfil para puesto?
• Nos ayudara a especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para que el trabajador realice las
tareas con una cierta garantía de éxito.
• Mencionar algunos puntos importantes para realizar un perfil de puestos:
• - Descripción general del puesto.
• - Principales tareas relacionadas con el puesto.
• - Nombre del cargo.
• - A quien reporta (nombre y cargo).
• - Posición dentro del organigrama.
• - Cuál será su poder de decisión.
• - Responsabilidad del puesto.
• - Metas u objetivos generales del puesto.
• Que es la valuación de puestos?
• Es considerada la técnica para analizar el puesto con la finalidad de determinar su importancia en
relación con los demás.

21. • Que aspectos considera la valuación de puestos?
• El grado de habilidad, esfuerzo y responsabilidad requerido, así como las condiciones de trabajo en el
cual se desempeñó.
• Menciona algunos propósitos generales de la valuación de puestos.
• Proporciona información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos.
• Fija las bases para la administración de sueldos y salarios.
• Establece una estructura de salarios comparables con las que existe el mercado de trabajo.
• Establece las bases para las negociaciones con los sindicatos.
• Ayuda a la selección, promoción y transferencia de personal y a los programas de capacitación.
• Que se pretende combatir con la valuación de puestos?
• Favoritismo, Descontento del trabajador y del propio sindicato con respecto a ciertos salarios,
originados precisamente por el desconocimiento de la razón de ser de las diferencias.
• Elimina los cálculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva creación.
• Métodos más usuales de la valuación de puestos.
• Método de escalas por grados predeterminados
• Método de comparación de factores
• Método de valuación por puntos