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1. Unidad 3 Experiencia Educativa Desarrollo de Recursos Humanos

2. Proyecto de Competencias LaboralesMEXICO Análisis de la experiencia comparada en Competencias Laborales En México , se creó en 1995 el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER), de carácter tripartito, que empezó a operar a partir de 1996. La iniciativa es del gobierno pero el Consejo cuenta con la representación tanto de las organizaciones empresariales y sindicales, como de los ministerios y organismos públicos vinculados a los campos del empleo, la educación y la producción. El sistema de competencias laborales que se encuentra en desarrollo incluye cinco componentes principales: Definir normas técnicas de competencia laboral por rama de actividad o grupo ocupacional, por parte de los actores sociales y con apoyo del Gobierno. Establecer mecanismos de evaluación, verificación y certificación de conocimientos, habilidades y destrezas de los individuos, independientemente de la forma en que los hayan adquirido, siempre y cuando cumplan con las normas técnicas de competencia. Transformar la oferta de capacitación en un sistema modular, basado en normas de competencia y flexible para permitir a los individuos transitar entre los módulos, de acuerdo con sus necesidades. Crear estímulos a la demanda, para promover el nuevo sistema entre la población y las empresas, y buscando la equidad en la distribución de oportunidades de capacitación y certificación, atendiendo también a las necesidades de la población marginada Realizar investigaciones en apoyo al sistema en su conjunto.

3. ¿Qué son las Competencias Laborales? No hablamos de nada nuevo, pues éste concepto fue utilizado por David McClelland hace unos 30 años atrás, quién a través de sus investigaciones demostró que las evaluaciones y tests tradicionales que decían predecir el desempeño exitoso eran insuficientes. A través del tiempo se han dado a conocer diferentes definiciones, sin embargo, creo poder resumirlas a continuación: COMPETENCIA : Capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios, así como los atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes y problemas. Podría interpretarse también en el siguiente gráfico:

5. A partir de dicho concepto se han ensayado tipologías, clasificaciones y gradaciones de competencias, desde distintos puntos de vista y tendencias emergentes. Una vez lograda la identificación de las competencias a través de un análisis técnico de las “conductas de individuos de éxito”, se obtiene una estructura conformada por: los conocimientos aplicados, habilidades desarrolladas y actitudes demostradas. Con dichos elementos concurrentes es que podemos formar los criterios que nos permitan seleccionar, evaluar, formar, desarrollar y remunerar a los trabajadores. Conducir una gestión integral con enfoque en competencias bien orientada nos permitirá: · Alinear el aporte del capital humano con las necesidades estratégicas de la organización. · Administrar de manera eficiente el activo intelectual de nuestros trabajadores y a través de ello los activos a su cargo. · Evaluar su desempeño en base a resultados y conocer el personal de desempeño medio que requiere desarrollo para un desempeño superior. · Remunerar al personal de manera justa. · Determinar la llamada brecha técnica y el esfuerzo formativo necesario para la movilidad funcional del personal. · Establecer cuantitativamente el valor agregado a través de competencias, así como también el retorno de su inversión (ROI) · Establecer su ventaja competitiva en el mercado. Cabe señalar que la Gestión por Competencias no es sólo responsabilidad de la función de Recursos Humanos, sino que compromete tanto a la Alta Dirección como al personal de línea.