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“Una empresa está formada por 
personas, cada una con funciones 
y capacidades distintas y los 
resultados de la empresa no son 
sino la resultante de la interacción 
de todas esas personas. ”. 
J. Jacobs
El éxito para satisfacer 
las necesidades 
del personal, está 
condicionado en 
su mayor parte por 
los esfuerzos de 
los empleados.
Administrar el capital humano implica : 
El Capital 
Humano 
La 
Organización
Manejo de 
personal 
Sistema 
Administrativo 
Hacer frente a las necesidades de bienes y servicios 
Obtener utilidades 
Satisfacer necesidades del personal
• El área de 
administración de 
personal dirige su 
atención al 
reconocimiento de 
problemas 
administrativos 
desde el punto de 
vista de personal 
Menciona por lo menos 10 aspectos que tenga 
que atender el departamento de personal
Aspectos que hay que tomar en cuenta 
• Educación del modo 
de pensar y actuar de 
los administradores. 
• Planeación de R.H.
A través del trabajo, el ser 
humano produce los bienes y 
servicios requeridos para que 
los miembros de la sociedad 
puedan satisfacer sus 
necesidades en forma directa 
o a través de ingresos para 
adquirir esos bienes. 
Elabore dos definiciones: una desde el punto de vista 
administrativo y otra desde el punto de vista jurídico
Definiciones de trabajo 
Punto de vista jurídico: 
• Trabajo es una actividad personal, prestada mediante 
contrato, por cuenta y bajo dirección ajena, en 
condiciones de dependencia y subordinación. 
Punto de vista administrativo: 
• Trabajo son todas las actividades desarrolladas en una 
empresa, para cumplir las funciones básicas, tanto de 
la empresa, como de la sociedad y del trabajador. 
Punto de vista social: 
• Trabajo son todas las actividades por medio de las 
cuales la persona va a encontrar la oportunidad de 
desarrollarse en los ámbitos profesionales, culturales, 
académicos, industriales y otros.
Esfuerzos de transformación de las empresas 
Alianzas, fusiones, ventas, adquisiciones. 
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y facultados para tomar decisiones y acciones. 
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ATRACCION RETENCIÓN 
TALENTO INDIVIDUAL 
DESARROLLO 
EMPRESA 
CREACIÓN 
DE VALOR: 
ACCIONISTA 
CLIENTE 
EMPLEADO 
SOCIEDAD 
Modelo Conceptual
ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO 
• La administración del capital humano es una 
responsabilidad indelegable de todo líder en la empresa. 
• Como disciplina, es un enfoque estratégico de la 
consecución de metas, la motivación, y el desarrollo del 
personal.
ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO 
• Es una estrategia para atraer, 
desarrollar, mejorar y conservar 
al personal en una empresa.
ENFOQUE SISTÉMICO 
RECLUTAMIENTO 
Y SELECCIÓN 
PLANEACIÓN 
DE RH 
POLÍTICAS 
DE RH 
ORGANIZACIÓN 
DE RH 
CONTRATACIÓN 
CAPACITACIÓN 
Y DESARROLLO 
COMPENSACIONES 
Y SISTEMAS DE 
RECONOCIMIENTO 
PLANES DE 
CARRERA 
EVALUACIÓN DEL 
DESEMPEÑO
Beneficios de una ACH efectiva 
• BAJO AUSENTISMO 
• ESCASA FUGA DE TALENTOS 
• ORGULLO DE PERTENENCIA 
• ALTA PRODUCTIVIDAD 
• AHORRO DE RECURSOS 
• CALIDAD EN EL SERVICIO 
• PERSONAL MOTIVADO 
• CLIMA CORDIAL DE TRABAJO 
• ALTA COLABORACION 
• COMPROMISO DE EQUIPO 
• CONFIANZA 
• COMPAÑERISMO
EL ROL DEL DIRECTIVO 
Funciones clave 
• Planear estratégicamente los R.H. 
• Reclutar 
• Seleccionar 
• Contratar 
• Dar inducción 
• Remunerar 
• Capacitar 
• Planear la carrera 
• Planear reemplazos 
• Desvincular 
ESTAS RESPONSABILIDADES SSEE CCOOMMPPAARRTTEENN CCOONN 
EELL AARREEAA DDEE RREECCUURRSSOOSS HHUUMMAANNOOSS..
Políticas de Recursos 
Humanos 
Planeación de 
Recursos Humanos 
Directivos Areas de apoyo
Funciones básicas de recursos humanos 
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RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO 
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Cómo seleccionar al personal idóneo 
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empleo 4. Curriculum 
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Tipos de inducción 
AL ÁREA 
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Inducción 
• Para retener al buen colaborador, deben planificarse sus 
primeros días en el trabajo.
Inducción 
OBJETIVOS 
Configurar y establecer las relaciones que mantendrá el nuevo trabajador con 
la empresa. 
Ayudarle a que se ajuste a su nuevo ambiente. 
Informarle de las políticas, los reglamentos, las prestaciones y los beneficios 
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Crear una actitud favorable hacia la empresa y sus objetivos. 
Ahorrarle tiempo y esfuerzo al trabajador y a la empresa, debido a que si éste 
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Funciones clave 
Planeación de carrera 
• La planeación de carrera es un proceso constante, por el cual 
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para alcanzarlos.
Plan de carrera 
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• Identificar requerimientos futuros de la 
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Plan de Vida y Carrera 
LA 
A CH 
LA PERSONA 
Visión organizacional, análisis de 
escenarios y planes estratégicos. 
Requerimientos de personal 
actuales y futuros. 
Visión personal y 
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trayectoria. 
LA 
EMPRESA
Funciones clave 
REEMPLAZOS 
• Es la actividad más común dentro de la planeación de 
personal, relacionándose con el reclutamiento, la promoción y la 
transferencia, indistintamente, para ocupar puestos cuyas 
vacantes conocemos que se han de producir. Toma en cuenta: 
edades, problemas de salud, otras causas de desgaste laboral.
Funciones clave 
LA DESVINCULACIÓN LABORAL 
• Puede ser por renuncia voluntaria, despido , jubilación o transferencia. 
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con adultez y sinceridad si éstas han sido por el desempeño concreto del 
colaborador.
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PUEDE ENSEÑARLO”
Funciones clave 
CAPACITACIÓN DEL PERSONAL 
• El propósito básico de un programa de capacitación es que el personal 
mejore su desempeño en el trabajo. La más apropiada es aquella que se 
imparte dentro de un proceso continuo y siempre en busca de un 
mejoramiento de los conocimientos y habilidades del personal para que 
estén al día frente a los cambios del entorno.
Directrices para un buen entrenador 
LÍDER ENTRENADOR 
• Aprovecha todas las ocasiones para generar 
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Informales pueden ser ocasiones clave de aprendizaje. 
• El líder entrenador, selecciona a los integrantes 
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juego y los motiva para que alcancen el triunfo.
Mantener un ambiente de aprendizaje permanente 
SUPONE QUE LA ORGANIZACIÓN Y SUS EJECUTIVOS LE CONCEDEN 
MUCHA IMPORTANCIA A TODOS AQUELLOS EVENTOS QUE FAVOREZCAN 
QUE LAS PERSONAS APRENDAN. 
BUSQUEDA CONSTANTE DE OPORTUNIDADES PARA QUE EL PERSONAL 
APRENDA. 
APROVECHAMIENTO DE LA FALIBILIDAD. 
COMPARTIR LA PROBLEMÁTICA CON EL EQUIPO DE TRABAJO Y BUSCAR 
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FOMENTAR EL ANÁLISIS, EL CUESTIONAMIENTO, LA ASOCIACION DE 
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Beneficios de la capacitación 
• Disminución de errores en el desempeño del puesto. 
• Se incrementa la productividad y calidad del trabajo. 
• Permite el logro de las metas y objetivos. 
• Elimina costo por errores, duplicación de trabajos, quejas de clientes etc. 
• Mejora el clima, la motivación del personal y la comunicación en el grupo. 
• Proporciona información sobre disposiciones oficiales en muchos campos. 
• Prepara al personal para ocupar nuevos puestos o de mayor complejidad. 
• Mejora las actitudes del personal 
• Fomenta la apertura, la confianza y el manejo de desacuerdos. 
• Hace viables las políticas, normas y estrategías de la organización.
Tipos de capacitación 
TÉCNICA 
ADMINISTRATIVA 
HABILIDADES 
INTERACCIONALES
Los cuatro pasos 
1) Explicar, 3 Retroalimentar 
,,. 
2) Demostrar 4) Mantener
Alternativas para desarrollar al talento 
•ROTACION DE FUNCIONES 
•ASISTENCIA A JUNTAS DIRECTIVAS 
•COACHING 
•MENTORES EXTERNOS 
•EXPERIENCIAS PLANEADAS ORIENTADAS A LA 
CARRERA PROFESIONAL DENTRO DE LA 
ORGANIZACION 
•ACTIVIDADES EXTERNAS 
•PARTICIPACION EN PROYECTOS Y COMITES 
• (EQUIPOS MULTIFUNCIONALES)
“EL RETO DE EVALUAR 
EL DESEMPEÑO”
Porqué y para qué evaluar el desempeño 
• La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual 
se estima el rendimiento global del colaborador.
Ventajas de la evaluación del desempeño 
• Mejora el desempeño jefe-colaborador mediante la retroalimentación 
• Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes 
merecen recibir aumentos. 
• Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y 
separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto. 
• Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente 
puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no 
aprovechado. 
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones 
sobre posibilidades profesionales específicas.
Le entrevista de evaluación como herramienta de desarrollo 
• Las entrevistas de evaluación son sesiones de verificación del 
desempeño que proporcionan a los empleados retroalimentación sobre 
su actuación en el pasado y su potencial a futuro. 
• La sesión de evaluación del desempeño concluye centrándose en las 
acciones que el empleado pueda emprender a fin de mejorar áreas en 
las que su desempeño no es satisfactorio y en aquellas conductas 
efectivas para que les de mantenimiento.
¿Qué evaluar? : 
¿En qué grado alcanza los resultados esperados en el puesto? 
-Cantidad de trabajo 
-Calidad de trabajo 
-Oportunidad en la entrega de resultados 
¿Cómo logra la persona los resultados? 
-Uso de recursos 
-Manejo del tiempo 
-Trato a clientes, proveedores, pares y jefes 
-Cumplimiento de compromisos 
-Asistencia y puntualidad 
-Toma de decisiones 
-Búsqueda de mejora e innovación 
-Iniciativa, etc.
La sesión de retroalimentación 
FASES ACCIONES 
1. Apertura • Establecer el próposito 
2. Analizar resultados y procesos • Especificar conductas 
3. Exploración de alternativas • Buscar objetivamente 
4. Obtención de compromisos 
de acción 
• Probar y apoyar 
5. Cierre de la sesión • Concluir
“FUERZAS QUE MOTIVAN A 
LOS COLABORADORES”
Estar motivado es querer ir a alguna parte o realizar una acción por 
voluntad propia, o bien ser estimulado por cualquier medio 
disponible para ponerse en marcha intencionalmente 
y lograr la meta. 
Hay dos formas básicas de motivación: 
1. Motivación extrínseca: Lo que uno hace con o por las personas 
para motivarlas. 
2. Motivación intrínseca: Los factores autogenerados que influyen a 
las personas para comportarse de una 
manera particular o para moverse en una 
determinada dirección.
Motivación 
FUENTES INTERNAS 
FUENTES EXTERNAS
Para motivar efectivamente se necesita: 
Comprender el proceso básico de motivación, el modelo de necesidad-meta- 
acción y las influencias de la experiencia y las expectativas. 
Saber acerca de los factores que afectan la motivación; el patrón de 
necesidades que inicia el movimiento hacia las metas y las circunstancias 
en las que las necesidades se ven satisfechas o insatisfechas. 
Apreciar que la motivación no es simple cuestión de pagar más dinero. 
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Entender la compleja relación entre la motivación y el desempeño.
Principios básicos para administrar reconocimientos: 
-Principio de la cercanía temporal 
- Principio de la variedad del 
estímulo 
- Principio de las expectativas 
crecientes 
- Principio de la comparación 
con pares 
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vs. intrínseco
Factores que afectan la motivación 
Abraham Maslow 
David McClelland 
Victor Vroom y Lawler.-
Métodos de motivación 
1. Utilizar el dinero como retribución y un incentivo. 
2. Hacer explícitos los requerimientos. 
3. Desarrollar el sentido de compromiso. 
4. Motivar a través del trabajo mismo. 
5. Reconocer el logro públicamente 
6. Delegar mayores responsabilidades 
7. Crear trabajo de equipo. 
8. Entenar y formar 
9. Eliminar los factores negativos.
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• La mayor parte de problemas de desempeño en las organizaciones se debe 
a la falta de motivación. 
• Para identificar un problema de motivación, 
haga la pregunta: 
¿Podría la persona hacer este trabajo 
si su vida dependiera de ello? 
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el problema es de motivación.
Reprender 
• Respeto, tacto y firmeza 
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• Utilizar la aserción progresiva
CONSTRUIR UNA VISIÓN INSPIRADORA 
Cómo establecer la visión del equipo 
Un directivo tendrá éxito en la motivación de sus 
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Generalidades sobre administracion personal

  • 1.
  • 2. “Una empresa está formada por personas, cada una con funciones y capacidades distintas y los resultados de la empresa no son sino la resultante de la interacción de todas esas personas. ”. J. Jacobs
  • 3. El éxito para satisfacer las necesidades del personal, está condicionado en su mayor parte por los esfuerzos de los empleados.
  • 4. Administrar el capital humano implica : El Capital Humano La Organización
  • 5. Manejo de personal Sistema Administrativo Hacer frente a las necesidades de bienes y servicios Obtener utilidades Satisfacer necesidades del personal
  • 6. • El área de administración de personal dirige su atención al reconocimiento de problemas administrativos desde el punto de vista de personal Menciona por lo menos 10 aspectos que tenga que atender el departamento de personal
  • 7. Aspectos que hay que tomar en cuenta • Educación del modo de pensar y actuar de los administradores. • Planeación de R.H.
  • 8. A través del trabajo, el ser humano produce los bienes y servicios requeridos para que los miembros de la sociedad puedan satisfacer sus necesidades en forma directa o a través de ingresos para adquirir esos bienes. Elabore dos definiciones: una desde el punto de vista administrativo y otra desde el punto de vista jurídico
  • 9. Definiciones de trabajo Punto de vista jurídico: • Trabajo es una actividad personal, prestada mediante contrato, por cuenta y bajo dirección ajena, en condiciones de dependencia y subordinación. Punto de vista administrativo: • Trabajo son todas las actividades desarrolladas en una empresa, para cumplir las funciones básicas, tanto de la empresa, como de la sociedad y del trabajador. Punto de vista social: • Trabajo son todas las actividades por medio de las cuales la persona va a encontrar la oportunidad de desarrollarse en los ámbitos profesionales, culturales, académicos, industriales y otros.
  • 10. Esfuerzos de transformación de las empresas Alianzas, fusiones, ventas, adquisiciones. Horizontalización, inversión de la pirámide, trebolización, organigramas circulares. Reingenieria de procesos. Reducción al máximo o supresión de oficinas centrales.  Introducción de tecnología informática Reducción y optimización de planta de personal. Trabajo basado en equipos de alto rendimiento de corta vida y facultados para tomar decisiones y acciones. Nuevos modelos de administración del capital humano.
  • 11. ATRACCION RETENCIÓN TALENTO INDIVIDUAL DESARROLLO EMPRESA CREACIÓN DE VALOR: ACCIONISTA CLIENTE EMPLEADO SOCIEDAD Modelo Conceptual
  • 12. ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO • La administración del capital humano es una responsabilidad indelegable de todo líder en la empresa. • Como disciplina, es un enfoque estratégico de la consecución de metas, la motivación, y el desarrollo del personal.
  • 13. ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO • Es una estrategia para atraer, desarrollar, mejorar y conservar al personal en una empresa.
  • 14. ENFOQUE SISTÉMICO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PLANEACIÓN DE RH POLÍTICAS DE RH ORGANIZACIÓN DE RH CONTRATACIÓN CAPACITACIÓN Y DESARROLLO COMPENSACIONES Y SISTEMAS DE RECONOCIMIENTO PLANES DE CARRERA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
  • 15. Beneficios de una ACH efectiva • BAJO AUSENTISMO • ESCASA FUGA DE TALENTOS • ORGULLO DE PERTENENCIA • ALTA PRODUCTIVIDAD • AHORRO DE RECURSOS • CALIDAD EN EL SERVICIO • PERSONAL MOTIVADO • CLIMA CORDIAL DE TRABAJO • ALTA COLABORACION • COMPROMISO DE EQUIPO • CONFIANZA • COMPAÑERISMO
  • 16. EL ROL DEL DIRECTIVO Funciones clave • Planear estratégicamente los R.H. • Reclutar • Seleccionar • Contratar • Dar inducción • Remunerar • Capacitar • Planear la carrera • Planear reemplazos • Desvincular ESTAS RESPONSABILIDADES SSEE CCOOMMPPAARRTTEENN CCOONN EELL AARREEAA DDEE RREECCUURRSSOOSS HHUUMMAANNOOSS..
  • 17. Políticas de Recursos Humanos Planeación de Recursos Humanos Directivos Areas de apoyo
  • 18. Funciones básicas de recursos humanos 1. Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal 2. Inducción 3. Análisis y evaluación de Puestos 4. Servicios y Prestaciones al Personal 5. Servicio Médico 6. Estructura y Compensaciones 7. Promociones y Transferencias 8. Capacitación y Desarrollo 9. Evaluación del Desempeño 10. Sistema de Reconocimientos 11. Seguridad 12. Relaciones con el sindicato 13. Contratación Colectiva
  • 19. “SABER ELEGIR A LOS JUGADORES”
  • 20. Nuevos perfiles Que tipo de personas requerimos para la empresa actual y futura? The Best
  • 21. ESTABLECER PERFILES Funciones clave Antes de entrar al proceso de búsqueda de talentos, es muy importante contar con : 1.- Información detallada de la planeación estratégica 2.- La descripción del puesto vacante 3.- El perfil del personal detallando sus competencias específicas.
  • 22. RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO Funciones clave FUENTES INTERNAS FUENTES EXTERNAS
  • 23. Competencias • Son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que debe tener una persona para desempeñarse exitosamente en un puesto determinado, de una empresa determinada, en un contexto determinado.
  • 24. Funciones clave SELECCIÓN • El proceso de selección incluye una serie de actividades diseñadas para obtener datos relevantes acerca de un candidato en particular. Estas actividades incluyen: - Solicitud de empleo - Entrevistas - Estudios psicómetricos. Pruebas de aptitud, de habilidad mental, de personalidad, entre otros. - Exámenes de conocimientos - Exámenes médicos - Investigación socioeconómica
  • 25. Incorporación del personal SELECCIÓN EXTERNA SELECCIÓN INTERNA •A la empresa •Al área •Al puesto Establecimiento de metas Inducción: Plan de carrera y definición de la brecha de capacitación Personal de reciente ingreso a la empresa o al área
  • 26. Cómo seleccionar al personal idóneo 1. Descripción del puesto 2. Búsqueda de candidatos 3. Solicitud de empleo 4. Curriculum Vitae 10. Contrato 7. Verificaciones de referencias 5. Entrevistas 6. Pruebas 8. Elección del candidato 9. Oferta
  • 27. CONTRATACIÓN Funciones clave •Antes de entablar una relación laboral con un trabajador, es muy importante conocer todos los compromisos legales que este hecho conlleva. Se recomienda considerar y prever todas las acciones a realizar en cada una de las siguientes áreas:
  • 28. - Formas de contratación y cláusulas especiales del contrato, duración de los contratos, derechos y obligaciones que contraen tanto el empleador como el trabajador. - Relaciones sindicales. - Requisitos y prestaciones de ley. - Orientación acerca de la empresa y de su área de trabajo. - Inducción.
  • 29. Guía de entrevista “TIPS” • Programación de cita • Revisa el currículum • Establece confianza • Indaga sobre puntos clave • Identifica fortalezas y debilidades • Proporciona información
  • 30. Algunas preguntas tipo • Preguntas básicas • Preguntas sobre antecedentes laborales, escolares, familiares • Preguntas sobre habilidades y debilidades • Preguntas sobre inteligencia y aptitud • Preguntas sobre personalidad y actitud • Preguntas situacionales
  • 31. Tipos de inducción AL ÁREA A LA EMPRESA O DEPARTAMENTO AL PUESTO
  • 32. Inducción • Para retener al buen colaborador, deben planificarse sus primeros días en el trabajo.
  • 33. Inducción OBJETIVOS Configurar y establecer las relaciones que mantendrá el nuevo trabajador con la empresa. Ayudarle a que se ajuste a su nuevo ambiente. Informarle de las políticas, los reglamentos, las prestaciones y los beneficios de la empresa. Crear una actitud favorable hacia la empresa y sus objetivos. Ahorrarle tiempo y esfuerzo al trabajador y a la empresa, debido a que si éste no está bien informado, constantemente estará formulando preguntas a compañeros que lo rodean.
  • 34. Funciones clave Planeación de carrera • La planeación de carrera es un proceso constante, por el cual el individuo fija objetivos para su carrera e identifica los medios para alcanzarlos.
  • 35. Plan de carrera Orientada a : • Identificar requerimientos futuros de la organización • Asegurar el suministro de personas calificadas • Desarrollar los recursos humanos disponibles • Utilización efectiva del capital humano actual y futuro
  • 36. Plan de Vida y Carrera LA A CH LA PERSONA Visión organizacional, análisis de escenarios y planes estratégicos. Requerimientos de personal actuales y futuros. Visión personal y análisis de trayectoria. LA EMPRESA
  • 37. Funciones clave REEMPLAZOS • Es la actividad más común dentro de la planeación de personal, relacionándose con el reclutamiento, la promoción y la transferencia, indistintamente, para ocupar puestos cuyas vacantes conocemos que se han de producir. Toma en cuenta: edades, problemas de salud, otras causas de desgaste laboral.
  • 38. Funciones clave LA DESVINCULACIÓN LABORAL • Puede ser por renuncia voluntaria, despido , jubilación o transferencia. •En la entrevista de salida se abordarán las causas de la desvinculación con adultez y sinceridad si éstas han sido por el desempeño concreto del colaborador.
  • 39. “SI PUEDE HACERLO, PUEDE ENSEÑARLO”
  • 40. Funciones clave CAPACITACIÓN DEL PERSONAL • El propósito básico de un programa de capacitación es que el personal mejore su desempeño en el trabajo. La más apropiada es aquella que se imparte dentro de un proceso continuo y siempre en busca de un mejoramiento de los conocimientos y habilidades del personal para que estén al día frente a los cambios del entorno.
  • 41. Directrices para un buen entrenador LÍDER ENTRENADOR • Aprovecha todas las ocasiones para generar ambientes de aprendizaje permanente Aciertos, errores, juntas de trabajo, conversaciones Informales pueden ser ocasiones clave de aprendizaje. • El líder entrenador, selecciona a los integrantes de su equipo, los prepara en la parte técnica del juego y los motiva para que alcancen el triunfo.
  • 42. Mantener un ambiente de aprendizaje permanente SUPONE QUE LA ORGANIZACIÓN Y SUS EJECUTIVOS LE CONCEDEN MUCHA IMPORTANCIA A TODOS AQUELLOS EVENTOS QUE FAVOREZCAN QUE LAS PERSONAS APRENDAN. BUSQUEDA CONSTANTE DE OPORTUNIDADES PARA QUE EL PERSONAL APRENDA. APROVECHAMIENTO DE LA FALIBILIDAD. COMPARTIR LA PROBLEMÁTICA CON EL EQUIPO DE TRABAJO Y BUSCAR SOLUCIONES CONJUNTAS. FOMENTAR EL ANÁLISIS, EL CUESTIONAMIENTO, LA ASOCIACION DE VARIABLES, LA CURIOSIDAD.
  • 43. Beneficios de la capacitación • Disminución de errores en el desempeño del puesto. • Se incrementa la productividad y calidad del trabajo. • Permite el logro de las metas y objetivos. • Elimina costo por errores, duplicación de trabajos, quejas de clientes etc. • Mejora el clima, la motivación del personal y la comunicación en el grupo. • Proporciona información sobre disposiciones oficiales en muchos campos. • Prepara al personal para ocupar nuevos puestos o de mayor complejidad. • Mejora las actitudes del personal • Fomenta la apertura, la confianza y el manejo de desacuerdos. • Hace viables las políticas, normas y estrategías de la organización.
  • 44. Tipos de capacitación TÉCNICA ADMINISTRATIVA HABILIDADES INTERACCIONALES
  • 45. Los cuatro pasos 1) Explicar, 3 Retroalimentar ,,. 2) Demostrar 4) Mantener
  • 46. Alternativas para desarrollar al talento •ROTACION DE FUNCIONES •ASISTENCIA A JUNTAS DIRECTIVAS •COACHING •MENTORES EXTERNOS •EXPERIENCIAS PLANEADAS ORIENTADAS A LA CARRERA PROFESIONAL DENTRO DE LA ORGANIZACION •ACTIVIDADES EXTERNAS •PARTICIPACION EN PROYECTOS Y COMITES • (EQUIPOS MULTIFUNCIONALES)
  • 47. “EL RETO DE EVALUAR EL DESEMPEÑO”
  • 48. Porqué y para qué evaluar el desempeño • La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del colaborador.
  • 49. Ventajas de la evaluación del desempeño • Mejora el desempeño jefe-colaborador mediante la retroalimentación • Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos. • Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto. • Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. • Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
  • 50. Le entrevista de evaluación como herramienta de desarrollo • Las entrevistas de evaluación son sesiones de verificación del desempeño que proporcionan a los empleados retroalimentación sobre su actuación en el pasado y su potencial a futuro. • La sesión de evaluación del desempeño concluye centrándose en las acciones que el empleado pueda emprender a fin de mejorar áreas en las que su desempeño no es satisfactorio y en aquellas conductas efectivas para que les de mantenimiento.
  • 51. ¿Qué evaluar? : ¿En qué grado alcanza los resultados esperados en el puesto? -Cantidad de trabajo -Calidad de trabajo -Oportunidad en la entrega de resultados ¿Cómo logra la persona los resultados? -Uso de recursos -Manejo del tiempo -Trato a clientes, proveedores, pares y jefes -Cumplimiento de compromisos -Asistencia y puntualidad -Toma de decisiones -Búsqueda de mejora e innovación -Iniciativa, etc.
  • 52. La sesión de retroalimentación FASES ACCIONES 1. Apertura • Establecer el próposito 2. Analizar resultados y procesos • Especificar conductas 3. Exploración de alternativas • Buscar objetivamente 4. Obtención de compromisos de acción • Probar y apoyar 5. Cierre de la sesión • Concluir
  • 53. “FUERZAS QUE MOTIVAN A LOS COLABORADORES”
  • 54. Estar motivado es querer ir a alguna parte o realizar una acción por voluntad propia, o bien ser estimulado por cualquier medio disponible para ponerse en marcha intencionalmente y lograr la meta. Hay dos formas básicas de motivación: 1. Motivación extrínseca: Lo que uno hace con o por las personas para motivarlas. 2. Motivación intrínseca: Los factores autogenerados que influyen a las personas para comportarse de una manera particular o para moverse en una determinada dirección.
  • 55. Motivación FUENTES INTERNAS FUENTES EXTERNAS
  • 56. Para motivar efectivamente se necesita: Comprender el proceso básico de motivación, el modelo de necesidad-meta- acción y las influencias de la experiencia y las expectativas. Saber acerca de los factores que afectan la motivación; el patrón de necesidades que inicia el movimiento hacia las metas y las circunstancias en las que las necesidades se ven satisfechas o insatisfechas. Apreciar que la motivación no es simple cuestión de pagar más dinero. Apreciar que la motivación no puede lograrse simplemente “apapachando” a los colaboradores. Entender la compleja relación entre la motivación y el desempeño.
  • 57. Principios básicos para administrar reconocimientos: -Principio de la cercanía temporal - Principio de la variedad del estímulo - Principio de las expectativas crecientes - Principio de la comparación con pares - Principio del reforzador extrínseco vs. intrínseco
  • 58. Factores que afectan la motivación Abraham Maslow David McClelland Victor Vroom y Lawler.-
  • 59. Métodos de motivación 1. Utilizar el dinero como retribución y un incentivo. 2. Hacer explícitos los requerimientos. 3. Desarrollar el sentido de compromiso. 4. Motivar a través del trabajo mismo. 5. Reconocer el logro públicamente 6. Delegar mayores responsabilidades 7. Crear trabajo de equipo. 8. Entenar y formar 9. Eliminar los factores negativos.
  • 60. Reconocimientos tangibles e intangibles • El refuerzo positivo tiene efectos secundarios positivos. • La mayor parte de problemas de desempeño en las organizaciones se debe a la falta de motivación. • Para identificar un problema de motivación, haga la pregunta: ¿Podría la persona hacer este trabajo si su vida dependiera de ello? Si la respuesta es afirmativa, el problema es de motivación.
  • 61. Reprender • Respeto, tacto y firmeza • Llevarlo a cabo en privado • Centrarse en el problema , no en la persona • Explicar el impacto de los hechos o de su conducta • Vislumbrar conjuntamente alternativas de solución • Establecer un compromiso tangible, alcanzable y específico • Utilizar la aserción progresiva
  • 62. CONSTRUIR UNA VISIÓN INSPIRADORA Cómo establecer la visión del equipo Un directivo tendrá éxito en la motivación de sus colaboradores si ayuda a éstos a amalgamar sus metas personales con las de la organización.