reingenieria aplicada a recursos humanos

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
I.U.P. "SANTIAGO MARIÑO"
ESPECIALIDAD: ING. SISTEMAS
SECCIÓN: SV8
PROFESORA: BACHILLER:
Amelia Vásquez Díaz Deivis. C.I: 24.827.126

2. INTRODUCCIÓN
La historia ha planteado retos importantes a la gestión de los
recursos humanos en las relaciones de trabajo, los cuales ha
debido superar para ir adaptándose a las necesidades y
expectativas de los actores que componen el sistema. Los
recursos humanos están experimentando ahora más cambios que
nunca gracias a fenómenos como la digitalización, los cambios en
la fuerza de trabajo y el impacto de la automatización y la robótica.
Al mismo tiempo, la creciente escasez de talento está forzando a
muchas compañías a luchar para cubrir sus necesidades.

3. Reingeniería aplicada a los
recursos humanos
Es un enfoque gerencial
moderno que permite
revalorizar el capital humano
en la
organización con el propósito
de lograr un
fuerza de trabajo más
dinámica, eficiente y
competitiva.

4. ¿Pero cual es su importancia?

5. Importancia
La Formación y Capacitación
de los Recursos Humanos
puede constituir una
evidente ventaja competitiva
de las organizaciones, en la
medida en que este proceso
se desarrolle ajustándose
con precisión a las
necesidades e intereses de
la organización.

6. Tipos de Re-entrenamiento
aplicadas al área de sistemas
Luego de la implantación del nuevo proceso se deben
proveer recursos, además de entrenamiento al personal
encargado de gestionarlo para garantizar su continuidad
en el tiempo. Seguidamente para la evaluación del
proceso, se requiere compararlo con el anterior,
considerando sus beneficios e impactos.

7. Tipos de Re-entrenamiento
aplicadas al área de sistemas
(ejemplos)
Algunos ejemplos de entrenamiento o reentrenamientos por los que pasa el
personal enfocado en el área de sistemas pueden ser los siguientes:
*Ingresar los datos en el sistema.
*Realizar las operaciones por cada pantalla del sistema.
*Saber interpretar las descripciones de los flujos de trabajo realizados por el
sistema.
*Determinar los sistemas de reportes del sistema y otras salidas.
*Cumplir con el reglamento y regulaciones que estén aplicados por el sistema

8. Funciones del desarrollo
organizacional
Dirigir y organizar el modelo de
aseguramiento de prácticas y cambio
cultural que resulta de la implementación
de los proyectos estratégicos.
Planificar y coordinar el desarrollo de los
presupuestos de inversión en desarrollo del
personal.

9. Funciones del desarrollo
organizacional
Dirigir el modelo de reconocimiento
corporativo de carácter no remunerado.
Dirigir el modelo de especificación de cargos
de la Empresa, así como el Modelo de
Competencias asociado a éste

10. Características del desarrollo
organizacional
Valores humanísticos.
Creencias positivas sobre el
potencial de los empleados
Orientación a los sistemas. Todas
las partes de la organización, esto
incluye la estructura, tecnología, las
personas deben trabajar en
conjunto
Agente del cambio. Se
estimula, facilita y
coordina el cambio
Aprendizaje a través de
experiencias. Los aprendizajes
a través de experiencias, en el
ambiente de entrenamiento,
deben ser iguales a los que los
individuos encuentran en el
trabajo.
Resolución de problemas. Los
problemas son identificados, los
datos recopilados, se toman
acciones correctivas, el evalúa el
progreso y los ajustes en el
proceso de resolución de
problemas son necesarios.
Orientación hacia la
contingencia. Las
acciones se seleccionan y
se adaptan para que
respondan a las
necesidades.
Niveles de intervención. Los problemas pueden ocurrir en las de un nivel de
la organización así que la estrategia requerirá una o varias intervenciones.

11. Personal
Personal: conjunto de los individuos que se desempeñan laboralmente en una misma
corporación. La idea de administración de personal, en este marco, alude a la dirección de
las relaciones entre una empresa y los trabajadores. Esta administración implica la gestión
de los recursos humanos de la entidad.

12. Reubicación
Reubicación: proceso destinado a preservar el personal propio y relocalizarlo en otras áreas
de la empresa, según sus habilidades y las necesidades del negocio, antes de despedirlo.

13. Moral
Moral: Es la normativa, porque
establece las normas que
determinan lo que es el bien y lo
que es el mal. En otras palabras, la
Moral establece lo que se debe y
lo que no se debe hacer. Lo que se
permite y lo que se prohíbe.
Empleados con una moral alta se
sienten positivamente sobre su
trabajo y están motivados, por lo
que tienden a faltar menos y
trabajar más eficientemente
cuando sí están presentes.

14. CONCLUSIÓN
La reingeniería es una buena oportunidad para intentar la
organización de equipos. Sus técnicas no requieren que los equipos
realicen los procesos de trabajo propuesto bajo esta metodología,
aunque los proyectos de cambio si serán realizados por ellos. La
organización de equipo contara con varias alternativas posible
cuando el proyecto de reingeniería ingrese a su fase de
implementación. La primera utilizara el equipo de cambio como
semillero y dirigidas a los empleados hacia ese equipo para el
proceso de implementación y luego institución de una estructura
jerárquica tradicional. La segunda alternativa utilizara el equipo de
implementación como equipo de trabajo, conservando su
organización y nombrando un director permanente.

15. BIBLIOGRAFÍA
Reingeniería Aplicada a Recursos Humanos. (s.f.). Boletin TRESS. Recuperado de
http://www.tress.com.mx/boletin/julio2003/reing.htm
Enciclopedia de Características (2017). "Desarrollo Organizacional". Recuperado de
https://www.caracteristicas.co/desarrollo-organizacional/
Pérez, J. & Gardey, A. (2015-2016). Definición de Definición de administración de
personal. Recuperado de https://definicion.de/administracion-de-personal/
A REUBICAR AL PERSONAL!. (1999). EL TIEMPO. Recuperado de
http://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-955517
ETICA Y MORAL EMPRESARIAL. (2008). Alittleoforg. Recuperado de
http://alittleoforg.blogspot.com/2008/12/etica-y-moral-empresarial.html