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Liderazgo pedagógico

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LIDERAZGO
PEDAGÓGICO
OSCAR BARRIOS
asesoria@umce.cl
Objetivo General
Aplicar técnicas de manejo y conducción de
grupo-curso en las actividades educativas en el
nivel de aula.
Objetivos específicos
- Aplicar técnicas de manejo de curso y de
grupos en un ambiente educativo.
- Manejar técnicas de conducción y gestión del
grupo-curso.
LIDERAZGO
PROCESO PERSONAL Y PROFESIONAL DE UN
DIRECTIVO O DOCENTE O EQUIPO PARA
COORDINAR LOS ESFUERZOS DE LOS
MIEMBROS DEL COLEGIO PARA RESOLVER
DIFICULTADES Y EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS
INSTITUCIONALES.
GESTIÓN Y LIDERAZGO SON ACCIONES
DIFERENTES PERO COMPLEMENTARIAS
NO TODOS LOS ADMINISTRADORES SON
LÍDERES, NI TODOS LOS LÍDERES SON
ADMINISTRADORES.
Robbins
LIDERAZGO
Establece objetivos, facilita el uso de los
recursos, organiza las acciones y
actividades, delega funciones controla la
realización de las actividades, supervisa las
acciones, las decisiones pedagógicas y
resuelve o apoya la resolución de
problemas o dificultades.
Afronta el cambio, transmite con emoción
la visión de futuro, crea estrategias,
fomenta el compromiso y estimula frente
a las dificultades.
LIDER
LIDERAZGO
Conducta de
relación
Conducta de
tarea
Participativo
E3
Tutorial
E2
Directivo
E1
Delegativo
E4
ALTA TAREA
ALTA RELACIÓN
ALTA RELACIÓN
BAJA TAREA
BAJA TAREA
BAJA RELACIÓN
ALTA TAREA
BAJA RELACIÓN
D4
D2
D3
D1
ALTA
ALTA
CONDUCTA DE LÍDER
INCAPAZ E
INVOLUNTARIO
CAPAZ PERO
INVOLUNTARIO
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VOLUNTARIO
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INVOLUNTARIO
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  • 2. Objetivo General Aplicar técnicas de manejo y conducción de grupo-curso en las actividades educativas en el nivel de aula. Objetivos específicos - Aplicar técnicas de manejo de curso y de grupos en un ambiente educativo. - Manejar técnicas de conducción y gestión del grupo-curso.
  • 3. LIDERAZGO PROCESO PERSONAL Y PROFESIONAL DE UN DIRECTIVO O DOCENTE O EQUIPO PARA COORDINAR LOS ESFUERZOS DE LOS MIEMBROS DEL COLEGIO PARA RESOLVER DIFICULTADES Y EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS INSTITUCIONALES. GESTIÓN Y LIDERAZGO SON ACCIONES DIFERENTES PERO COMPLEMENTARIAS
  • 4. NO TODOS LOS ADMINISTRADORES SON LÍDERES, NI TODOS LOS LÍDERES SON ADMINISTRADORES. Robbins LIDERAZGO
  • 5. Establece objetivos, facilita el uso de los recursos, organiza las acciones y actividades, delega funciones controla la realización de las actividades, supervisa las acciones, las decisiones pedagógicas y resuelve o apoya la resolución de problemas o dificultades. Afronta el cambio, transmite con emoción la visión de futuro, crea estrategias, fomenta el compromiso y estimula frente a las dificultades. LIDER
  • 6. LIDERAZGO Conducta de relación Conducta de tarea Participativo E3 Tutorial E2 Directivo E1 Delegativo E4 ALTA TAREA ALTA RELACIÓN ALTA RELACIÓN BAJA TAREA BAJA TAREA BAJA RELACIÓN ALTA TAREA BAJA RELACIÓN D4 D2 D3 D1 ALTA ALTA CONDUCTA DE LÍDER INCAPAZ E INVOLUNTARIO CAPAZ PERO INVOLUNTARIO CAPAZ Y VOLUNTARIO CAPAZ PERO INVOLUNTARIO ESTRUCTURAR CONTROLAR SPV LAS t ESCUCHAR INTERRELACIONAR FACILITAR
  • 7. PARTICIPATIVO E 3 Proporciona ideas y f acilita el proceso de decisiones. Alta relación Baja tarea E 1 Alta tarea Baja relación Da instrucciones específ icas superv isa de cerca la conducta DIRECTIVO Baja relación E 4 Baja tarea Entrega la respon- sabilidad para la decisiones y la implementación DELEGATIVO TUTORIAL E 2 Alta tarea Alta relación Conductas de relación Conductas de tarea Disposición o madurez de los seguidores D 4 Capaz y v oluntario D 3 Capaz pero inv oluntario D 2 Incapaz pero v oluntario D 1 Incapaz e inv oluntario ALTA MODERADA BAJA CONDUCTA DE LÍDER Nota: Tomado de Management of Organizational Behav ior (pág.197) por P. Hersey y K. H. Blanchard, 1993, Englewood Clif f s: Prentice-Hall International. ESTILO DE DECISIÓN 1 El líder toma la decisión 2 El líder toma la decisión con diálogo y explicación 3 El líder y los seguidores toman la decisión, o los seguidores lo hacen con el estímulo del líder 4 Los seguidores toman las decisiones
  • 8. LIDERAZGO FOCUS DE LA GESTIÓN Y LIDERAZGO ALUMNOS Y PADRES - APODERADOS DESARROLLO PROFESIONAL DOCENTES PROBLEMAS INSTITUCIONALES RELACIONES INSTITUCIONES PROCESO ADMINISTRATIVO
  • 9. LIDERAZGO Y CAMBIO La sociedad cambia constantemente bajo la influencia de los medios de comunicación y las nuevas tecnologías. Toda la organización debe participar de este cambio.
  • 10. ¿Sabemos realmente qué hacen los lideres? •La teoría clásica nos dice que el líder: organiza, coordina, planifica y controla. •Existe un relativo desconocimiento respecto a este tema.
  • 11. LIDERAZGO Y MANAGEMENT “No todos los administradores son líderes,ni todos los líderes son administradores” Robbins Liderazgo Profesor Autoridad formal Autoridad Informal Rol del profesor Rol de líder.
  • 12. LIDERAZGO Todos los grupos poseen una estructura de comunicación y una dinámica de interacción cooperativa. El liderazgo es fundamental para el funcionamiento de una organización con individuos que tienen objetivos parecidos e intereses diferentes.
  • 13. LIDERAZGO El estudio del liderazgo no puede fundamentarse sólo en la personalidad del líder, se debe hacer también desde la perspectiva de los seguidores. El liderazgo no es innato Para que surjan líderes debe crearse un ambiente con altos grados de autonomía.
  • 14. ¿Qué factores intervienen o influyen en la indisciplina de un curso? ¿Qué hace para disminuir, neutralizar, minimizar o evitar los factores que influyen en la indisciplina del curso ? DISCUSIÓN GRUPAL
  • 15. Todos los grupos poseen diferenciación interna. Una de esas posiciones es la de Líder. Ser líder es: “influir en otros para el logro de un fin valioso.” LÍDER
  • 16. LIDERAZGO SITUACIONAL “No existe ningún tipo de dirección, cuya bondad dependa, de la persona que lo ejercita.” Hersey y Blanchard El líder debe tener la capacidad de captar las situaciones cambiantes que le ofrece el grupo y ser capaz de adaptarse a ellas. El Grupo es un ser vivo
  • 17. SITUACIÓN BUROCRÁTICA: 1. Burocracia. 2. Instituciones. 3. Problemas de la Organización. 4. Crecimiento Profesional. 5. Familias y Alumnado. SITUACIÓN DE CALIDAD: 1. Familias y alumnado. 2. Crecimiento Profesional. 3. Problemas de la Organización. 4. Instituciones. 5. Burocracia. LIDERAZGO INSTRUCCIONAL
  • 18. •De Proyecto: Define y comunica la visión. •De Instrucción: Coordina y articula el curriculum •De Formación: Asesora a los alumnos. •De Interacción y R.R.H.H: Promueve un clima positivo y ordenado de aprendizaje. •De Evaluación: Seguimiento y supervisión de los procesos DIMENSIONES LIDERAZGO INSTRUCCIONAL
  • 19. LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL El Liderazgo del Futuro: De aquellas organizaciones que aprenden cambian y se adaptan permanentemente Alumno. Colaborador. Profesor. Líder Transformacional.
  • 20. ESTRATEGIAS: •Carisma: El líder posee un prestigio ganado por su buen hacer. •Consideración individual: La relación con sus colaboradores es personalizada. •Estimulación intelectual: Estimula todas las potencialidades de sus colaboradores. •Liderazgo compartido: Crea cultura de la participación
  • 21. •Trabajo en equipo: Como estrategia fundamental. •Formación continua: Otorga y participa en el perfeccionamiento continuo. •Representante institucional: Cumple un rol simbólico y actúa de acuerdo a ello. •Motivación por inspiración: Posee capacidad de innovación y creatividad. ESTRATEGIAS
  • 22. Las Estrategias de un Líder Educacional
  • 23. ¿Qué Estrategias pueden Utilizar los Líderes? Estos rápidos cambios en la educación pueden ser frustrantes para los educadores, en especial si buscan "la mejor y única manera" de llevar a cabo la gestión. Sin embargo, una nueva perspectiva emerge cuando enfoques opuestos son vistos como estrategias complementarias y no como modelos en competencia.
  • 24. Como se define aquí, estrategia es un patrón de comportamiento diseñado para lograr la cooperación de seguidores en el cumplimiento de metas organizadas. Cada estrategia enfoca la escuela a través de diferentes lentes, resaltando ciertos rasgos y favoreciendo determinadas acciones.
  • 25. En la actualidad, los líderes de escuelas pueden elegir entre al menos tres grandes estrategias: jerárquica, transformacional, y facilitadora. Cada una tiene importantes ventajas; y cada una tiene importantes limitaciones. Juntas conforman un amplio campo de opciones.
  • 26. ¿Cómo utilizan los Líderes las Estrategias Jerárquicas? Históricamente, las escuelas se han administrado como instituciones burocráticas, enfatizando la autoridad y la responsabilidad. Las estrategias jerárquicas dependen del enfoque jerárquico, en el cual los directores usan análisis racionales para determinar el mejor curso de acción y luego ejercer su autoridad formal para llevarlo a cabo.
  • 27. Terrence Deal y Kent Peterson (1994) refieren esto como "liderazgo técnico", situación en la cual el director actúa como planificador, asignador de recursos, coordinador, supervisor, diseminador de información y analista.
  • 28. Las estrategias jerárquicas entregan una manera directa y ampliamente aceptada de manejar organizaciones, ofreciendo la promesa de eficiencia, control y rutinas predecibles. Sin embargo, Deal y Peterson también señalan que la jerarquía tiende a disminuir la creatividad y el compromiso, transformando las relaciones entre profesor y escuela en una transacción puramente económica.
  • 29. Además, la enseñanza no siempre va de la mano con el aspecto administrativo. La enseñanza involucra un alto grado de aspectos impredecibles, lo que hace necesario un juicio profesional sensible de parte del profesor más bien que una dirección jerárquica por parte de una autoridad que se encuentra lejos del aula.
  • 30. ¿Cómo utilizan los directores las Estrategias Transformacionales? Las estrategias llamadas transformacionales dependen de la persuasión, el idealismo y el entusiasmo intelectual, motivando a los profesores a través de valores, símbolos y una meta compartida. Los directores conforman la cultura de la escuela al escuchar cuidadosamente los "sueños más profundos que la comunidad escolar tiene para el futuro." En este proceso, ellos juegan el papel de historiador, poeta, sanador, y "detective antropólogico" (Deal y Peterson).
  • 31. Kenneth Leithwood (1993) añade que los líderes transformacionales alientan la aceptación de metas de grupo; transmiten expectativas de alto rendimiento; crean entusiasmo intelectual; y ofrecen modelos apropiados a través de su propio comportamiento.
  • 32. Las estrategias de tipo transformacional tienen la capacidad de motivar e inspirar a seguidores, en especial cuando la organización enfrenta un gran cambio. Entregan un sentido de propósito y significado que puede unir a las personas en una causa común.
  • 33. Sin embargo, las estrategias transformacionales son difíciles, ya que requieren habilidades intelectuales altamente desarrolladas (Leithwood). Además, un lugar de trabajo estimulante y emocionalmente satisfactorio no da como resultado automáticamente el logro de las metas organizacionales ( Deal y Peterson).
  • 34. ¿Cómo Utilizan los Líderes las Estrategias Facilitadoras? David Conley y Paul Goldman(1994) definen el liderazgo facilitador como "los comportamientos que aumentan la capacidad colectiva de una escuela para adaptarse, resolver problemas y mejorar el rendimiento." Esto se logra al hacer participar activamente a los profesores en el proceso de tomas de decisiones; el papel del director no es resolver problemas en persona, sino ver que los problemas sean resueltos.
  • 35. Al igual que el liderazgo transformacional, las estrategias facilitadoras invitan a los profesores a comprometer esfuerzos y energía síquica para la causa común. Pero mientras los líderes transformacionales a veces operan de una manera jerarquizada (Joseph Blasse y colegas 1995), las estrategias facilitadoras ofrecen a los profesores una asociación diaria para hacer realidad el enfoque. El director trabaja como si supervisara, y no como el centro de todo.
  • 36. Conley y Goldman dicen que los directores trabajan de modo facilitador cuando superan las limitaciones de recursos; forman equipos, crean redes de comunicación; proveen retroalimentación, coordinación, y manejo de conflictos; crean redes de comunicación; practican políticas de colaboración; y conforman la estrategia de la escuela.
  • 37. La facilitación crea un ambiente enfocado al cambio y de cooperación, en el cual los profesores pueden desarrollar habilidades de liderazgo al buscar metas comunes, produciendo un ambiente de trabajo democrático que incorpore los ideales.
  • 38. Las estrategias facilitadoras pueden crear ambigüedad e incomodidad, produciendo una responsabilidad difusa, y forzando a los profesores a adoptar nuevos roles y relaciones. La facilitación toma tiempo, frustra a los directores que están constantemente siendo presionados para actuar de manera inmediata. Puede crear gran entusiasmo y altas expectativas, generando múltiples iniciativas que disminuyan recursos, quiten energía y fragmenten la visión colectiva
  • 39. ¿De qué Manera los Directores Eligen las Estrategias? Aunque gran parte de la literatura actual parece defender enfoques facilitadores y transformacionales, la limitada evidencia de investigación no permite obtener sólidas conclusiones sobre cuál estrategia es la "mejor" (Edward Miller 1995 )
  • 40. Algunos investigadores urgen a los directores para que usen múltiples estrategias. Deal y Peterson sostienen que los directores efectivos deben ser administradores bien organizados y líderes apasionados y creativos. Robert Starrat (1995) afirma que los directores deben comportarse de dos maneras, como líderes y administradores. Como líderes, los directores fomentan la visión que expresa los valores centrales de la escuela; como administradores, desarollan las estructuras, y políticas que institucionalizan la visión
  • 41. Sabemos relativamente poco sobre cómo los directores toman decisiones estratégicas, pero algunas líneas básicas se pueden inferir de la literatura.
  • 42. 1. Los directores deben usar estrategias de modo flexible. Thomas Segiovanni (1994) sugiere que las organizaciones, como la gente, existen en diferentes niveles de desarrollo. Una escuela que tradicionalmente ha operado con la toma de decisiones fuertemente de un tipo jerárquico que puede que no esté lista para adoptar un ambiente facilitador total.
  • 43. 2. Los directores deben equilibrar las necesidades de corto y largo plazo. Algunas investigaciones sugieren que los directores que actúan de modo jerárquico a menudo pueden implementar grandes cambios de modo rápido, pero, la toma de decisiones compartidas, aunque toma tiempo, probablemente logrará la aceptación del profesor. De modo inverso, acota que los profesores algunas veces se cansan de la toma de decisiones compartidas y desean a un director responsable que los consulte y decida. El director tal vez tenga que elegir entre la satisfacción del profesor a corto plazo y el desarrollo organizacional a largo plazo.
  • 44. 3. Las decisiones estratégicas debieran servir como valores institucionales. A veces, ideales atractivos como la delegación del poder deben ir detrás de las metas escolares. Un director habitualmente democrático expresa, "Mi responsabilidad como director realmente es para con los niños, y si veo áreas que no son efectivas, tengo que decir que no somos efectivos y hay que cambiar"
  • 45. 4. La misma acción puede servir para más de una estrategia. Deal y Peterson estimulan a los directores para que desarrollen la "visión bifocal" que incluye los aspectos rutinarios con el potencial transformacional. La supervisión de buses escolares, por ejemplo, sirve como un propósito jerárquico obvio, pero también presenta la oportunidad de recibir a los estudiantes, establecer visibilidad, evaluar el clima social, reforzar los valores clave de la escuela.
  • 46. 1.Estructura. Invariantes: Lo manifiesto. A.Sistema SOCIAL. 1. Subsistema de poder (liderazgo, normas, control). 2. Subsistemas de roles. 3. Subsistemas de comunicación. B.Sistema Instrumental. 1.Subsistema técnico pedagógico (objetivos, contenidos, actividades, evaluaciones). 2.Subsistema de producción. Grupo de aprendizaje
  • 47. Dinámica de Grupos: El aprendizaje grupal es el proceso de cambio conjunto, en que el aprendizaje individual es una resultante del interjuego dinámico de los miembros, la tarea, las técnicas, los contenidos, etc. Tiene lugar por la interacción, por la mediación del grupo y de cada miembro para con el resto, por la comunicación intragrupal, por los procesos de introyeccion, proyección e identificación en el seno del grupo. El grupo facilita (proceso grupal) que se aprenda (proceso de enseñanza-aprendizaje) al compartir e interactuar en determinadas situaciones (Situaciones estructuradas de enseñanza-aprendizaje).
  • 48. Estructura de un Grupo Se puede entender un grupo como una estructura, como un conjunto de relaciones invariantes, cuyo equilibrio es función del mismo conjunto. Esta invariante se puede focalizar desde 2 puntos de vista: 1.Nivel psicosociológico El grupo es un sistema abierto, que mantiene relaciones permanentes con el exterior y que esta formado a su vez por sub-sistemas internos en interrelación continua. El sub-sistema técnico-didáctico, esta formado por objetivos, contenidos, actividades, evaluación. Esto es invariante y da lugar a procesos de enseñanza grupal. Este esquema didáctico en un grupo de enseñanza aprendizaje, siempre esta, pero las formas dinámicas que se pueden presentar en los distintos grupos son múltiples . El sub-sistema de producción se refiere a la existencia de formas de producción y elaboración, abarca tareas, y productos de aprendizaje como así también los vinculados al mantenimiento del mismo grupo. La resolución de un problema (de uno de los miembros o del grupo), la realización de un ensayo, son ejemplos de FORMAS DE PRODUCCIÓN; el clima grupal, la cohesión grupal ilustra el segundo ejemplo.
  • 49. SISTEMA SUBSISTEMAS SOCIAL DE PODER: - DE LIDERAZGO - DE NORMAS - DE CONTROL DE ROLES DE COMUNICACIÓN INSTRUMENTAL TECNICO DIDACTICO DE PRODUCCIÓN Cuadro de organización grupal
  • 50. 2.Nivel psicológico profundo Un grupo es un sistema de representaciones. Representaciones sociales de la grupalidad, es decir, las formas establecidas socioculturalmente para las asociaciones humanas (productos culturales, creencias, etc.) y de representaciones psíquicas individuales de la grupalidad. Así es que en los grupos cada uno de los miembros frente a la situación de aprender reedita ciertas imágenes y tipos de relación que tienen en sus orígenes, en sus etapas escolares, familiares, o sociales de sus historias. Se manifiestan por ejemplo en la necesidad de recibir las indicaciones en una posición totalmente receptiva y pasiva del que espera, se le da algo, de que alguien le provea el saber, el conocimiento; o por ejemplo se manifiestan en la necesidad de ser evaluado, de que en el grupo se le indique lo que esta bien o mal respecto de lo que esa persona dice o hace.
  • 51. La Dependencia Pareciera que en un grupo de aprendizaje el supuesto de que es incapaz de llevar adelante su aprendizaje, y de la necesidad de depender de alguien que le transmita lo que necesita. La dependencia implica protección, apoyo, seguridad que un miembro brinda al resto; "se genera una relación donde uno nutre, dá y otros incorporan". "El grupo se reúne a fin de lograr el sostén de un líder de quien dependen par nutrirse material y espiritualmente y para obtener protección". El líder entonces aparece como la figura que provee la dependencia, de él se espera autoridad, que fije los objetivos, las tareas, donde el grupo no se reúna para interactuar y producir cooperativamente, sino para incorporar individualmente lo provisto por el líder. Esta tarea se hace opuesta a la posibilidad de participación activa, de relación mutua, de construcción racional, de real aprendizaje.
  • 52. Concepto de Campo Campo: es el conjunto de factores (presentes y ausentes) que actúan en un individuo, en un momento determinado y condiciona la conducta. Factores Presentes a.Reales: los que existen en el momento b.virtuales: los que imaginamos que son pero no lo son. Factores Ausentes a.Reales: los que están pasando en otro lado b.Virtuales: lo que imagino que puede estar pasando. División de 3 campos (J. Bleger) a.Campo Geográfico: ambiente donde nos movemos. Es la norma, lo institucional, el marco donde nos movemos. b.Campo Psicológico: cada uno en un grupo tiene una posibilidad y una forma de percepción que le es propia. c.Campo de la conciencia: lo que preocupa a un individuo en un momento dado.
  • 53. Para trabajar con un conflicto Se puede trabajar desde el: a. Campo Geográfico: marcando la norma, lo institucional. b. Campo de lo Psicológico: marcando la pertenencia al grupo c. Campo de la conciencia: informar la utilidad. Para trabajar conflicto PAs.-Productor a. Campo Geográfico: marcando la necesidad monetaria, física, productiva del cambio. b. Campo Psicológico: sentir la necesidad de Cambio. c. Campo de la conciencia: referir la utilidad, darle información.
  • 54. Para trabajar el conflicto a.Campo Geográfico: marcando la necesidad física, productiva del cambio. b.Campo Psicológico: sentir la necesidad de Cambio. c.Campo de la conciencia: referir la utilidad, darle información. Campo geográfico a Campo psicológico b Campo de la Conciencia c campos
  • 55. Entre los campos puede o no existir coincidencia. Ej.1: una persona puede estar en un determinado lugar, pero psicológicamente, no estar de acuerdo (b- campo psicológico). Campo geográfico a Campo psicológico b Campo de la Conciencia c
  • 56. Ej.2: una persona puede estar participando en una reunión, sentirse cómodo en ella pero no entender para que esta (c- campo de la conciencia) Campo geográfico a Campo psicológico b Campo de la Conciencia c
  • 57. Conducta grupal La conducta esta compuesta de 5 elementos: 1. MOTIVACION POR QUE? 2. UNIDAD FUNCIONAL PARA QUE? 3. OBJETO O FIN CON QUIEN O CON QUE CONTRA QUE O CONTRA QUIEN 4. UNIDAD SIGNIFICATIVA QUE? 5. ESTRUCTURA COMO?
  • 58. 1.Motivación: Causa por la cual se produce una conducta determinada. Para establecer una HIPÓTESIS. Me pregunto.......POR QUE? 2.Unidad Funcional: busca RESOLVER el desequilibrio que provoco la motivación. Toda conducta motivada Me pregunto......PARA QUE? 3.Objetivo/Fin: la persona a partir de la motivación establece vínculos para llegar al objetivo o fin. Me pregunto.......CON QUIEN? CON QUE? CONTRA QUE? CONTRA QUIEN? 4.Unidad Significativa: el significado que tiene para uno lo que uno lleva adelante. Me pregunto........QUE? 5.Estructura: pauta o forma en que se establece luna conducta determinada (más tímida, más agresiva, etc.). Me pregunto.......COMO?
  • 59. Técnicas de Coordinación •De PRODUCCIÓN, para lo INSTRUMENTAL. •De FACILITACION, el grupo toma conciencia de lo que esta pasando. •De ELUCIDACION Las técnicas de PRODUCCIÓN APUNTAN AL CAMPO geográfico, para producir cambios en el psicológico. El SEÑALAMIENTO y la INTERPRETACIÓN apuntan al psicológico, para producir cambios en el psicológico.
  • 60. Tácticas del campo geográfico (a) campos Campo geográfico a Campo psicológico b Campo de la Conciencia c
  • 61. 1.Información: METODO PEDAGOGICO: transmitir datos que el sujeto pueda entender. METODO PSICOPEDAGOGICO: apunta a clarificar la información para que el sujeto busque información. 2.Mostración: Se busca la abstracción refleccionante. "Observando lo que se hace se puede comparar con lo que uno hace". 3.Acrecentamiento del modelo: Se relaciona con el ESTILO de cada uno al enfrentar la realidad. Para ello se puede trabajar con consignas como: a.que otra cosa podemos hacer para ampliar lo logrado. b.que el grupo acredite sus propias posibilidades. c.se pueden proponer múltiples alternativas MODELO DE ALTERNATIVAS MULTIPLES, y que el grupo decida que alternativa conviene mas.
  • 62. Indicaciones y Señalamientos Indicaciones: Coincide con información, se indica lo que se puede hacer. Se trabaja en el CAMPO GEOGRÁFICO. Señalamientos: Apunta a las emociones que se ponen en juego. TÉCNICA DEL CAMPO a y b. Campo geográfico a Campo psicológico b Campo de la Conciencia c
  • 63. Habrá momentos que será necesario trabajar con técnicas de PRODUCCIÓN para definir objetivos y otros que se trabajara con técnicas de FACILITACION para lograr objetivos. La clarificación de un conflicto puede traer conflicto, pero no clarificar TRAE CONFLICTOS. Para trabajar con las técnicas es necesario conocer en que momento se encuentra el grupo.
  • 66. Caso 1 - FALTA COMPROMISO GRUPAL Trabajar a través de los tres campos 1.Campo geográfico: remarcar lo institucional, lo que marca la normativa del programa. LOGISTICA: Brindar información sobre las normas. 2.Campo de la conciencia: Trabajar para definir que utilidad tiene juntarse, que ventajas encontramos en reunirnos. Técnicas de facilitación: trabajar para llegar a encontrar la utilidad. LOGISTICA: analizar las oportunidades y debilidades de una situación. 3.Campo psicológico: Señalar que esta ocurriendo, que no hay compromiso, "no se traen las cosas, se llega tarde, nos vamos todos rápido, no cumplimos".
  • 67. FIN