Convenio Residencias personas mayores

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VI Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas
Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal
Capítulo I
Artículo 1.- Ámbito funcional.
El ámbito funcional de aplicación del presente convenio colectivo está constituido por las
empresas y establecimientos que ejerzan su actividad en el sector de la atención a las personas
dependientes y/o desarrollo de la promoción de la autonomía personal: residencias para
personas mayores, centros de día, centros de noche, viviendas tuteladas, servicio de ayuda a
domicilio y teleasistencia. Todo ello cualquiera que sea su denominación y con la única
excepción de aquellas empresas cuya gestión y titularidad correspondan a la administración
pública.
Igualmente quedan afectadas por este convenio las divisiones, líneas de negocio, secciones u
otras unidades productivas autónomas dedicadas a la prestación del servicio del ámbito
funcional, aun cuando la actividad principal de la empresa en que se hallen integradas sea
distinta o tenga más de una actividad perteneciente a diversos sectores productivos.
Quedan expresamente excluidas del ámbito de aplicación de este convenio las empresas que
realicen específicos cuidados sanitarios como actividad fundamental, entendiendo esta
exclusión, sin perjuicio de la asistencia sanitaria a las personas residentes y usuarias, como
consecuencia de los problemas propios de su edad y/o dependencia.
Artículo 2.- Ámbito territorial.
Este convenio será de aplicación en todo el territorio español.
Artículo 3.- Ámbito personal.
Queda comprendido en el ámbito del presente convenio el personal que presta sus servicios en
las empresas afectadas por el mismo.
Queda expresamente excluido el personal que preste sus servicios en centros y/o empresas cuya
titularidad y gestión corresponda a la administración pública.
Artículo 4.- Vigencia y duración.
El presente convenio colectivo entrará en vigor el 1 de enero de 2012 y tendrá vigencia hasta el
31 de diciembre de 2013.
Artículo 5.- Concurrencia en el ámbito funcional del convenio.
Definido el ámbito funcional del presente convenio general en los términos de su artículo 1, y
de conformidad con el principio de prohibición de concurrencia de convenios colectivos
establecido en el artículo 84.1 del Estatuto de los Trabajadores, ni este convenio colectivo ni
cualesquiera otros convenios o pactos que se negocien en desarrollo o complemento del mismo
podrán resultar afectados, interferidos ni solapados por cualquier otra norma convencional o
pacto de empresa con pretensiones de abarcar, de forma total o parcial, tal ámbito funcional que
le es propio y exclusivo.

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En consecuencia, si llegara a producirse cualquier concurrencia en los términos anteriormente
descritos, la misma se resolverá siempre a favor del presente convenio por aplicación del
principio de especialidad, con independencia de la fecha de entrada en vigor de uno y otro
convenio.
Artículo 6.- Concurrencia y complementariedad en el ámbito territorial del convenio.
La regulación contenida en el presente convenio en materia de organización, jornada y tiempo
de trabajo, descanso semanal, vacaciones, jubilación, estructura retributiva y salarios (bases,
complementos, horas extras y trabajo a turnos), licencias y excedencias, movilidad funcional,
derechos sindicales y formación, tendrán carácter de derecho mínimo necesario con respecto a
la regulación que sobre esos mismos asuntos pudiera contenerse en otros convenios colectivos
de ámbito más reducido.
En todo caso, son materias no negociables ni adaptables, en ámbitos inferiores el período de
prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, las funciones, la jornada
máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de
prevención de riesgos laborales y movilidad geográfica.
Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 3 del artículo 84 del Estatuto de los
Trabajadores
Artículo 7.- Estructura de la negociación colectiva.
Se establece como unidad preferente de negociación la de ámbito estatal. Es intención de ambas
partes negociadoras reducir el número de convenios colectivos, de forma que se tienda a una
mejor ordenación del sector. En consecuencia la apertura de nuevos ámbitos negociales
necesitará de la comunicación a la comisión paritaria y el informe favorable por parte de ésta
La estructura de negociación colectiva del sector y subsectores de la atención a las personas
dependientes y/o desarrollo de la promoción de la autonomía personal queda establecida en los
siguientes ámbitos
Convenio Estatal
Convenio Autonómico
Convenio Provincial
Convenio de empresa o grupo de empresas
Artículo 8.- Denuncia y prórroga.
Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente convenio con una antelación
mínima de tres meses y máxima de cinco meses antes del vencimiento del mismo.
Para que la denuncia tenga efecto, tendrá que hacerse mediante comunicación escrita a la otra
parte, comunicación que tendrá que registrarse ante la autoridad laboral competente, al mismo
tiempo y en la que deberá constar la legitimación que se ostenta en el sector, los ámbitos del
convenio, así como las materias que serán objeto de negociación.
Denunciado el convenio, en tanto no se llega a un acuerdo sobre el nuevo, se entenderá que el
contenido íntegro del convenio se prorroga provisionalmente hasta tanto no se llegue a acuerdo
expreso, incluso aunque se supere el plazo de dos años al que hace referencia el párrafo cuarto
del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores. Hasta que se llegue a ese acuerdo expreso se
incrementarán anualmente, en el mes de enero, los conceptos retributivos en la misma cuantía
que el índice de precios al consumo (IPC) real del año anterior, todo ello sin perjuicio de lo
dispuesto en la disposición final del presente convenio.

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Artículo 9.- Comisión negociadora.
La comisión negociadora quedará constituida por las asociaciones empresariales y
organizaciones sindicales que en el ámbito del presente convenio acrediten lo establecido en la
legislación vigente en cada momento:
La distribución de las personas que compongan la comisión estará en función de la
representatividad de las organizaciones en el sector. El número máximo de personas será de
quince por cada una de las partes y en todo caso será impar en cada una de las representaciones.
En el plazo de treinta días desde la recepción de la comunicación se procederá a constituir la
comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de
negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación, debiéndose
iniciar ésta en un plazo máximo de quince días a contar desde la constitución de la mesa
negociadora del convenio. El plazo máximo para la negociación será de diez meses de duración
a contar desde la fecha de constitución de la comisión negociadora.
Artículo 10.- Vinculación a la totalidad.
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación
práctica, serán consideradas globalmente.
En el caso de que por la jurisdicción social, a instancia de la autoridad laboral o de cualquiera de
las personas afectadas, se procediera a la anulación de algún artículo del presente convenio, las
partes negociadoras, en el plazo de dos meses a partir de la firmeza de la sentencia, procederán a
la renegociación del contenido de la parte anulada, quedando, en todo caso, vigente el resto del
convenio hasta que no se llegue a un acuerdo definitivo.
No obstante lo anterior, las partes tienen la voluntad, a través del presente acuerdo, de dotar de
seguridad jurídica al presente convenio en todos sus extremos. En este sentido, las partes
manifiestan expresamente que los preceptos de este convenio que regulan las materias
retributivas y de tiempo de trabajo están absolutamente vinculados y dotan al convenio del
necesario equilibrio interno. En consecuencia, la anulación de cualquier precepto relacionado
con dichas materias comportará necesaria y automáticamente la anulación del resto de preceptos
vinculados a dichas materias.
Artículo 11.- Garantía "ad personam" - condición más beneficiosa.
Se respetarán las condiciones superiores y más beneficiosas, tanto individuales como colectivas,
que venga percibiendo y disfrutando el personal de plantilla.
Al personal que a la entrada en vigor del presente convenio percibiera salarios superiores, en
cómputo anual, a los determinados en el presente convenio se le aplicará las tablas de
retribuciones aprobadas en este convenio. La diferencia de retribuciones se reflejará en nómina
como complemento personal de garantía no absorbible, ni compensable, ni revalorizable. Al
objeto de determinar el importe de dicho complemento se restará a su actual retribución anual la
retribución anual acordada en el presente convenio y la cantidad resultante dividida por doce
será el importe del citado complemento personal que se percibirá en las doce mensualidades.
Artículo 12.- Comisión Paritaria.
1.- Se crea una comisión paritaria del convenio, formada por las organizaciones firmantes. Sus
funciones serán las de interpretación, mediación y arbitraje, conciliación y vigilancia de su

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cumplimiento, especialmente en los casos de incumplimiento de los criterios acordados en el
artículo 15 sobre empleo.
Igualmente asume entre sus funciones la posibilidad de adaptación o en su caso modificación
del convenio durante su vigencia, así como la de emitir informe sobre la apertura de nuevos
ámbitos negociales conforme a lo establecido en el anterior artículo 7.
2.- Para los casos en que en un ámbito inferior, durante el preceptivo período de consultas, no se
hubiese producido acuerdo entre la parte empresarial y la representación sindical o comisión “ad
hoc”, con respecto a la inaplicación salarial (artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores), o a
la modificación sustancial de las condiciones establecidas en el presente convenio (artículo 41.6,
en relación con el artículo 82.3, ambos del Estatuto de los Trabajadores), o en los casos de
movilidad geográfica de carácter colectivo (artículo 40.2 del Estatuto de los Trabajadores), las
partes deberán dirigirse a la comisión paritaria que en el plazo máximo de 7 días deberá resolver
sobre el asunto planteado. En caso de desacuerdo en el seno de la comisión paritaria las partes
se someterán al proceso de solución extrajudicial de conflictos contemplado en este convenio.
Se entenderá agotado el trámite de intervención previa de la comisión paritaria cuando
transcurra el plazo máximo de siete días a contar desde que la discrepancia fuera planteada sin
que haya pronunciamiento de la comisión paritaria.
En caso de inexistencia de representación unitaria o sindical del personal en la empresa,
planteada la inaplicación salarial (artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores) o la
modificación sustancial de las condiciones establecidas en el presente convenio (artículo 41.6,
en relación con el artículo 82.3, ambos del Estatuto de los Trabajadores), o en los casos de
movilidad geográfica de carácter colectivo (artículo 40.2 del Estatuto de los Trabajadores), la
empresa y/o la comisión específica “ad hoc” constituida en el ámbito de la empresa deberán
informar a la comisión paritaria en un plazo máximo de siete días contados desde el inicio de las
negociaciones respecto de tales modificaciones, así como del resultado de dichas negociaciones.
En caso de desacuerdo se seguirá el procedimiento establecido en el párrafo anterior.
3.- Ambas partes, con carácter general, convienen someter a la comisión paritaria cuantos
problemas, discrepancias o conflictos puedan surgir de la aplicación o interpretación del
convenio, con carácter previo al planteamiento de los distintos supuestos ante la autoridad o
jurisdicción social competente, que deberán resolver en el plazo máximo de quince días desde
la presentación de la situación. Caso de no producirse dicha resolución por el motivo que fuese
se dará por cumplimentado el trámite en la comisión paritaria.
4.- La comisión paritaria estará integrada por diez personas, cinco por la representación
empresarial y otros cinco por la representación sindical firmantes de este convenio colectivo. El
voto de las personas que componen la comisión paritaria será, tanto en el banco empresarial
como en el sindical, proporcional a la representatividad acreditada para la constitución de la
mesa negociadora del convenio colectivo.
5.- Con carácter general la comisión paritaria se reunirá siempre que lo solicite cualquiera de las
representaciones, con indicación del tema o temas a tratar, dándose publicidad de lo acordado.
6.- Con el fin de agilizar los procedimientos en el seno de la comisión paritaria se constituye
una comisión permanente de la misma que estará conformada por una persona por cada una de
las organizaciones integrantes de aquella. El voto de las personas que componen esta comisión
permanente será, en el banco empresarial proporcional a lo que fue su representación en la mesa
negociadora del convenio y en el mismo sentido en el banco sindical. Esta comisión permanente
tendrá entre sus funciones las de resolver aquellas cuestiones planteadas a la comisión paritaria
y que exijan una respuesta rápida y eficaz en el término de 7 días. Para ello, la comisión
permanente se reunirá en el plazo máximo de 48 horas desde que se haya recibido en la
secretaría de la comisión paritaria la solicitud de su intervención. Las decisiones que se adopten

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en el seno de ésta comisión permanente tendrán que ser ratificadas en la siguiente reunión de
comisión paritaria.
7.- Las diferentes solicitudes enviadas a la secretaría de la comisión paritaria serán registradas y
remitidas, en el mismo día, a todas las organizaciones que formen parte de la misma.
Para poder adoptar acuerdos, deberán participar en las reuniones, tanto en la comisión paritaria
como en la permanente de ésta, directamente o por representación, más de la mitad de sus
componentes por cada una de las dos partes representadas, siendo necesario el voto de la
mayoría absoluta de cada una de las dos partes
Para los casos en que la comisión paritaria no resuelva sobre las solicitudes planteadas, ambas
partes, patronal y sindicatos, acuerdan el expreso sometimiento a los acuerdos para la solución
autónoma de conflictos de ámbito estatal.
Los acuerdos de la comisión paritaria tendrán el mismo valor que el texto de este convenio
colectivo, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 91.4 del Estatuto de los Trabajadores.
8.- Se señala como domicilio de la comisión paritaria, a efectos de registro, la FSS-CCOO, sito
en Madrid-28015, en la plaza de Cristino Martos, 4 2ª planta. A efectos de comunicación con la
misma se habilita la siguiente dirección de correo electrónico:
paritariadependencia@sanidad.ccoo.es
9.- Durante la vigencia del presente convenio, la comisión paritaria quedará integrada por las
siguientes organizaciones:
Por las organizaciones empresariales:
FED
LARES
AESTE
Por las organizaciones sindicales:
CCOO (FSS y AADD)
FSP-UGT
Capítulo II
Artículo 13.- Organización del trabajo.
La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la dirección de la empresa, con
sujeción a lo que este convenio colectivo y la legislación vigente asignan a la representación
unitaria o sindical del personal, especialmente en el trabajo nocturno y a turnos.
La representación unitaria o sindical del personal tendrá, en todo caso, en lo relacionado con la
organización y racionalización del trabajo, las funciones que le asignan el Estatuto de los
Trabajadores, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás legislación vigente.
Con independencia de lo dispuesto en el párrafo anterior, cuando se establezcan o modifiquen
condiciones de trabajo que afecten a un colectivo o, sustancialmente, a trabajadores o
trabajadoras individuales, deberá ser informada previamente la representación unitaria o sindical
del personal.

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Capítulo III
Artículo 14.- Clasificación profesional.
Se establecen los grupos profesionales, según el nivel de titulación, cualificación, conocimiento
o experiencia exigido para su ingreso. En virtud de la tarea a realizar y de la idoneidad de la
persona, cuando no se crea necesario la exigencia de titulación, el contrato determinará el grupo
en el cual se tiene que integrar la persona contratada de acuerdo con los conocimientos y las
experiencias necesarias con relación a las funciones a ejercer.
Grupo A: Gerente/a, Administrador/a y titulado/a superior.
Grupo B: Titulado/a medio y Gobernante/a
Grupo C: Personal Técnico y personal auxiliar
Grupo D: Personal subalterno y personal no cualificado
Las categorías profesionales son las que se detallan en la tabla salarial de este convenio,
clasificadas en función del grupo profesional en el que están inscritas. La definición de las
funciones consta en el anexo III.
Todo ello sin perjuicio de lo establecido en la disposición transitoria segunda del presente
convenio.
Artículo 15.- Empleo.
Con el objetivo de dotarnos de un modelo de relaciones laborales estable, que beneficie tanto a
las empresas como al personal, que elimine las desigualdades que se hayan podido o se
pretendan establecer en el acceso al empleo y las condiciones de trabajo con respecto a las
mujeres, las personas jóvenes, las personas inmigrantes, las personas con discapacidades y para
quienes tienen trabajo temporal o a tiempo parcial, que contribuya a la competitividad de las
empresas, a la mejora del empleo y a la reducción de la temporalidad y rotación del mismo y
con el fin de conseguir que la atención a las personas usuarias sea de la mayor calidad y más
cualificada posible, se determinan los siguientes criterios sobre modalidades de contratación,
siendo prioritaria la contratación indefinida.
A tenor de lo dispuesto en el artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores, el personal con
contrato temporal y de duración determinada tendrá los mismos derechos que el personal con
contrato de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de
las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente
previstas en la Ley en relación con los contratos formativos.
De acuerdo con las disposiciones legales reguladoras de las competencias en materia de los
derechos de información de la representación unitaria o sindical del personal en materia de
contratación, artículo 64.4 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 10.3 de la Ley Orgánica
de Libertad Sindical, se facilitará copia básica del contrato de trabajo a la representación
unitaria o sindical del personal en un plazo máximo de 10 días desde su formalización.
Estabilidad en el empleo:
A fin de fomentar la contratación indefinida y de dotar de una mayor estabilidad a los contratos
vigentes, se acuerda que todas las empresas afectadas por el presente convenio tendrán un 80%
de personal, sobre la plantilla mínima que legalmente le sea exigida en cada situación, con
contratos indefinidos a fecha 1 de enero de 2012 y durante toda la vigencia de este convenio.

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En el caso de empresas de nueva creación tendrán que alcanzarse los siguientes porcentajes:
• A la finalización del primer año de actividad, el 60 %
• A la finalización del segundo año de actividad, el 80 %
En consecuencia, los porcentajes máximos de contratación temporal, en cualquiera de las
modalidades previstas en el presente convenio, serán del 20%, con excepción del primer año de
actividad en el caso de las empresas de nueva creación que será del 40%. Quedan exceptuados
de este cómputo los contratos de interinidad, en prácticas y para la formación y el aprendizaje.
Para dar efectividad al cumplimiento del porcentaje acordado en este apartado, las empresas que
no lo cumplan transformarán los contratos temporales necesarios en indefinidos hasta completar
el porcentaje acordado, por orden de mayor antigüedad, excluyendo los contratos interinos para
sustitución de personal.
Para calcular el cumplimiento del porcentaje acordado en este apartado, se tomará como
referencia el número de puestos de trabajo ocupados de forma continua en el año
inmediatamente anterior.
Contrato indefinido: Es el que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de
servicios. Adquirirá la condición de personal indefinido, cualquiera que haya sido la modalidad
de su contratación, el personal que no hubiera sido dado de alta en la seguridad social, una vez
transcurrido un plazo igual al legalmente fijado para el período de prueba y el personal con
contrato temporal celebrado en fraude de ley.
El personal que en un período de 24 meses hubiera estado contratado durante un período
superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la
misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su
puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades
contractuales de duración determinada, adquirirá la condición de personal indefinido. Lo
dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de
relevo e interinidad.
Contrato eventual que se concierte para atender las circunstancias del mercado:
acumulación de tareas, excesos de pedidos, contemplado en el artículo 15.1.b. del Estatuto
de los Trabajadores. Podrá tener una duración máxima de doce meses, dentro de un periodo de
dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Si se
suscribe por un periodo inferior a la duración máxima permitida podrá prorrogarse una sola vez,
sin que la duración total supere la duración máxima.
Esta modalidad de contratación podrá ser utilizada por las empresas, entre otros supuestos,
cuando transitoriamente aumente el grado de dependencia de las personas atendidas, utilizando
cualquiera de las escalas de valoración reconocidas por la correspondiente administración
pública, o cuando la ocupación de la residencia o centro exceda del 75% de su capacidad
máxima autorizada.
Respecto de los servicios de ayuda a domicilio y teleasistencia será personal eventual aquél que
haya sido contratado por las empresas con ocasión de prestar servicios para atender las
exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún
tratándose de la actividad normal de la empresa, entendiéndose por acumulación de tareas a
título ilustrativo, el incremento puntual de la demanda de personas usuarias de teleasistencia
y/o servicios asistenciales debido a las variaciones que este sector comporta, tanto al alza como
a la baja, respecto a la solicitud de prestación del servicio.

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Contrato en prácticas: No será inferior a doce meses, prorrogables en periodos de seis meses
hasta el máximo del límite legal. La retribución para este contrato será, como mínimo, del 80%
para el primer año y el 95% para el segundo, de la categoría para la que se contraten por estas
modalidades, sin que en ningún caso sea inferior al salario mínimo interprofesional en
proporción a la jornada contratada. El personal contratado en prácticas no podrá superar el 5%
de la plantilla.
Contrato para la formación y el aprendizaje: No será inferior a doce meses, prorrogables en
periodo de seis meses hasta el máximo del límite legal. Las retribuciónes para este contratos
serán del 80% para el primer año y el 95% para los dos años siguientes, de la categoría para
cuya formación son contratados, sin que en ningún caso sea inferior al salario mínimo
interprofesional. El personal contratado bajo esta modalidad contractual no podrá superar el 5%
de la plantilla.
La comisión paritaria del convenio será la encargada de desarrollar la formación mínima que
debe tener el personal contratado mediante las modalidades de prácticas y para la formación y el
aprendizaje, y velará por el cumplimiento del Real Decreto 2317/93 de 29 de diciembre de
1993, en cuanto a la titulación exigida para cada una de las modalidades de contratación.
Contrato de obra o servicio determinado: Las contrataciones celebradas al amparo de este
contrato deben suponer un servicio concreto y determinado, con autonomía y sustantividad
propia dentro de la actividad de la empresa, que abarque el objeto y la causa de la relación
laboral, es decir, servicios específicos y que fácilmente se puedan concretar en el tiempo o en el
espacio, aunque de duración incierta, cuya ejecución agote tanto la prestación, como la obra o
servicio de que se trate. La relación laboral permanecerá vigente, por adscripción al centro de
trabajo, mientras continúe la prestación de la actividad o servicio por la que se estableció la
relación contractual, con independencia de la empresa que la gestione. No se utilizará dicho
modelo de contratación para cubrir vacantes estructurales, ni para contratos de interinidad.
Esta modalidad de contratación podrá ser utilizada para el caso de formalizar los contratos de
trabajo como consecuencia de contratos con las administraciones públicas de carácter temporal
y determinado.
Estos contratos no podrán ser utilizados en los casos de suspensión del contrato por las causas
del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, ni por vacaciones.
Para la aplicación del contrato por obra o servicio determinado, se tendrán en cuenta las
siguientes especificaciones:
a) El contrato deberá especificar detalladamente la obra o el servicio que constituye su
objeto, que podrá ser la cobertura de un servicio concertado por la empresa con un
tercero, sea persona física o jurídica, o bien la prestación de un determinado servicio a
una o varias personas usuarias concretas. Deberá constar en el contrato de trabajo la
entidad o persona contratante del servicio.
b) El personal contratado por obra o servicio determinado a tiempo parcial con
posterioridad al 28 de noviembre de 1998, no podrá realizar ni horas extraordinarias, ni
complementarias, ni exceso de jornada, salvo por circunstancias de fuerza mayor.
c) Las personas sujetas a esta modalidad de contratación permanecerán en su puesto de
trabajo siempre que el servicio determinado esté vigente, por lo que en caso de pérdida
de la contrata o servicio por cualquier causa, operarán siempre los artículos 65 ó 66 de
este convenio o el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

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Contrato a tiempo parcial. El contrato deberá formalizarse necesariamente por escrito,
debiendo constar en él, el número ordinario de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al
año y su distribución.
La duración mínima de las jornadas a tiempo parcial será de 25 horas semanales, a excepción de
las originadas por contratos o servicios que por sus características requieran jornadas inferiores
en cuyo caso la duración mínima será de 8 horas semanales.
El personal vinculado a su empresa por contrato de trabajo a tiempo parcial no indefinido
posterior al 28 de noviembre de 1998 no podrá realizar horas complementarias, ni horas
extraordinarias.
Cuando por las circunstancias propias del servicio, se produzcan excesos de jornada, esto se
compensará con tiempos de descanso o añadido a vacaciones, que se disfrutará de mutuo
acuerdo entre la empresa y el personal. El número de horas complementarias que podrán
realizar los contratados de forma indefinida, no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias
de trabajo objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las
complementarias no podrán exceder el límite legal de jornada establecida en este convenio.
Si en un trimestre no se hubieran realizado todas las horas complementarias correspondientes al
mismo, hasta un 20% de las horas no consumidas podrá ser transferido por la empresa al
trimestre siguiente, para su posible realización en el mismo, una vez efectuadas las horas
complementarias correspondientes a dicho trimestre. En ningún caso se podrá transferir a un
trimestre las horas ya transferidas desde el trimestre anterior.
Las horas complementarias cuya realización esté prevista con anticipación, se incluirán dentro
de la programación de trabajo del trabajador o trabajadora, respetando un preaviso mínimo de 7
días, con la única excepción de que la necesidad de su realización surja de forma no prevista; en
este caso el preaviso mínimo de comunicación al trabajador o trabajadora será de 48 horas.
En ningún caso se podrá exigir al trabajador o trabajadora la realización de horas
complementarias fuera del horario correspondiente a su turno de trabajo (mañana, tarde o
sábados, domingos y festivos).
Para todo el personal, la distribución y realización de las horas complementarias deberá
respetar, en todo caso, los límites de jornada y descanso determinados en este convenio.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, la empresa deberá
informar a la representación unitaria o sindical del personal o, en su ausencia, a los trabajadores
y trabajadoras de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que
estos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en
un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo del personal
a tiempo parcial.
Los trabajadores y trabajadoras que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato
de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en virtud de las
informaciones a las que se refiere el párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación
anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza
que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Igual preferencia tendrá el personal que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo
parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante 3 o más años, para la
cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo, correspondientes a su mismo grupo
profesional o categoría equivalente que existan en la empresa.

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Las solicitudes a que se refieren los párrafos anteriores deberán ser tomadas en consideración,
en la medida de lo posible, por la empresa. La denegación de la solicitud deberá ser notificada
por la empresa a la persona trabajadora por escrito y de manera motivada.
Así mismo, se entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado por el trabajador o
trabajadora que concierte con su empresa, en las condiciones establecidas en el apartado 6 del
artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, una reducción de su jornada de trabajo
Contrato de relevo: Se podrá celebrar contrato de relevo, con personal en situación de
desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para
sustituir parcialmente al personal que se jubila parcialmente.
Medidas contra la discriminación por edad.- Las partes firmantes se comprometen a apoyar
el acceso y la permanencia de las personas mayores de 45 años en el empleo.
Artículo 16.- Observatorio sobre empleo, cualificaciones y análisis del sector.
Con el objetivo de avanzar y profundizar en el conocimiento del sector, la situación del mismo,
la cantidad y calidad de empleo que se genera, así como las cualificaciones del personal que
presta sus servicios en el ámbito de aplicación del convenio colectivo, se crea un observatorio
de análisis formado por representantes de las organizaciones firmantes del convenio colectivo
que se reunirá con carácter trimestral y elaborará informes de la evolución del empleo y las
cualificaciones en el sector.
Sin perjuicio de la información necesaria que este observatorio pueda recabar a fin de
cumplimentar los informes previstos, él mismo se podrá dirigir a la comisión paritaria del
convenio para conocer el grado de cumplimiento de los acuerdos sobre empleo, tanto en su
volumen como en los modelos de contratación celebrados.
En este observatorio y de cara a la máxima profesionalización del sector como garantía de
calidad en los servicios que se prestan, las partes firmantes de este convenio colectivo
estudiaran a lo largo de su vigencia un plan formativo que promueva la adquisición para
gerocultor/a, auxiliar de ayuda a domicilio y teleoperador/a de teleasistencia, los niveles
correspondientes de cualificación previstos para el acceso a la certificación y/o titulación según
se regule por el Instituto Nacional de Cualificaciones.
Las organizaciones firmantes se comprometen a recabar los datos necesarios para poder evaluar
correctamente los compromisos adquiridos.
Artículo 17.- Plantillas
Se realizarán las contrataciones que sean necesarias para garantizar el cumplimiento de las
ratios de personal establecidas en las normativas autonómicas.
Sin perjuicio de la información a que tienen derecho para desarrollar las funciones que establece
el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores y el 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical,
la representación unitaria o sindical del personal tendrá acceso anual a los datos agregados de la
plantilla de personal de cada empresa, con la especificación del número total de personas que
comprende cada una de las categorías profesionales, diferenciados por centros de trabajo y sexo
Con relación a la información a que hace referencia el párrafo anterior, la representación
unitaria o sindical del personal observará las normas que sobre sigilo profesional están
establecidas para las personas que componen los comités de empresa en el artículo 65 del
Estatuto de los Trabajadores.

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El 2% del personal de la plantilla de las empresas con más de 50 trabajadores y trabajadoras,
será cubierto por personal con alguna discapacidad según la legislación vigente. Solamente
podrá sustituirse esta obligación por las medidas alternativas que establece la normativa vigente,
en el caso que, para cubrir este porcentaje de la plantilla, no se haya presentado ningún
candidato con discapacidad adecuado al puesto de trabajo, previo informe del delegado de
prevención.
En el servicio de ayuda a domicilio y para las empresas que concurren a ofertas públicas
concediendo la gestión del servicio, materializadas por contrato administrativo o figura similar,
el porcentaje del 2% a que hace referencia el párrafo anterior, será de aplicación al personal de
la plantilla natural y estructural propia de la empresa, sin considerar el gestionado
transitoriamente por la concesión, ni para el 2%, ni para las medidas alternativas legalmente
establecidas.
Artículo 18.- Período de prueba.
Se establece un período de prueba, que en ningún caso podrá ser superior a un tercio de la
duración del contrato, a tenor de lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores, de:
Grupo A: Seis meses.
Grupo B: Cuarenta y cinco días laborables
Grupo C: Treinta días laborables
Grupo D: Veinte días laborables
El período de prueba deberá ser pactado por escrito pudiendo, durante la vigencia del mismo,
las partes contratantes resolver, de forma unilateral y libremente, la relación laboral sin
necesidad de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.
Artículo 19.- Ingreso y provisión de vacantes.
Los puestos vacantes o de nueva creación, siempre que sean indefinidos, serán cubiertos
conforme al siguiente procedimiento:
1.- Convocatoria interna. Tendrá derecho de preferencia a cubrir estas vacantes, el personal que
pertenezca al mismo centro, siempre que reúna las condiciones que se exijan para el desarrollo
del puesto de trabajo. En caso de que la vacante no se cubra por este procedimiento, se ampliará
la oferta al ámbito provincial de la empresa. Todo el personal tendrá derecho a presentarse a
dichas plazas en igualdad de condiciones, independientemente de su sexo y condición, y sin
tener en cuenta el puesto que en ese momento ocupe. Para ello, se difundirá la existencia de
vacantes tan pronto como se produzca, a efectos de cobertura mediante este procedimiento.
Quedan excluidos de este procedimiento los puestos de confianza de la empresa.
2.- Convocatoria externa. Si la plaza quedara vacante a través del procedimiento anterior, se
realizará mediante oferta externa, debiendo superar las personas candidatas unas pruebas de
capacitación para el trabajo a desarrollar. Dichas pruebas serán adecuadas al perfil del puesto de
trabajo.
3.- Una persona representante del personal participará en el procedimiento de convocatoria
interna. En el procedimiento de convocatoria externa, será informada.
Artículo 20.- Ceses en la empresa.
El personal con contrato indefinido que voluntariamente desee causar baja en la empresa deberá
notificarlo a la misma por escrito con la siguiente antelación sobre la fecha de su baja definitiva:

12. 12
Grupo A: Dos meses.
Grupo B: Un mes.
Grupo C: Un mes.
Grupo D: Quince días.
El personal contratado de forma no indefinida y con un contrato inferior a seis meses, con
independencia del grupo al que pertenezca, deberá preavisar con 10 días de antelación. Si el
contrato fuese de una duración igual o superior a seis meses, el plazo de preaviso, con
independencia del grupo al que pertenezca, será de 14 días.
La falta de preaviso establecido facultará a la empresa para deducir, de las partes proporcionales
a abonar en el momento de la liquidación, el equivalente diario de su retribución real por cada
día que falte en el reglamentario preaviso anteriormente fijado.
La empresa viene obligada a acusar recibo de la comunicación efectuada por el trabajador o
trabajadora.
Artículo 21.- Trabajos de superior e inferior categoría y movilidad funcional.
Queda prohibido destinar al personal a ocupar un puesto de trabajo correspondiente a un grupo
inferior, salvo por circunstancias excepcionales y por el tiempo mínimo indispensable, según la
clasificación profesional establecida en el artículo 14.
Cuando se destine al personal a tareas correspondientes a una categoría superior, percibirá las
retribuciones de esta categoría durante el tiempo y jornada que las realice. En el caso de que la
titulación sea requisito indispensable, no se podrán asignar dichos trabajos de superior
categoría, salvo que se ostente dicha titulación. Cuando las realice durante más del 30% de la
jornada habitual de trabajo diaria en un período superior a seis meses en un año o a ocho durante
dos años, consolidará el ascenso, si existe vacante y siempre que esté en posesión de la
titulación correspondiente que el puesto requiera.
Artículo 22.- Cambio de turno.
Tendrá preferencia para el cambio de turno, dentro de su categoría, el personal que acredite
mayor puntuación, en base al baremo redactado en el anexo IV, así como los trabajadores y
trabajadoras que por circunstancias personales deban conciliar su situación laboral con la
familiar, en los términos legalmente establecidos. El citado baremo podrá completarse por la
representación unitaria o sindical del personal en las diferentes empresas afectadas por el
presente convenio colectivo, con respeto siempre a los principios de derecho necesario.
Artículo 23.- Movilidad geográfica.
El personal, salvo quienes han sido contratados especialmente para prestar servicios en
empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, no podrá ser trasladado a un centro de
trabajo distinto, de la misma empresa, que exija cambios de residencia fuera de la provincia o
comunidad autónoma uniprovincial, salvo que la distancia fuese inferior a 50 Km., a no ser que
existan razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen.
Por las especiales características de la teleasistencia, cuando el personal sea trasladado a un
centro cuya distancia sea superior a 50 km, podrá rescindir su contrato, percibiendo de la
empresa una indemnización de 45 días por año trabajado, con la única excepción de que el
motivo del traslado derive de la pérdida de un contrato con la administración pública, en cuyo
caso se aplicará estrictamente el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores

13. 13
Capítulo IV. Formación profesional
Artículo 24.- Principios generales.
De conformidad con lo que previene el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores y para
facilitar su formación y promoción profesional, el personal afectado por el presente convenio
colectivo tendrá derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos
académicos o profesionales reconocidos oficialmente, así como a la realización de cursos de
perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa, las organizaciones firmantes
del presente convenio u otros organismos, siempre que dichos estudios sean cursados con
regularidad, y su contenido guarde relación con el puesto de trabajo.
Artículo 25.- Objetivos de la formación.
La formación profesional en la empresa se orientará hacía los siguientes objetivos:
• Adaptar al titular al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.
• Actualizar y poner al día los conocimientos profesionales exigibles en la categoría y
puesto de trabajo que se desempeñe.
• Especializar, en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio trabajo
• Facilitar y promover la adquisición por el personal de títulos académicos y
profesionales y las certificaciones de profesionalidad.
• Reconversión profesional y adecuación al nuevo sistema de cualificación.
• Conocer idiomas nacionales y extranjeros
• Adaptar la mentalidad del personal y de las direcciones hacía una dirección participativa
por objetivos.
• Ampliar los conocimientos del personal que permita prosperar y aspirar a promociones
profesionales y adquisición de los conocimientos correspondientes a otros puestos de
trabajo.
• Formar teórica y prácticamente, de manera suficiente y adecuada, en materia preventiva
cuando se produzcan cambios en las funciones que se desempeñen o se introduzcan
nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo y en las condiciones que
establece el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
• Homologar las certificaciones acreditativas de la formación continua en todo el ámbito
de la atención a la dependencia y proponer al instituto nacional de cualificaciones la
homologación de las certificaciones para la obtención, en su caso, de los futuros
certificados de profesionalidad.
• Potenciar la formación en igualdad de oportunidades.
Artículo 26.- Desarrollo de la formación.
1. La comisión sectorial para la formación fijará las prioridades, que tendrán que llevarse a cabo
a través del desarrollo del artículo 25 del presente convenio, atendiendo a los objetivos
señalados en el artículo anterior y de cuyo cumplimiento y resultado se informará con la
periodicidad y modo que se determine. Se dará carácter prioritario a la realización de acciones
formativas dirigidas a la obtención del certificado de profesionalidad.
2. La formación del personal se efectuará a través de los planes aprobados por la comisión
sectorial de formación, los planes financiados por las propias empresas o mediante concierto
con centros oficiales o reconocidos. Las empresas facilitarán el uso de sus instalaciones para
desarrollar las actividades anteriores.

14. 14
3. La formación se impartirá, según los casos, dentro o fuera de la jornada laboral, o de una
forma mixta. En este caso, utilizando la mitad del tiempo de la jornada laboral y otra mitad de
fuera de la misma. La asistencia del personal será obligatoria cuando la formación se imparta
dentro de la jornada laboral.
4. El personal de la empresa y especialmente el que desempeñe puestos de trabajo de mando
orgánico, está obligado a prestar su apoyo pleno al plan de formación, cuando le sea requerido
en actividades del mismo y en el área de su competencia.
5. El personal de la empresa podrá presentar a la representación unitaria o sindical del personal,
o directamente a la dirección, sugerencias relativas a mejorar aspectos y actividades concretas
del plan de formación.
6. La información de la oferta formativa de la empresa será clara y accesible a toda la plantilla
7. Tendrá preferencia para la asistencia a cursos el personal que haya participado en menos
ocasiones y quien esté desempeñando un puesto de trabajo relacionado con la materia objeto del
curso. Las discrepancias se resolverán de mutuo acuerdo entre la dirección de la empresa y la
representación unitaria o sindical del personal.
Artículo 27.- Comisión Sectorial de formación.
En el marco del presente convenio se constituye la comisión sectorial del IV Acuerdo Nacional
de Formación Continua (ANFC), que estará compuesta al 100% por las partes firmantes del
convenio colectivo, 50% por las organizaciones empresariales y 50% por las organizaciones
sindicales, que se distribuyen de la siguiente manera:
Por las organizaciones empresariales:
FED
LARES
AESTE
Por las organizaciones sindicales:
CCOO (FSS y AADD)
FSP-UGT
El voto de las personas componentes de la comisión sectorial de formación será, en el banco
empresarial y sindical proporcional a lo que fue su representación en la mesa negociadora del
convenio colectivo.
En acta que se adjunta al presente convenio colectivo figura el domicilio social, así como el
reglamento de funcionamiento de dicha comisión sectorial.
Artículo 28.- Coste de la formación.
Los planes de formación profesional se financiarán a través de los siguientes cauces:
1.- Los planes de formación aprobados por la comisión sectorial de formación del convenio que
se desarrollen en virtud del IV Acuerdo Nacional de Formación Continua, o el que le sustituya.
Las empresas, grupos de empresas, asociaciones empresariales y organizaciones sindicales,
afectadas por el presente convenio colectivo podrán solicitar los fondos necesarios para su
financiación en la forma y condiciones establecidas en dicho acuerdo.

15. 15
2.- Los planes de formación organizados por las asociaciones firmantes del convenio colectivo
en colaboración con la comisión sectorial para la formación. Las empresas estarán obligadas a
facilitar el acceso del personal a estos cursos.
Capítulo V. Prevención Riesgos Laborales y Salud Laboral
Artículo 29.- Prevención de riesgos laborales y salud laboral.
1.- Principios generales.-
De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, el
personal tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El
citado derecho supone la existencia del correlativo deber de la empresa en la protección del
personal a su servicio frente a los riesgos laborales.
En cumplimiento del deber de protección, la empresa garantizará la seguridad y la salud del
personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo y, en caso necesario,
entregará con carácter previo al personal el protocolo de actuación para evitar los riesgos
laborales. Igualmente la empresa está obligada a garantizar al personal una formación teórica y
práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva y, de una forma particular, cuando se
produzcan cambios de actividades y tareas o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios de
puesto de trabajo.
Corresponde a cada persona trabajadora velar por el cumplimiento de las medidas de prevención
que en cada caso sean adoptadas.
2.- Participación del personal:
2.a Delegados y delegadas de prevención: Los delegados y delegadas de prevención son, de un
lado, la base sobre la que se estructura la participación del personal en todo lo relacionado con
la salud laboral en el ámbito de la empresa y, de otro, la figura especializada de representación
en materia de prevención de riesgos laborales.
El nombramiento, las competencias y facultades de los delegados y delegadas de prevención
serán las definidas en los artículos 35 y 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así
como las que emanen de las decisiones del comité central de seguridad y salud laboral y las que
se acuerden en el reglamento del propio comité.
Podrá ser nombrado delegado o delegada de prevención cualquier persona trabajadora que la
representación unitaria o sindical del personal del centro lo estime. Cuando el delegado o
delegada de prevención sea nombrado entre la representación unitaria o sindical del personal,
podrá destinar su crédito horario a los asuntos de la prevención. En cualquier caso, el tiempo
dedicado a la formación en esta materia será considerado como tiempo de trabajo a todos los
efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los delegados y delegadas de
prevención.
Las empresas deberán facilitar a los delegados y delegadas de prevención el acceso a las
informaciones y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de
sus funciones. Sus competencias y facultades serán las recogidas en el artículo 36 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales.
A los delegados y delegadas de prevención les será de aplicación lo dispuesto en el artículo 37
de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y en el artículo 65.2 del Estatuto de los

16. 16
Trabajadores, estando sujetos al sigilo profesional de las informaciones a que tuviesen acceso
como consecuencia de su actuación en la empresa.
2.b Comité de seguridad y salud laboral: Es el órgano paritario y colegiado de representación y
participación periódica sobre actuaciones de los centros de trabajo en materia de prevención de
riesgos laborales. Sus competencias y facultades serán las recogidas en el artículo 39 de la Ley
de Prevención de Riesgos Laborales.
El comité de seguridad y salud laboral se reunirá al menos trimestralmente con carácter
ordinario y con carácter extraordinario siempre que lo solicite alguna de las representaciones en
el mismo, justificando la necesidad urgente de la reunión.
2.c Delegado o delegada sectorial de prevención: Se nombrarán por las organizaciones
sindicales firmantes del presente convenio colectivo, hasta 5 delegados o delegadas sectoriales
de prevención, en proporción a su representación en la comisión paritaria del convenio
colectivo. Sus competencias y facultades son las atribuidas a los delegados y delegadas de
prevención, así como las que emanen de las decisiones del comité central de seguridad y salud
laboral y las que se acuerden en el reglamento del propio comité. Su ámbito de actuación serán
todas las empresas afectadas por el presente convenio colectivo. En ningún caso, las actuaciones
de estos delegados y delegadas sectoriales de prevención prevalecerán sobre las de los
delegados y delegadas de prevención de las empresas. Donde no se hubiesen designado
delegados y delegadas de prevención en el ámbito empresarial, los delegados y delegadas
sectoriales asumirán sus funciones, y en las empresas en las que existan delegados y delegadas
de prevención los delegados y delegadas sectoriales colaborarán con ellos y ellas.
2.d Comité central de seguridad y salud laboral: Se constituye un comité central de seguridad y
salud laboral, en el ámbito del propio convenio colectivo. Este comité es el órgano paritario y
colegiado de participación y representación, del cual emanarán las directrices para las
comisiones de las comunidades autónomas. Dicho comité se dotará de un reglamento de
funcionamiento interno.
El comité central de seguridad y salud laboral realizará, durante la vigencia del presente
convenio colectivo, estudios sobre los riesgos laborales en el conjunto de los sectores regulados
en el convenio colectivo, que servirán como base para establecer medidas encaminadas a
favorecer unas mejores condiciones laborales.
Estará formado por doce representantes, seis por las organizaciones empresariales firmantes del
convenio y otros seis por las organizaciones sindicales firmantes del convenio.
Por las organizaciones empresariales:
FED
LARES
AESTE
Por las organizaciones sindicales:
CCOO (FSS y AADD)
FSP-UGT
El voto de las personas del comité será, entre las organizaciones empresariales y sindicales,
proporcional a lo que fue su representación en la mesa negociadora del convenio.
Tendrá las siguientes competencias y facultades:
• Vigilar el desarrollo y cumplimiento del contenido de este artículo del convenio
colectivo.

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• Realizar acciones tendentes a promover la difusión y conocimientos sobre la legislación
de prevención y riesgos laborales específicos del sector, con especial atención a los
riesgos ergonómicos y psicosociales.
• Establecer un catálogo de puestos para personas con discapacidad y adaptación de los
mismos, así como garantizar la protección del personal especialmente sensible a
determinados riesgos.
• Dictamen y consulta sobre recursos humanos, materiales y determinación de medios en
esta materia.
• Asesoramiento técnico a la empresa y representación unitaria o sindical del personal.
• Elaborar un programa de actuación en el ámbito de las drogodependencias.
• Las atribuidas a los delegados y delegadas de prevención. Donde no se hubiese
designado delegado o delegada de prevención, asumirá sus funciones, donde existiese,
colaborará con el mismo.
• Analizar y dar conformidad a las actuaciones de la empresa tendentes a las
características de la ley de prevención de riesgos laborales a su ámbito de actuación.
Vigilancia de las obligaciones asignadas por dicha ley a la empresa, especialmente en
materia de:
• Diseño y aplicación de planes y programas de actuación preventiva.
• Participación en los servicios de prevención.
• Evaluación de los factores de riesgo.
• Adopción de medidas y asistencia para la correcta información y formación del
personal.
• Vigilancia de la salud del personal a través de reconocimientos médicos
específicos en función de los riesgos, investigación de las causas de accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales, análisis de ergonomía del puesto de
trabajo, investigación sobre causas de absentismo por enfermedad profesional y
atención médica
• Investigación de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales,
determinación de sus causas y control de actividades potencialmente peligrosas.
• Estudio de epidemiología laboral.
• Protección específica de la gestación y del período de lactancia.
• Protección especial del trabajo a turnos y del trabajo nocturno.
Artículo 30.- Drogodependencias.
El consumo de drogas legales e ilegales implica problemas de salud con repercusiones
individuales y colectivas. El inicio o incremento del consumo de drogas en el medio laboral
viene en muchos casos determinado por condiciones de paro, precariedad o malas condiciones
de trabajo. De ahí que se estime conveniente incluir en este convenio, con la excepción de lo
concerniente al consumo de tabaco para lo que se estará a lo dispuesto en la normativa legal
específica, el siguiente plan integral de propuestas, en su vertiente preventiva, asistencial,
reinsertiva, participativa, no sancionadora, voluntaria y planificada:
Preventiva.- Se priorizarán medidas educativas, informativas y formativas que motiven la
reducción y el uso inadecuado de drogas y promocionen hábitos saludables. Así mismo se
potenciará la modificación de factores de riesgo y la mejora de las condiciones de trabajo.
Asistencial.- Se facilitará el acceso a los programas de tratamiento a aquel personal que lo
solicite
Reinsertiva.- El objetivo fundamental de toda acción es devolver la salud a la persona y facilitar
la reincorporación del personal a su puesto de trabajo.

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Participativa.- Toda iniciativa empresarial relacionada con las drogodependencias será
consultada, con carácter previo, a la representación unitaria o sindical del personal o en su
defecto al propio personal.
No sancionadora.- El personal que se acoja a un programa de tratamiento no podrá ser objeto de
sanción o despido y se le asegurará su reincorporación inmediata a su puesto de trabajo.
El comité central de seguridad y salud laboral concretará las medidas aquí expuestas en un
programa de actuación que será de aplicación con efecto a la entrada en vigor del presente
convenio
Artículo 31.- Vigilancia de la salud.
1. La empresa garantizará al personal a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud
en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el personal preste su consentimiento. De este
carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de la representación unitaria o sindical
del personal, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible
para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud del personal o para verificar
si el estado de salud del personal puede constituir un peligro para el mismo, para el resto de
personal o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una
disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial
peligrosidad.
En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que
causen las menores molestias al personal y que sean proporcionales al riesgo.
Las revisiones se realizarán preferentemente en horas de trabajo cuando coincidan con su turno
habitual y, cuando se trate de revisiones obligatorias, el tiempo dedicado a ellas se computará
como efectivamente trabajado.
2. Las medidas de vigilancia y control de la salud del personal se llevarán a cabo respetando
siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la
información relacionada con su estado de salud.
3. El personal será informado de manera conveniente y confidencialmente de los resultados de
los exámenes de salud a los que haya sido sometido.
4. El personal que en el desarrollo de su actividad se encuentre sometido a un riesgo específico
tendrán derecho a una revisión anual, sobre ese riesgo, a cargo de la empresa.
Artículo 32.- Medidas de emergencia.
Según el artículo 20 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la parte empresarial,
teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de la empresa, así como la presencia de las personas
atendidas, en el caso de las residencias, deberá analizar las posibles situaciones de emergencia y
adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y
evacuación de personas usuarias y personas trabajadoras, designando para ello al personal
encargado de poner en práctica esta medidas y comprobando periódicamente, en su caso, su
correcto funcionamiento. El citado personal deberá poseer la formación necesaria, ser suficiente
en número y disponer del material adecuado, en función de las circunstancias antes señaladas.
Para la aplicación de las medidas adoptadas, la empresa deberá organizar las relaciones que sean
necesarias con servicios externos, en particular en materia de primeros auxilios, asistencia

19. 19
médica de urgencias, salvamento y lucha contra incendios, de forma que quede garantizada la
rapidez y la eficacia de las mismas.
En todo caso, la empresa deberá garantizar la normativa vigente que, sobre medidas de
emergencia, establece la correspondiente administración autonómica para los centros de
atención para mayores.
Artículo 33.- Gestión y protección medio ambiental.
La defensa de la salud en los lugares de trabajo no puede ser eficaz, si al mismo tiempo no se
asume la responsabilidad propia en relación con la gestión de la repercusión medio ambiental de
las actividades laborales y no abarca la defensa del medio ambiente. Por consiguiente hay que
evaluar y prevenir las condiciones en las que se desarrolla el trabajo y también las repercusiones
del mismo sobre este.
Esta responsabilidad exige que las empresas establezcan y pongan en práctica políticas,
objetivos y programas en materia de medio ambiente y sistemas eficaces de gestión medio
ambiental, por lo que deberá adoptarse una política en este sentido que contemple el
cumplimiento de todos los requisitos normativos correspondientes, así como las
responsabilidades derivadas de la acción empresarial en materia de medio ambiente.
Artículo 34.- Ropa de trabajo.
Las empresas están obligadas a facilitar al menos dos uniformes, incluyendo una prenda de
abrigo (siempre y cuando estén obligados a salir uniformados al exterior). Así como los medios
de protección personal de carácter preceptivo adecuados para el ejercicio de sus funciones, entre
los que se encontrarán el calzado y los guantes homologados que sean necesarios. El personal
estará obligado a usar, durante la realización de su trabajo, la ropa y los medios de protección
personal facilitados por la empresa, así como de su cuidado.
Artículo 35.- Protección a la maternidad.
Si, tras efectuar la evaluación de riesgos por parte de la empresa y el comité de seguridad y
salud laboral, existiesen puestos de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la
trabajadora, durante el embarazo o la lactancia, o del feto, la empresa deberá adoptar las
medidas necesarias para evitar la exposición de la trabajadora a dicho riesgo. Cuando la
adaptación no fuese posible, o a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de trabajo
pudieran influir negativamente en la salud de la mujer trabajadora embarazada o del feto, ésta
deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.
En el supuesto de que el cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no
pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la
trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, de
acuerdo con lo contemplado en el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, durante el
período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la
imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
Artículo 36.- Protección de las víctimas de la violencia de género.
Según lo dispuesto en la Ley Orgánica de Medidas de Protección Integral Contra la Violencia
de Género:
1. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el
Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la

20. 20
movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con
reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.
2. Cuando se produzca la reincorporación de la trabajadora a aquellas empresas que hubiesen
formalizado contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de
género que hayan suspendido su contrato de trabajo, ésta se realizará en las mismas condiciones
existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.
3. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica
derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los
servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas
ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
Capítulo VI. Jornada
Artículo 37.- Jornada y horario de trabajo.
1. Normas comunes:
Se establece una jornada máxima anual de 1792 horas de trabajo efectivo, ya sea en turno
partido o continuo, a excepción del servicio de ayuda a domicilio, cuya jornada máxima será de
1755 horas. La jornada podrá ser distribuida por la empresa de forma irregular en un porcentaje
del 10%.
Ambas jornadas máximas anuales serán consideradas en cómputo semestral.
Se entiende por jornada partida aquella en que exista un descanso ininterrumpido de una hora de
duración como mínimo. En ningún caso se podrá fraccionar en más de dos períodos.
No se podrán realizar más de nueve horas de trabajo efectivo en jornada completa o su
proporción en base a la jornada especificada en el contrato a tiempo parcial, a no ser que
mediara un mínimo de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, y
siempre de mutuo acuerdo entre la empresa y la representación unitaria o sindical del personal
(si no existen estos últimos, el acuerdo se realizará directamente con el personal), siempre
respetando la jornada máxima anual que este convenio establece.
Las empresas podrán establecer un sistema de control de asistencia sin que el tiempo reflejado
en el registro de asistencia signifique, por sí solo, horas efectivas de trabajo.
En el primer mes de cada año, se elaborará por la empresa un calendario laboral con turnos y
horarios que podrá ser revisable trimestralmente. Todo ello, previa negociación con la
representación unitaria o sindical del personal, entregando una copia, con una semana de
antelación, a la representación unitaria o sindical del personal para su exposición en el tablón de
anuncios.
La empresa facilitará, en la medida de lo posible, cambios de turno a los trabajadores para el
acompañamiento a consulta médica de familiares menores o dependientes hasta el primer grado
de consanguinidad. A estos efectos, se tendrán en cuenta los acuerdos entre trabajadores y
trabajadoras comunicados a la empresa.
Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, se establecerá un
periodo de descanso durante la misma de 15 minutos de duración, que tendrán la consideración
de tiempo efectivo de trabajo a todos los efectos.

21. 21
La jornada a tiempo parcial será continuada, a excepción de las realizadas en sábados,
domingos, festivos y jornadas especiales que podrán ser partidas. Cuando las jornadas sean
partidas tendrán una duración mínima de 24 horas semanales.
2. Normas especiales para el servicio de ayuda a domicilio:
Para quienes presten sus servicios en ayuda a domicilio, la jornada laboral tendrá las siguientes
características específicas:
A) Tendrán la consideración de trabajo efectivo tanto las horas que se dediquen a la asistencia
en el domicilio de la persona usuaria como las empleadas en desplazamientos entre servicios
realizados consecutivamente, así como las que se dediquen a funciones de coordinación y
control.
B) La prestación del servicio tendrá lugar en horario diurno, salvo en aquellas establecidas con
objeto de atender servicios nocturnos.
C) El descanso semanal se disfrutará en sábados y domingos, salvo las jornadas establecidas
para la atención en tales días.
D) La prestación de servicios en días laborables se realizará de lunes a viernes, a excepción de
las jornadas establecidas para cubrir los servicios de los sábados por la mañana, sin perjuicio de
que la jornada de trabajo de días laborables sea de lunes a sábado.
E) En todo caso se respetará el descanso entre jornada y jornada según establece la Ley.
F) Las jornadas de trabajo podrán ser completas, a tiempo parcial o especiales, entendiendo por
estas últimas las vinculadas a contratos causales de duración determinada reguladas en el
apartado 3 de este artículo.
F.1: Jornadas completas:
Las jornadas completas podrán ser continuadas o partidas.
Se considera jornada completa, a efectos de realizar jornada partida, la estipulada como máxima
anual en este convenio.
F.1.1: Jornadas continuadas: Las jornadas completas y continuadas tendrán como horario de
entrada el comprendido entre las 7 horas y las 10 horas y como límite máximo de salida las 18
horas.
F.1.2: Jornadas partidas: Las jornadas completas y partidas se establecerán por pacto entre la
empresa y el personal, que deberá ser recogido en el propio contrato de trabajo o, en su caso,
mediante acuerdo escrito.
El tiempo de trabajo en las jornadas partidas no podrá dividirse cada día en más de dos
fracciones de tiempo.
Las jornadas completas y partidas se realizarán en horario diurno, es decir entre las 7 y las 22
horas.
F.2: Jornadas a tiempo parcial:
La jornada a tiempo parcial incluida en turno de mañana tendrá como horario de entrada el
comprendido entre las 7 y las 10 horas y como límite máximo de salida las 16 horas.

22. 22
La jornada a tiempo parcial incluida en turno de tarde tendrá como horario de entrada el
comprendido entre las 15 y las 18 horas y como límite máximo de salida las 22 horas.
La jornada a tiempo parcial destinada a la prestación de servicios en sábados, domingos y
festivos, se realizará en horario diurno, es decir entre las 7 y las 22 horas, salvo aquella
establecida con objeto de atender servicios nocturnos y sin perjuicio de lo regulado en el
artículo 15 del presente convenio sobre contrataciones.
F.3.: Jornadas especiales:
Podrán realizarse jornadas especiales para la atención de servicios nocturnos, privados, rurales o
cualesquiera otros que por sus características requieran una atención especial o no reúnan las
condiciones para aplicar las jornadas establecidas.
Las jornadas especiales supondrán la existencia de un contrato de duración determinada para la
realización de una obra o servicio determinado, en el que se encuentre identificado claramente
el servicio o servicios a prestar.
Cuando los servicios especiales descritos en el primer párrafo de éste artículo tenga carácter
estable, el contrato podrá ser indefinido.
El régimen de jornada y horario de las jornadas especiales vendrán dado en cada caso por las
necesidades de los servicios a atender y será especificado en cada contrato.
G.1 Dadas las peculiares características del servicio de ayuda a domicilio en el que existe un
alto porcentaje de contratación a tiempo parcial, las empresas, preferentemente, tenderán a la
ampliación de la jornada de trabajo del personal que su jornada sea inferior al 100% de la
establecida en el convenio con el fin de suplir la jornada que dejen vacante quienes causen baja
en la empresa o se encuentren en situación de IT o vacaciones
G.2. No obstante lo anterior, en el momento en que el personal en dichas situaciones se
reincorpore a su puesto de trabajo, el personal cuya jornada hubiera sido ampliada volverá a su
situación original.
G.3. Así mismo se procederá del modo establecido en el punto G.1 cuando debido a la
asignación de nuevas personas usuarias exista vacantes a cubrir.
G.4. Como consecuencia del exceso o defecto, que pudiera producirse entre las horas realizadas
y las reflejadas como jornada establecida en el contrato de trabajo, se realizará una
regularización de horas con periodicidad semestral. Para posibilitar la recuperación de horas la
fecha tope para la regularización será la de la finalización del tercer mes posterior a cada
semestre natural. Para lograr la recuperación de horas que debe el personal, la empresa ofertará
al menos en tres ocasiones la posibilidad de recuperarlas. En caso de rechazarlas la empresa
podrá proceder al descuento del importe correspondiente por hora ordinaria. Mensualmente la
empresa facilitará a la representación unitaria o sindical del personal la situación con respecto al
régimen horario de la plantilla. En todo caso, se respetará lo dispuesto en los artículos 37 y 38
del presente convenio
Las implicaciones derivadas de esta regularización no supondrán en ningún caso la aplicación
del artículo referido al plus de disponibilidad, en tanto en cuanto entran dentro de la dinámica
cotidiana del servicio.

23. 23
Artículo 38.- Descanso semanal.
El personal tendrá derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio (treinta y seis horas)
sin interrupción. Dicho descanso deberá coincidir obligatoriamente en domingo, al menos una
vez cada cuatro semanas, excepto para aquel personal con contratos específicos de fin de
semana.
Con independencia de lo establecido anteriormente, se respetará cualquier fórmula que se haya
pactado o se pacte entre la empresa y la representación unitaria o sindical del personal o, en su
defecto, el personal.
Artículo 39.- Vacaciones.
El período de vacaciones anuales será retribuido y su duración será de treinta días naturales. En
aquellos casos que no se haya completado el año de trabajo efectivo, los trabajadores y
trabajadoras tendrán derecho a la parte proporcional. Las vacaciones se disfrutarán
preferentemente durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre.
El período de disfrute se fijará en un período de treinta días o en dos períodos de quince días, no
pudiendo realizarse más fracciones, salvo acuerdo entre la empresa y el personal y contando con
la aprobación de la representación unitaria o sindical, respetándose siempre los siguientes
criterios:
a) El régimen de turnos de vacaciones se hará por rigurosa rotación anual del personal entre los
distintos meses, iniciándose esta rotación el primer año, por antigüedad en la empresa. El
personal que fraccione las vacaciones en dos ó más períodos, tan solo tendrá prioridad de
elección en uno de éstos períodos. A tal efecto se constituirán los correspondientes turnos de
vacaciones. Estos turnos se harán de acuerdo con el calendario laboral, según las prestaciones
del servicio.
El inicio del período de vacaciones o de disfrute de las fiestas abonables, no puede coincidir con
un día de descanso semanal, de forma y manera, que en estos casos se entenderán iniciadas las
vacaciones al día siguiente del descanso semanal. Si el regreso de las vacaciones coincide con el
día libre, este deberá respetarse, reiniciándose el trabajo al día siguiente.
b) El calendario de vacaciones se elaborará antes de la finalización del primer trimestre de cada
año y, en todo caso, con un mínimo de dos meses del comienzo del mismo.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida
en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural
o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del
Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la
de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto
le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a
que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por
contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador o la
trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el
personal podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más
de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
La retribución de las vacaciones no incluirá en ningún caso el pago de complementos de
actividad, excepto el plus de nocturnidad para aquel personal de turno fijo de noche.

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Artículo 40.- Jubilación.
1.- Obligatoria
De conformidad con la habilitación establecida al efecto por la disposición adicional décima del
Estatuto de los Trabajadores, el personal, independientemente del grupo a que pertenezca,
deberá jubilarse forzosamente al cumplir la edad reglamentaria en cada momento, salvo que en
dicho momento no se pueda acreditar los requisitos correspondientes a tal fin, como son los
periodos de carencia de cotización, en cuyo caso, previo acuerdo con la empresa, la obligación
podrá quedar supeditada al momento en que se reúnan los mismos.
La empresa se compromete a realizar una nueva contratación o transformar un contrato de
duración determinada en indefinido por cada trabajador o trabajadora que se jubile bajo esta
modalidad.
2.- Jubilación parcial.
El personal de mutuo acuerdo con la empresa podrá acogerse a la jubilación parcial en los
términos legalmente establecidos.
Capítulo VII. Estructura retributiva
Artículo 41.- Estructura retributiva.
La estructura retributiva queda como sigue:
A) Salario base: Es la parte de la retribución del personal fijada por unidad de tiempo y en
función de su grupo y categoría profesional, con independencia de la remuneración que
corresponda por puesto de trabajo específico o cualquier otra circunstancia. El salario base se
corresponde con lo que figura en anexo I. Se percibirá proporcionalmente a la jornada realizada
B) Plus de antigüedad: Se establece el mismo en la cuantía reflejada en el anexo I por cada tres
años de servicio prestados en la empresa. Se percibirá proporcionalmente a la jornada realizada
C) Plus de nocturnidad: Las horas trabajadas entre las 22 horas y las 7 horas tendrán una
retribución específica, según anexo I. Este complemento se percibirá igualmente en la
retribución de las vacaciones para el personal con turno fijo de noche.
D) Plus de domingos y festivos: Las jornadas realizadas en domingo o festivo, salvo para aquel
personal contratado específicamente para domingos o festivos, tendrán una retribución según
anexo I. Estos importes se abonarán por jornada trabajada en domingo o festivo,
independientemente de las horas trabajadas.
Para el personal que preste servicios en turno nocturno se considerará domingo o festivo
trabajado si ha iniciado su jornada durante el domingo o la festividad.
E) Plus de disponibilidad: Se podrán establecer turnos de disponibilidad, voluntarios, que
tendrán una retribución específica por turno, según anexo I.
F) Horas extraordinarias: Las horas extraordinarias que se realicen tendrán una retribución
específica, según artículo 43 y anexo I.

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G) Gratificaciones extraordinarias: Se abonarán dos pagas extraordinarias, con devengo
semestral, equivalentes a una mensualidad de salario base, más antigüedad, la primera con
devengo del 1 de diciembre al 31 de mayo y abono el día 15 de junio y la segunda con devengo
de 1 de junio al 30 de noviembre y abono el día 15 de diciembre. En ningún caso dichas
gratificaciones se abonarán prorrateadas mensualmente, salvo en los contratos menores de seis
meses o cuando exista acuerdo con la representación unitaria o sindical.
H) Gastos de desplazamiento: La empresa se hará cargo de los gastos de desplazamiento del
personal cuando:
• A requerimiento de la empresa, dentro de la jornada laboral, la realización del servicio
comporte la necesidad de utilizar medios de transporte.
• La propia naturaleza del servicio y organización del trabajo impliquen la necesidad de
utilizar medios de transporte para su prestación. Ello especialmente en los desplazamientos
entre servicios de tipo rural o semirural y durante su cumplimentación por cualquier
trabajador o trabajadora.
El abono se hará de una de las siguientes formas:
• Haciéndose cargo del importe del transporte en medios públicos (autobús, taxi, etc.).
• Facilitando el transporte en vehículo de la empresa.
• Abonando a 0,18 € por Km. si el personal se desplaza con su propio vehículo. En todo caso,
los importes derivados no se cotizarán en la medida en que no superen el importe por
kilómetro legalmente establecido.
Artículo 42.- Incremento retribuciones.
Durante la vigencia del presente convenio las retribuciones serán las contempladas en el anexo I
del mismo, donde ya consta un incremento anual del 0,3% para cada uno de los ejercicios 2012
y 2013 sobre los conceptos reflejados en las tablas salariales a excepción del complemento de
antigüedad, domingos y festivos (normales y especiales) y plus de disponibilidad.
Igualmente se recoge en el presente anexo I como plus de cumplimiento de convenio del
Acuerdo de 2.011 (PCC A2011), de carácter mensual, la cantidad adeudada que deben abonar al
personal aquellas empresas que se hubiesen acogido al acuerdo de 18 de abril de 2011 que se
adjunta al presente convenio como anexo VI.
Articulo 43.- Horas extraordinarias.
Debido a las características del sector y a su misión de servicio continuado las veinticuatro
horas al día, las horas que deban realizarse en función de la cobertura de las posibles ausencias
por causas urgentes e imprevistas tendrán la consideración de horas extraordinarias cuando,
consideradas en cómputo semestral excedan de la jornada anual establecida de acuerdo con el
primer párrafo del artículo 37.
La realización de dichas horas extraordinarias será para situaciones excepcionales y se
argumentará a la representación unitaria o sindical del personal. Se compensarán
preferentemente en tiempo de trabajo o se abonarán según el precio establecido en el anexo I,
que ya incorpora el incremento retributivo acordado en el presente convenio.
No podrán, en todo caso, superar el tope máximo anual legalmente establecido.

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Artículo 44.- Festivos de especial significación.
Por su especial significado, el personal que preste sus servicios durante los días de Navidad y
Año Nuevo, desde el inicio del turno de noche del 24 al 25 de diciembre hasta la finalización
del turno de tarde del día 25, y desde el inicio del turno de la noche del 31 de diciembre al 1 de
enero y hasta la finalización del turno de tarde del día 1 de enero. La retribución
correspondiente a estos festivos especiales que hayan sido compensados con descanso en día
distinto es la reflejada en las tablas salariales.
En ningún caso se percibirá el plus de festivo de especial significación y el plus de festivo
normal por un solo turno de trabajo.
Si esos días caen en domingo, teniendo en cuenta que cada comunidad autónoma fija un día
festivo sustitutorio, se percibe como festivo de especial significación y el sustitutorio según
tabla salarial.
Artículo 45.- Plus de disponibilidad.
Las empresas voluntariamente podrán establecer turnos de disponibilidad que tendrán siempre
carácter de voluntariedad por parte del personal. Aquel trabajador o trabajadora que
voluntariamente se acoja a esta modalidad tendrá la obligación de estar localizable durante la
jornada a fin de acudir a cualquier requerimiento que pueda producirse como consecuencia de
una situación de urgencia específica. En ningún caso se podrán superar las horas establecidas en
el turno a cubrir.
El personal vendrá obligado a atender el teléfono móvil o aparato buscapersonas y a personarse
en su lugar de trabajo o en el domicilio de la persona usuaria que se le indique, en el tiempo más
breve posible, tiempo que será acordado en cada ámbito con la representación unitaria o sindical
del personal Será computado como tiempo de trabajo desde el momento que fue requerida hasta
30 minutos después de finalizado el servicio. En ningún caso podrá exceder de 30 minutos el
tiempo que discurre desde que se produce el requerimiento hasta la presencia en el servicio
requerido. Si el trabajador o trabajadora prevé que tardará más de 30 minutos en personarse,
deberá comunicarlo inmediatamente a la empresa.
En caso de avería del teléfono móvil o aparato buscapersonas, la persona trabajadora quedará
obligada a ponerlo inmediatamente en conocimiento de la empresa y a facilitar un número de
teléfono en el que se les pueda localizar.
La fecha y duración de la disponibilidad será especificada en el cuadrante de trabajo elaborado
por la empresa. En ningún caso el número de horas de disponibilidad podrá ser superior al 25%
de la jornada establecida en el convenio.
El tiempo de disponibilidad no se computará a efectos de jornada ordinaria. Se computará como
horas extraordinarias el período que transcurre desde el requerimiento hasta treinta minutos
después de la finalización del servicio. En ningún caso las horas extraordinarias realizadas en
disponibilidad podrán superar el tope fijado en el artículo 43 del presente convenio.
La representación unitaria o sindical del personal recibirá información de la empresa respecto de
la realización de turnos de disponibilidad.
Artículo 46.- Compensación por incapacidad temporal en accidente de trabajo y/o
enfermedad profesional
En caso de incapacidad temporal por accidente laboral y/o enfermedad profesional, la empresa
complementará la prestación económica que el trabajador o trabajadora perciba de la seguridad
social hasta el 100% del salario, durante los veintiún primeros días de baja.

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Artículo 47.- Anticipos.
Las empresas vendrán obligadas, a petición del personal, a conceder un anticipo mensual del
100% del salario devengado en el momento de la petición.
Artículo 48.- Recibos de salarios.
Es ineludible que se extiendan y entreguen los recibos de salarios justificativos del mismo.
Dicho recibo, que se ajustará a algún modelo oficial aprobado por la administración pública
competente, deberá contener, perfectamente desglosados y especificados, todos los conceptos
salariales, así como las retenciones, cotizaciones, tributaciones y sus bases de cálculo.
Dichos abonos se efectuarán dentro de los cinco primeros días de cada mes. Para ello se usará
de cualquiera de los sistemas legalmente autorizados, a juicio y arbitrio de la empresa (cheques,
transferencias, metálico, etc.)
Artículo 49.- Cláusula de descuelgue.
La no aplicación del régimen salarial así como la modificación de las condiciones establecidas
en el presente convenio se llevará a cabo en las circunstancias y con los condicionantes
establecidos en la legislación vigente en cada momento y con respeto a lo establecido en los
artículos 12 y 64 del presente convenio.
En caso de acuerdo a nivel de empresa, éste deberá notificarse a la comisión paritaria del
mismo.
Capítulo VIII. Permisos, licencias y excedencias, suspensión del contrato de trabajo y
otros derechos derivados de la conciliación de la vida laboral y familiar
Artículo 50.-Suspensión de contrato por maternidad.
Según lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
hombres y mujeres, en el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas
ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo o
hija a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada
siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la
madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá
hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión,
computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre
hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo o
hija, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis
semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto de
descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al
iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute
de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de
forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso
del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto
para la reincorporación de la madre al trabajo ésta reencuentre en situación de incapacidad
temporal.

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En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho
a prestaciones, de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá
derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre,
lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo 48 bis del Estatuto
de los Trabajadores.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, la persona recién
nacida deba permanecer hospitalizada a continuación del parto, el período de suspensión podrá
computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del
alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las 6 semanas posteriores al parto, de
suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que la persona recién
nacida precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un
período superior a 7 días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como esta se
encuentre hospitalizada, con un máximo de 13 semanas adicionales, y en los términos en que
reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d del Estatuto
de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas,
ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en 2 semanas por cada menor a
partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador o
trabajadora, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a
partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva sin que en
ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de
las personas interesadas, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con
períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá
exceder de las 16 semanas previstas en los párrafos anteriores, o de las que correspondan en
caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija o de la persona menor adoptada o acogida, la
suspensión del contrato a que se refieren los párrafos precedentes tendrá una duración adicional
de 2 semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá
a opción de las personas interesadas, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y
siempre de forma ininterrumpida.
Los períodos a los que se refieren estos apartados podrán disfrutarse en régimen de jornada
completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la parte empresarial y las personas
trabajadoras afectadas, los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de
los progenitores al país de origen del adoptado o adoptada, el período de suspensión podrá
iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Los trabajadores y trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de
trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los
supuestos a los que se refiere este apartado, así como en los previstos en el número 5 del
artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 48 bis de dicha Ley.

29. 29
Articulo 51.-Suspensión de contrato por paternidad
Según lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
hombres y mujeres, en los supuestos de nacimiento de hijo o hija, adopción o acogimiento, el
trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 13 días ininterrumpidos,
ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en 2 días más por cada
hijo o hija, a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los
períodos de descanso por maternidad. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo
durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo o hija,
o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión
administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión de contrato por
maternidad o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
Esta suspensión del contrato podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de
jornada parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre la parte empresarial y el trabajador,
conforme se determine reglamentariamente. El trabajador deberá comunicar a la empresa, con la
debida antelación, el ejercicio de este derecho.
Artículo 52.- Licencias retribuidas
El personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a
remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
A.- 15 días naturales en caso de matrimonio.
B.- 4 días de libre disposición a lo largo del año, considerados a todos los efectos como
efectivamente trabajados. Se disfrutarán uno por trimestre, salvo acuerdo expreso entre la
empresa y el trabajador o trabajadora. Para hacer efectivo el disfrute de estos 4 días libres, se
solicitarán con una antelación mínima de 7 días a la fecha de disfrute (salvo casos de urgente
necesidad, en cuyo caso la antelación mínima será de 3 días), procediéndose a su concesión por
parte de la empresa, salvo que por razones organizativas justificadas no se pudiera conceder el
disfrute en la fecha solicitada, comunicándosele a la persona interesada con al menos 48 horas
de antelación (salvo casos de urgente necesidad).
En todo caso, el personal disfrutará de estos 4 días, sin necesidad de justificación, antes del 15
de enero del año siguiente.
El disfrute de estos 4 días necesitará de un periodo de trabajo previo de tres meses por cada día
de libre disposición.
Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en la disposición transitoria primera.
C.- 3 días naturales en los casos de nacimiento o adopción o por el fallecimiento, accidente o
enfermedad grave u hospitalización del cónyuge o pareja de hecho legalmente establecida, y
parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En los casos de enfermedad
grave que requiera hospitalización, el disfrute se puede realizar, incluso de forma fraccionada
por días, mientras dure la hospitalización. Los días de dicho fraccionamiento, que deberán
comunicar a la empresa, tendrán el mismo carácter de laborales, descanso semanal o festivos
que hubiesen tenido en el caso de que la persona hubiese optado por disfrutarlos de forma
continuada desde el inicio del hecho causante. Siempre que el personal necesite hacer un
desplazamiento, a tal efecto, fuera de la provincia o de la comunidad autónoma uniprovincial,
salvo que la distancia fuese inferior a 50 kilómetros, o por causa realmente justificada, el plazo
se verá ampliado a 2 días adicionales. Podrán ampliarse estos días descontando los festivos
abonables y/o vacaciones, previa solicitud del personal.

30. 30
En el mismo sentido, cuando el hecho causante haya acaecido fuera del territorio español y con
una distancia mínima de 1000 kilómetros, y el afectado sea el cónyuge, pareja de hecho
legalmente establecida o pariente de primer grado por consanguinidad o afinidad, los 5 días de
permiso se verán incrementados, previa solicitud del trabajador, en otros 5 días más, estos
últimos no retribuidos. En este caso, se deberá probar cumplidamente el desplazamiento
realizado.
D.- 2 días naturales en los casos de intervención quirúrgica sin hospitalización que precise
reposo domiciliario, de cónyuge, pareja de hecho legalmente establecida o parientes hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad. En los casos de reposo domiciliario, el inicio se
puede flexibilizar y el disfrute se puede realizar, incluso de forma fraccionada por días, mientras
dure el reposo domiciliario. Los días de dicho fraccionamiento, que deberán comunicar a la
empresa, tendrán el mismo carácter de laborales, descanso semanal o festivos que hubiesen
tenido en el caso de que la persona hubiese optado por disfrutarlos de forma continuada desde el
inicio del hecho causante. Siempre que el personal necesite hacer un desplazamiento, a tal
efecto, fuera de la provincia o de la comunidad autónoma uniprovincial, salvo que la distancia
fuese inferior a 50 kilómetros, o por causa realmente justificada, el plazo se verá ampliado a 2
días adicionales. Podrán ampliarse estos días descontando los festivos abonables y/o vacaciones,
previa solicitud del personal.
E.- 1 día por traslado del domicilio habitual.
F.- Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter
público o personal.
G.- A los permisos necesarios para concurrir a exámenes cuando curse con regularidad estudios
para la consecución de títulos oficiales académicos o profesionales teniendo en cuenta que de
estos permisos únicamente serán retribuidos los correspondientes a exámenes eliminatorios. El
personal disfrutará de este permiso el día natural en que tenga el examen, si presta sus servicios
en jornada diurna o vespertina. Si el personal trabaja de noche, el permiso lo disfrutará la noche
anterior al examen.
H.- La trabajadora embarazada tendrá derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a
remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto,
previo aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada
laboral.
Artículo 53.- Licencias no retribuidas.
Licencia por asuntos propios: 3 meses al año, computándose de una sola vez o fracción (que en
ningún caso podrá ser inferior a 1 mes), no coincidente con los meses de junio, julio, agosto y
septiembre, solicitada con una antelación de 20 días, salvo casos de urgente necesidad. Podrá
pactarse entre empresa y personal la prórroga de este período sin exceder en ningún caso de los
6 meses. Si las circunstancias asistenciales lo permitiesen, se podría hacer uso de este tipo de
permiso en el período estival citado anteriormente.
Previo aviso, justificación y acuerdo con la empresa, el personal podrá tomarse anualmente
hasta 7 días no retribuidos, para asuntos de carácter personal no recogidos en el apartado de
licencias retribuidas.
Articulo 54.- Excedencia especial por maternidad y cuidado de familiares.
El personal tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a 3 años para
atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o,