1. Conflicto y Negociación

2. Conflicto y negociación
Maestría en Gestión Educativa con énfasis en Liderazgo
Expositores:
Ana Julia Chavarría
Gerardo Bogarín
Luigi Martínez
Auxiliadora Quintanilla

3.  Introducción
 Video:El huevo
 Resistencia al cambio
 El proceso del conflicto
 Video: Conflicto social
 Negociación basada en principios
 El mejor acuerdo negociado
 Dinámica de grupo
 Conclusión
Agenda

4. La negociación es un medio básico de
conseguir algo de los demás. Es una
comunicación de ida y vuelta, diseñada para
alcanzar un acuerdo, cuando las partes tienen
algunos intereses compartidos y otros opuestos.
Si nos detenemos a pensar, negociamos
permanentemente, desde que amanecemos en
casa, cuando nos dirigimos a nuestros trabajos,
con nuestros jefes, compañeros y clientes y hasta
cuando volvemos a casa con nuestras parejas e
hijos.
Introducción

5. Resistencia al cambio
EL HUEVO Resistencia al Cambiowmv.wmv

6. ¿Que es el cambio?
El cambio tiene diversas formas
de ser entendido no obstante en
su versión más simple puede
entenderse como:
El cambio supone el
paso de un estado a
otro.

7. …A nivel organizacional
 Alejandro Reyes y José Ángel Velásquez (1997,
citado en Villalón, I.D., 2008) definen el cambio
organizacional como la capacidad de adaptación
de las organizaciones a las diferentes
transformaciones que sufra el medio ambiente
interno o externo, mediante el aprendizaje.
 Otra definición sería: “el conjunto de variaciones
de orden estructural que sufren las
organizaciones y que se traducen en un nuevo
comportamiento organizacional.”

8. ¿Qué se debe de hacer ante la
necesidad de un cambio?
 La clave para que unos cambios salgan
adelante y otros fallen estriba en la
preparación.
 Por tanto, es necesario evaluar el clima para
un cambio haciendo uso de una serie de
preguntas, cuantas más respuestas positivas
más probabilidades de que los cambios sean
fructíferos positivamente.

9. Algunas de estas preguntas son:
¿El impulsor del cambio esta lo
suficientemente arriba para tener el poder
de enfrentar la resistencia?
¿La dirección apoya el cambio y está
comprometida con él?
¿Hay una sensación de urgencia al cambio
por todos los miembros de la organización?
¿Existe una visión clara de las diferencias en
el futuro con relación al presente?
¿Hay medidas objetivas de esfuerzo de
cambio y sistemas de remuneración
diseñados específicamente para reforzarlas?
¿El cambio es congruente con otros cambios
dentro de la organización?
¿Los interesas están dispuestos al sacrificio
por un bien común?

10. El cambio en la organización afecta …
La estructura, dentro de ella la dirección y el
liderazgo; la cultura; la estrategia de la
organización y la subjetividad organizacional.
Teniendo en cuenta los factores del medio que
le rodea, la entrada y salida de información, el
intercambio de bienes, capacidades, poder
información y afecto.

11. Entonces, el cambio organizacional
reorganiza:
La estructura, la cultura, la dinámica, el
ambiente, la visión y el comportamiento
organizacional, ya que son factores que
forman parte de la organización y están
estrechamente relacionados.

12. Además…
Debe plantearse un enfoque sistémico, ya que la
organización posee una constante relación con el
medio, vista como “un sistema abierto, formado por
una serie de subsistemas en interacción constante uno
con otros y con el exterior proyectados para cumplir
unos objetivos de acuerdo a un plan” (Katz y Kahn,
citado en Chiavenato, 1992).
Por lo que se plantea una dinámica en la que se
establece una interrelación entre los individuos y con la
organización, vistos cada uno por sus diferencias
individuales pero con intereses comunes.

13. Schein presenta algunos requisitos
para el cambio:
1. Motivación fuerte (necesidad sentida)
2. Participación de personas claves
3. Formación de redes de relaciones de personas
comprometidas
4. Pequeñas experiencias de éxito
5. Marco conceptual científico. Debe tener:
- Objetivos claros
- Agentes de cambio (internos y externos)
- Plan flexible
- Mecanismos de control del proceso y
resultados

14. Tácticas para manejar la resistencia al
cambio
De acuerdo al libro “Comportamiento
Organizacional” de Stephen Robbins, se
pueden usar diferentes Tácticas de acuerdo a la
condición de la resistencia.

15. Tácticas para enfrentar la resistencia
al cambio:
 Educación y Comunicación: viene de que la
educación es insuficiente o falta
 Participación: cuando resistencia se debe a que la
persona no tiene toda la información o el poder para
resistirse.
 Facilitación y apoyo: cuando los que tienen el poder
lo perderán con el cambio
 Manipulación o cooptación: cuando las otras
técnicas no funcionan o son demasiado caras
 Coerción: cuando es esencial la velocidad y los
agentes de cambio tienen un poder considerable.

16. Lo esencial durante el proceso de
cambio
 Evaluación
 Acompañamiento
 Información

17. El proceso del conflicto

18. Conflicto
“Diferencias incompatibles
percibidas que originan interferencia
u oposición.” Robbins, S. 2005
Puntos de vista: tradicional, relaciones humanas,
respecto a la interacción.
Tipos de Conflicto: Tareas, de relaciones y de
procesos

19. El proceso en sí… Cómo se
origina el conflicto?

20. Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3 Etapa 4 Etapa 5
Posible
oposición o
incompatibilidad
•La
comunicación
•La estructura
•Variables
personales
El
conocimiento y
la
personalización
Las
intenciones
La
conducta
Funcionales Disfuncionales
El conflicto es constructivo mejor
calidad de las decisiones, estimula
creatividad , la innovación, fomenta
el interés y la creatividad, es un
medio para ventilar problemas y
liberar tensiones.
Oposición descontrolada alienta
descontento, se disuelvan vínculos
comunes y conducen a la destrucción
del grupo: consecuencias: -retraso de
la comunicación, disminuye cohesión
del grupo, subordinación de la s
metas del grupo a la prioridad de las
luchas internas de los miembros.

21. Proceso de resolución del conflicto:
Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3 Etapa 4 Etapa 5
Conocimiento Diagnóstico Resolución
del Conflicto
Solución del
problema
Construcción
del acuerdo
final
Los partes toman
conocimiento de
una
confrontación es
la primera
indicación.
Alta energía
emocional
(miedo, agresión,
ataque, reacción
paranoíde de
auto-defensa)
Evaluación de
las partes
acerca de si el
conflicto es
uno de
necesidades y
valores.
Envuelve la
reducción del
nivel de
energía
emocional y
la
comprensión
de las
diferencias
de manera
que las
partes en
disputa
puedan
manejar el
conflicto.
Se hace a
través de:
• Escuchar
reflexivamente
•Cuidar sobre
todo de
mantener la
relación
•Distinguir
entre
posiciones e
intereses
•Buscar
resultados
mutuamente
beneficiosos
Se describe un
acuerdo que
ambas partes
puedan
aceptar e
implementar
que al menos
teóricamente
sea mejor que
la continuación
de
hostilidades.

22. El conflicto social
Transformación democrática de conflictos sociales PrevCon
PCM on Vimeo.wmv

23. Negociación basada en principios

24. Este método sirve para decidir asuntos,
cuestiones o problemas basándose en las
circunstancias , en lugar de pasar por un
proceso de regateo en que cada parte dice lo
que hará y lo que no hará. Sugiere que
siempre que sea posible hay que buscar los
beneficios mutuos y que cuando los intereses
entren en conflicto el resultado se debe basar
en ciertas normas o criterios justos, que sean
independientes del deseo o voluntad de
cualquiera de las partes.

25. Propósitos Útiles de la
Negociación Basada en Principios
 Las partes cuentan lo que quieren.
 Proporciona una especie de ancla en una
situación insegura y de presión.
 Puede llegar a proporcionar los términos de
un acuerdo aceptable.

26. Inconvenientes de una
Negociación Basada en Principios:
1-Discutir las posiciones produce acuerdos poco
aconsejables.
2-Discutir sobre posiciones es ineficaz.
3-Discutir posiciones pone en peligro una
relación existente.
4-Cuando intervienen muchas partes, la
negociación es aún peor.
5-La negociación blanda no es la respuesta.

27. Separar a las personas del
problema
1-Los negociadores son ante todo personas.
2-Cada negociador tiene dos clases de intereses:
en la esencia y en la relación.
3-Tratar con el problema de la persona para
separar la relación de la esencia.

28. Factores fundamentales en
relación con las personas
1-No deducir las intenciones de los demás a partir
de los miedos personales.
2-No culpar de nuestros problemas a la otra parte.
3-Discutir las percepciones de cada uno.
4-Buscar oportunidades de actuar que estén en
desacuerdo con nuestras percepciones.
5-Implicar a la otra parte en el proceso de
resolución de problemas complicados.
6-Hacer que las propuestas estén de acuerdo con
los valores de la otra parte.

29. Recomendaciones para una
Negociación
1- Reconocer las emociones.
2-Manifestar las emociones de forma explícita,
reconociéndolas como legítimas.
3-Permitir que la otra parte se desahogue.
4-No reaccionar ante las explosiones
emocionales.
5-Utilizar gestos simbólicos.

30. Estrategias de negociación:
El mejor acuerdo negociado…

31. ¿Qué es MAAN?
Es la Mejor Alternativa a un Acuerdo Negociado
(En inglés BATNA: Best Alternative to a
Negotiated Agreement).

32. Definición de la mejor alternativa
de acuerdo negociado:
Consecuencias
Posibles
alternativas
para la
solución.
Determinar
nuestro
MAAN.

33. Pasos para determinar su MAAN
1. Elaborar una
lista de acciones
que se podrían
realizar en caso
de no llegar a
un acuerdo.
2. Perfeccionar
algunas de las
ideas más
prometedoras y
convertirlas en
alternativas
prácticas.
3. Seleccionar,
en forma
tentativa, la
mejor de estas
alternativas (su
MAAN).

34. Pasos de la negociación:
a) Definir e
informarse
b) Armar o
prepararse
c) Explorar o
ejecutar la
negociación
d) Acordar,
documentar
y hacer
seguimiento

35. Conclusión
El mejor momento para tratar los problemas de
los demás es antes de que se conviertan en problemas
de los demás. Esto significa que hay que construir
una relación personal y organizativa con la otra parte
que pueda proteger a los integrantes de cada lado
contra los embates de la negociación. La relación
personal se debe establecer antes de que comience la
negociación. Es conveniente conocerles y si es
posible aquello que les guste y les disguste. También
hay que estructurar la negociación de forma que se
separe el problema esencial de la relación y que
impida que los egos de las personas se vean envueltos
en las discusiones esenciales.

36. Referencias
 Robbins. S. (2004). Comportamiento organizacional.
Pearson Educación. 10ª Ed. Mexico.
 Los cambios en las organizaciones, recuperado el 26 de
set. 2012, desde
http://www.eumed.net/ce/2011a/mgt.htm.
 Desconocido. (22 de Setiembre de 2012).
www.itescham.com. Obtenido de
www.itescham.com/Syllabus/Doctos/r147.DOC
 Robbins, S., & Coulter, M. (2005). Administración.
México: Pearson Educación.
 organizacional, C. (2008). DEFINICIÓN DE LA
MEJOR ALTERNATIVA DE ACUERDO NEGOCIADO
(MAAN) Retrieved 25/09, 2012, from
http://wwwco08.blogspot.com/2008/09/aprende-
negociar.html.