Se muestran los principales aspectos de la administración y todo lo que implica administrar el capital humano

2. “Una empresa está formada por
personas, cada una con funciones
y capacidades distintas y los
resultados de la empresa no son
sino la resultante de la interacción
de todas esas personas. ”.
J. Jacobs

3. El éxito para satisfacer
las necesidades
del personal, está
condicionado en
su mayor parte por
los esfuerzos de
los empleados.

4. Administrar el capital humano implica :
El Capital
Humano
La
Organización

5. Manejo de
personal
Sistema
Administrativo
Hacer frente a las necesidades de bienes y servicios
Obtener utilidades
Satisfacer necesidades del personal

6. • El área de
administración de
personal dirige su
atención al
reconocimiento de
problemas
administrativos
desde el punto de
vista de personal
Menciona por lo menos 10 aspectos que tenga
que atender el departamento de personal

7. Aspectos que hay que tomar en cuenta
• Educación del modo
de pensar y actuar de
los administradores.
• Planeación de R.H.

8. A través del trabajo, el ser
humano produce los bienes y
servicios requeridos para que
los miembros de la sociedad
puedan satisfacer sus
necesidades en forma directa
o a través de ingresos para
adquirir esos bienes.
Elabore dos definiciones: una desde el punto de vista
administrativo y otra desde el punto de vista jurídico

9. Definiciones de trabajo
Punto de vista jurídico:
• Trabajo es una actividad personal, prestada mediante
contrato, por cuenta y bajo dirección ajena, en
condiciones de dependencia y subordinación.
Punto de vista administrativo:
• Trabajo son todas las actividades desarrolladas en una
empresa, para cumplir las funciones básicas, tanto de
la empresa, como de la sociedad y del trabajador.
Punto de vista social:
• Trabajo son todas las actividades por medio de las
cuales la persona va a encontrar la oportunidad de
desarrollarse en los ámbitos profesionales, culturales,
académicos, industriales y otros.

10. Esfuerzos de transformación de las empresas
Alianzas, fusiones, ventas, adquisiciones.
Horizontalización, inversión de la pirámide, trebolización,
organigramas circulares.
Reingenieria de procesos.
Reducción al máximo o supresión de oficinas centrales.
 Introducción de tecnología informática
Reducción y optimización de planta de personal.
Trabajo basado en equipos de alto rendimiento de corta vida
y facultados para tomar decisiones y acciones.
Nuevos modelos de administración del capital humano.

11. ATRACCION RETENCIÓN
TALENTO INDIVIDUAL
DESARROLLO
EMPRESA
CREACIÓN
DE VALOR:
ACCIONISTA
CLIENTE
EMPLEADO
SOCIEDAD
Modelo Conceptual

12. ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
• La administración del capital humano es una
responsabilidad indelegable de todo líder en la empresa.
• Como disciplina, es un enfoque estratégico de la
consecución de metas, la motivación, y el desarrollo del
personal.

13. ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
• Es una estrategia para atraer,
desarrollar, mejorar y conservar
al personal en una empresa.

14. ENFOQUE SISTÉMICO
RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN
PLANEACIÓN
DE RH
POLÍTICAS
DE RH
ORGANIZACIÓN
DE RH
CONTRATACIÓN
CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO
COMPENSACIONES
Y SISTEMAS DE
RECONOCIMIENTO
PLANES DE
CARRERA
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

15. Beneficios de una ACH efectiva
• BAJO AUSENTISMO
• ESCASA FUGA DE TALENTOS
• ORGULLO DE PERTENENCIA
• ALTA PRODUCTIVIDAD
• AHORRO DE RECURSOS
• CALIDAD EN EL SERVICIO
• PERSONAL MOTIVADO
• CLIMA CORDIAL DE TRABAJO
• ALTA COLABORACION
• COMPROMISO DE EQUIPO
• CONFIANZA
• COMPAÑERISMO

16. EL ROL DEL DIRECTIVO
Funciones clave
• Planear estratégicamente los R.H.
• Reclutar
• Seleccionar
• Contratar
• Dar inducción
• Remunerar
• Capacitar
• Planear la carrera
• Planear reemplazos
• Desvincular
ESTAS RESPONSABILIDADES SSEE CCOOMMPPAARRTTEENN CCOONN
EELL AARREEAA DDEE RREECCUURRSSOOSS HHUUMMAANNOOSS..

17. Políticas de Recursos
Humanos
Planeación de
Recursos Humanos
Directivos Areas de apoyo

18. Funciones básicas de recursos humanos
1. Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal
2. Inducción
3. Análisis y evaluación de Puestos
4. Servicios y Prestaciones al Personal
5. Servicio Médico
6. Estructura y Compensaciones
7. Promociones y Transferencias
8. Capacitación y Desarrollo
9. Evaluación del Desempeño
10. Sistema de Reconocimientos
11. Seguridad
12. Relaciones con el sindicato
13. Contratación Colectiva

19. “SABER ELEGIR A LOS
JUGADORES”

20. Nuevos perfiles
Que tipo de personas requerimos
para la empresa actual y futura? The Best

21. ESTABLECER PERFILES
Funciones clave
Antes de entrar al proceso de búsqueda de talentos, es muy importante
contar con :
1.- Información detallada de la planeación estratégica
2.- La descripción del puesto vacante
3.- El perfil del personal detallando sus competencias específicas.

22. RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO
Funciones clave
FUENTES INTERNAS
FUENTES EXTERNAS

23. Competencias
• Son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que
debe tener una persona para desempeñarse exitosamente en un puesto
determinado, de una empresa determinada, en un contexto determinado.

24. Funciones clave
SELECCIÓN
• El proceso de selección incluye una serie de actividades diseñadas
para obtener datos relevantes acerca de un candidato en particular.
Estas actividades incluyen:
- Solicitud de empleo
- Entrevistas
- Estudios psicómetricos. Pruebas de aptitud, de habilidad
mental, de personalidad, entre otros.
- Exámenes de conocimientos
- Exámenes médicos
- Investigación socioeconómica

25. Incorporación del personal
SELECCIÓN
EXTERNA
SELECCIÓN
INTERNA
•A la empresa
•Al área
•Al puesto
Establecimiento
de metas
Inducción:
Plan de carrera y definición de
la brecha de capacitación
Personal de reciente
ingreso a la empresa o
al área

26. Cómo seleccionar al personal idóneo
1. Descripción
del puesto
2. Búsqueda de
candidatos
3. Solicitud de
empleo 4. Curriculum
Vitae
10. Contrato
7. Verificaciones de
referencias
5. Entrevistas
6. Pruebas
8. Elección
del candidato
9. Oferta

27. CONTRATACIÓN
Funciones clave
•Antes de entablar una relación
laboral con un trabajador, es
muy importante conocer todos
los compromisos legales que
este hecho conlleva. Se
recomienda considerar y
prever todas las acciones a
realizar en cada una de las
siguientes áreas:

28. - Formas de contratación y cláusulas especiales del contrato,
duración de los contratos, derechos y obligaciones que
contraen tanto el empleador como el trabajador.
- Relaciones sindicales.
- Requisitos y prestaciones de ley.
- Orientación acerca de la empresa y de su área de trabajo.
- Inducción.

29. Guía de entrevista “TIPS”
• Programación de cita
• Revisa el currículum
• Establece confianza
• Indaga sobre puntos clave
• Identifica fortalezas y debilidades
• Proporciona información

30. Algunas preguntas tipo
• Preguntas básicas
• Preguntas sobre antecedentes laborales, escolares, familiares
• Preguntas sobre habilidades y debilidades
• Preguntas sobre inteligencia y aptitud
• Preguntas sobre personalidad y actitud
• Preguntas situacionales

31. Tipos de inducción
AL ÁREA
A LA EMPRESA
O DEPARTAMENTO AL PUESTO

32. Inducción
• Para retener al buen colaborador, deben planificarse sus
primeros días en el trabajo.

33. Inducción
OBJETIVOS
Configurar y establecer las relaciones que mantendrá el nuevo trabajador con
la empresa.
Ayudarle a que se ajuste a su nuevo ambiente.
Informarle de las políticas, los reglamentos, las prestaciones y los beneficios
de la empresa.
Crear una actitud favorable hacia la empresa y sus objetivos.
Ahorrarle tiempo y esfuerzo al trabajador y a la empresa, debido a que si éste
no está bien informado, constantemente estará formulando preguntas a
compañeros que lo rodean.

34. Funciones clave
Planeación de carrera
• La planeación de carrera es un proceso constante, por el cual
el individuo fija objetivos para su carrera e identifica los medios
para alcanzarlos.

35. Plan de carrera
Orientada a :
• Identificar requerimientos futuros de la
organización
• Asegurar el suministro de personas
calificadas
• Desarrollar los recursos humanos disponibles
• Utilización efectiva del capital humano actual
y futuro

36. Plan de Vida y Carrera
LA
A CH
LA PERSONA
Visión organizacional, análisis de
escenarios y planes estratégicos.
Requerimientos de personal
actuales y futuros.
Visión personal y
análisis de
trayectoria.
LA
EMPRESA

37. Funciones clave
REEMPLAZOS
• Es la actividad más común dentro de la planeación de
personal, relacionándose con el reclutamiento, la promoción y la
transferencia, indistintamente, para ocupar puestos cuyas
vacantes conocemos que se han de producir. Toma en cuenta:
edades, problemas de salud, otras causas de desgaste laboral.

38. Funciones clave
LA DESVINCULACIÓN LABORAL
• Puede ser por renuncia voluntaria, despido , jubilación o transferencia.
•En la entrevista de salida se abordarán las causas de la desvinculación
con adultez y sinceridad si éstas han sido por el desempeño concreto del
colaborador.

39. “SI PUEDE HACERLO,
PUEDE ENSEÑARLO”

40. Funciones clave
CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
• El propósito básico de un programa de capacitación es que el personal
mejore su desempeño en el trabajo. La más apropiada es aquella que se
imparte dentro de un proceso continuo y siempre en busca de un
mejoramiento de los conocimientos y habilidades del personal para que
estén al día frente a los cambios del entorno.

41. Directrices para un buen entrenador
LÍDER ENTRENADOR
• Aprovecha todas las ocasiones para generar
ambientes de aprendizaje permanente
Aciertos, errores, juntas de trabajo, conversaciones
Informales pueden ser ocasiones clave de aprendizaje.
• El líder entrenador, selecciona a los integrantes
de su equipo, los prepara en la parte técnica del
juego y los motiva para que alcancen el triunfo.

42. Mantener un ambiente de aprendizaje permanente
SUPONE QUE LA ORGANIZACIÓN Y SUS EJECUTIVOS LE CONCEDEN
MUCHA IMPORTANCIA A TODOS AQUELLOS EVENTOS QUE FAVOREZCAN
QUE LAS PERSONAS APRENDAN.
BUSQUEDA CONSTANTE DE OPORTUNIDADES PARA QUE EL PERSONAL
APRENDA.
APROVECHAMIENTO DE LA FALIBILIDAD.
COMPARTIR LA PROBLEMÁTICA CON EL EQUIPO DE TRABAJO Y BUSCAR
SOLUCIONES CONJUNTAS.
FOMENTAR EL ANÁLISIS, EL CUESTIONAMIENTO, LA ASOCIACION DE
VARIABLES, LA CURIOSIDAD.

43. Beneficios de la capacitación
• Disminución de errores en el desempeño del puesto.
• Se incrementa la productividad y calidad del trabajo.
• Permite el logro de las metas y objetivos.
• Elimina costo por errores, duplicación de trabajos, quejas de clientes etc.
• Mejora el clima, la motivación del personal y la comunicación en el grupo.
• Proporciona información sobre disposiciones oficiales en muchos campos.
• Prepara al personal para ocupar nuevos puestos o de mayor complejidad.
• Mejora las actitudes del personal
• Fomenta la apertura, la confianza y el manejo de desacuerdos.
• Hace viables las políticas, normas y estrategías de la organización.

44. Tipos de capacitación
TÉCNICA
ADMINISTRATIVA
HABILIDADES
INTERACCIONALES

45. Los cuatro pasos
1) Explicar, 3 Retroalimentar
,,.
2) Demostrar 4) Mantener

46. Alternativas para desarrollar al talento
•ROTACION DE FUNCIONES
•ASISTENCIA A JUNTAS DIRECTIVAS
•COACHING
•MENTORES EXTERNOS
•EXPERIENCIAS PLANEADAS ORIENTADAS A LA
CARRERA PROFESIONAL DENTRO DE LA
ORGANIZACION
•ACTIVIDADES EXTERNAS
•PARTICIPACION EN PROYECTOS Y COMITES
• (EQUIPOS MULTIFUNCIONALES)

47. “EL RETO DE EVALUAR
EL DESEMPEÑO”

48. Porqué y para qué evaluar el desempeño
• La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual
se estima el rendimiento global del colaborador.

49. Ventajas de la evaluación del desempeño
• Mejora el desempeño jefe-colaborador mediante la retroalimentación
• Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes
merecen recibir aumentos.
• Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y
separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
• Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente
puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no
aprovechado.
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones
sobre posibilidades profesionales específicas.

50. Le entrevista de evaluación como herramienta de desarrollo
• Las entrevistas de evaluación son sesiones de verificación del
desempeño que proporcionan a los empleados retroalimentación sobre
su actuación en el pasado y su potencial a futuro.
• La sesión de evaluación del desempeño concluye centrándose en las
acciones que el empleado pueda emprender a fin de mejorar áreas en
las que su desempeño no es satisfactorio y en aquellas conductas
efectivas para que les de mantenimiento.

51. ¿Qué evaluar? :
¿En qué grado alcanza los resultados esperados en el puesto?
-Cantidad de trabajo
-Calidad de trabajo
-Oportunidad en la entrega de resultados
¿Cómo logra la persona los resultados?
-Uso de recursos
-Manejo del tiempo
-Trato a clientes, proveedores, pares y jefes
-Cumplimiento de compromisos
-Asistencia y puntualidad
-Toma de decisiones
-Búsqueda de mejora e innovación
-Iniciativa, etc.

52. La sesión de retroalimentación
FASES ACCIONES
1. Apertura • Establecer el próposito
2. Analizar resultados y procesos • Especificar conductas
3. Exploración de alternativas • Buscar objetivamente
4. Obtención de compromisos
de acción
• Probar y apoyar
5. Cierre de la sesión • Concluir

53. “FUERZAS QUE MOTIVAN A
LOS COLABORADORES”

54. Estar motivado es querer ir a alguna parte o realizar una acción por
voluntad propia, o bien ser estimulado por cualquier medio
disponible para ponerse en marcha intencionalmente
y lograr la meta.
Hay dos formas básicas de motivación:
1. Motivación extrínseca: Lo que uno hace con o por las personas
para motivarlas.
2. Motivación intrínseca: Los factores autogenerados que influyen a
las personas para comportarse de una
manera particular o para moverse en una
determinada dirección.

55. Motivación
FUENTES INTERNAS
FUENTES EXTERNAS

56. Para motivar efectivamente se necesita:
Comprender el proceso básico de motivación, el modelo de necesidad-meta-
acción y las influencias de la experiencia y las expectativas.
Saber acerca de los factores que afectan la motivación; el patrón de
necesidades que inicia el movimiento hacia las metas y las circunstancias
en las que las necesidades se ven satisfechas o insatisfechas.
Apreciar que la motivación no es simple cuestión de pagar más dinero.
Apreciar que la motivación no puede lograrse simplemente “apapachando”
a los colaboradores.
Entender la compleja relación entre la motivación y el desempeño.

57. Principios básicos para administrar reconocimientos:
-Principio de la cercanía temporal
- Principio de la variedad del
estímulo
- Principio de las expectativas
crecientes
- Principio de la comparación
con pares
- Principio del reforzador extrínseco
vs. intrínseco

58. Factores que afectan la motivación
Abraham Maslow
David McClelland
Victor Vroom y Lawler.-

59. Métodos de motivación
1. Utilizar el dinero como retribución y un incentivo.
2. Hacer explícitos los requerimientos.
3. Desarrollar el sentido de compromiso.
4. Motivar a través del trabajo mismo.
5. Reconocer el logro públicamente
6. Delegar mayores responsabilidades
7. Crear trabajo de equipo.
8. Entenar y formar
9. Eliminar los factores negativos.

60. Reconocimientos tangibles e intangibles
• El refuerzo positivo tiene efectos secundarios positivos.
• La mayor parte de problemas de desempeño en las organizaciones se debe
a la falta de motivación.
• Para identificar un problema de motivación,
haga la pregunta:
¿Podría la persona hacer este trabajo
si su vida dependiera de ello?
Si la respuesta es afirmativa,
el problema es de motivación.

61. Reprender
• Respeto, tacto y firmeza
• Llevarlo a cabo en privado
• Centrarse en el problema , no en la persona
• Explicar el impacto de los hechos o de su conducta
• Vislumbrar conjuntamente alternativas de solución
• Establecer un compromiso tangible, alcanzable y específico
• Utilizar la aserción progresiva

62. CONSTRUIR UNA VISIÓN INSPIRADORA
Cómo establecer la visión del equipo
Un directivo tendrá éxito en la motivación de sus
colaboradores si ayuda a éstos a amalgamar sus
metas personales con las de la organización.