trata sobre los pasos que se necesitan para realizar el proceso del coaching y la efectividad de este.

1. COACHING Y SU EFECTIVIDAD
Coaching (AFI: [ˈkoʊtʃɪŋ], anglicismo que procede del verbo inglés to coach,
«entrenar») es un método que consiste en acompañar, instruir y entrenar a una
persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de
desarrollar habilidades específicas.
En el entorno empresarial y personal se conoce por coaching al proceso interactivo
y transparente mediante el cual el coach o entrenador y la persona o grupo
implicados en dicho proceso buscan el camino más eficaz para alcanzar los
objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades. Hay muchos métodos
y tipos de coaching. Entre sus técnicas puede incluir charlas motivacionales,
seminarios, talleres y prácticas supervisadas.
La persona que realiza el proceso de coaching recibe el nombre
de coach (AFI: [koʊtʃ], «entrenador»), mientras que la persona que lo recibe se
denomina coachee (AFI: [koʊtʃˈiː], «entrenado» o persona en entrenamiento).
EL PROCESO DEL COACHING
En el proceso de coaching interactúan dos personas; uno es el coach o entrenador,
que es la persona que instruye, forma o guía a la persona que está siendo orientada
para mejorar en el desempeño de sus funciones 1 (mentor o quien construye el
conocimiento). El otro es el coachee o persona en entrenamiento, quien recibe los
conocimientos y las competencias que necesita para mejorar en su vida profesional.
El entrenador se compromete con su entrenado en una alianza de colaboración,
estableciendo unos objetivos concretos y diseñando un plan de acción que les
permita alcanzarlos dentro de los plazos establecidos. 2 Este plan fijará una serie
de encuentros entre los intervinientes que permitan conseguir la finalidad prevista,
acompañado de otro conjunto de actividades destinadas a mejorar aspectos
concretos de la persona en entrenamiento. En la efectividad del coaching influye el
tipo de relación que se establezca y se requiere que esté basada en la confianza
entre ambos participantes, de este modo el entrenador puede ser, no solo un

2. director del entrenamiento de coachee, sino también un consultor que le ayude a
innovar en los procedimientos. 3 Para mejorar la productividad del proceso, el
entrenador debe tener un conocimiento profundo del puesto de trabajo desarrollado
por el entrenado y de la forma en que este puesto se relaciona con los objetivos de
la organización. Asimismo, ha de disponer de habilidad para comunicar, debe
desear y ser capaz de compartir su información con el entrenado y estar dispuesto
a tomarse el tiempo que requiere este esfuerzo.
El desarrollo del proceso sigue básicamente de los siguientes 5 pasos:
1. Observar - La observación de nuevos puntos de vista será fundamental para
que el entrenado encuentre soluciones y permitirá al individuo elegir entre
las alternativas de que dispone para alcanzar sus objetivos.
2. Toma de conciencia - La observación permite la toma de conciencia,
básicamente acerca de nuestro poder de elección. El entrenador centrará al
pupilo en las elecciones que toma y sus consecuencias, brindándole
herramientas específicas para elegir conscientemente y con mayor
efectividad.
3. Determinación de objetivos - Es esencial para todo proceso de coaching, el
contar con objetivos claramente definidos que servirán de guía para la toma
de decisiones y acciones.
4. Actuar - Una vez reunida toda la información, hay que actuar de forma
sostenida en el tiempo. El entrenador acompañará de cerca este proceso
ayudando a superar las dificultades que aparecen al llevar a la práctica las
actuaciones.
5. Medir - En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o
nos alejamos del objetivo marcado. Esto permitirá tomar acciones
correctivas y así contribuir a la obtención de los logros buscados.

3. Todo proceso de coaching se pone en marcha por algún motivo concreto y con
algún objetivo determinado. Ese objetivo, ya sea en un proceso de coaching
ejecutivo o personal, suele estar ligado al cambio de hábitos, desarrollo de
competencias, mejora de habilidades, etc. de las personas que se someten al
mismo.
El coach, pone a disposición del coachee todas las herramientas necesarias para
comenzar su proceso de transformación que le lleve a alcanzar el objetivo planteado
antes de comenzar las sesiones. Sin embargo, ¿Cómo pueden saber ambos si el
proceso de coaching ha tenido éxito?, ¿podemos medir los resultados obtenidos?
La evidencia de la eficacia de un proceso de coaching es real. Se prueba en
resultados de crecimiento, de bienestar y de mayor productividad. Sin embargo
actualmente no hay una forma empírica fiable de medir la repercusión de un proceso
de coaching en el día a día, tanto a nivel profesional como personal.
Los factores que hay que tener en cuenta para medir los resultados y la efectividad
de un proceso de coaching son:
1. Experticia del Coach: cumplimiento de la metodología durante el proceso de
coaching, el uso de las herramientas, habilidades y conocimientos adecuados del
coach.
2. Impacto del objetivo: Formular un objetivo claro, concreto y, en la medida de lo
posible, cuantificable. Detectar las variables en las que impacta la consecución del
objetivo, y medirlas con indicadores consistentes.
3. Transferencia del aprendizaje: compromiso del coachee para poner en práctica
el plan de acción. Transformación personal a través del desarrollo de
comportamientos y adquisición de hábitos y habilidades.
En un proceso de coaching ejecutivo también se tendrían en cuenta indicadores
económicos como el ROI, que cuantifica la relación coste-beneficio del proceso.

4. Son muchas las ventajas organizativas que tiene el coaching si se aplica
adecuadamente. Entre las más destacadas encontramos la alineación de los
directivos a la estrategia y la mejora del comportamiento de los directivos con su
equipo. Sin embargo, en todo momento debemos ser muy conscientes de que el
coaching debe medirse y demostrar su eficacia de cara a la empresa. Para ello
debemos medir el impacto de la acción del coaching después de la intervención con
medidas del estilo “feedback 360°” o similares, que evalúen las competencias
concretas trabajadas. Y a su vez debe haber un programa de seguimiento de la
intervención, facilitador de la integración y transferencia de lo aprendido.
Mucha de la teoría reunida en base a la práctica del coaching nos indica las
variables de medición post-actividad, señalando que las principales serían:
 La Reacción. Mide la satisfacción de los participantes del programa.
 El aprendizaje. Se enfoca en medir el nivel de conocimientos, habilidades y/o
actitudes del coachee. Suele medirse a través de pruebas, casos,
simulaciones, assessment center, etc.
 La transferencia. Evalúa si meses después del plan de acción, el desempeño
agregado se traduce en mejoras y ver si los conocimientos aprendidos meses
antes se están proyectando y transfiriendo al puesto de trabajo del cliente y
así poder analizar los progresos en su rol laboral.
 ROI (retorno sobre la inversión) costo-beneficio monetario del plan de
coaching. Para llegar a convertir los indicadores a evaluar en valores
monetarios es imprescindible haber aislado las variables involucradas
previamente.