Cuando una persona se acerca a nosotros con un problema de acoso laboral debemos saber que estamos ante alguien que sufre la conducta obsesiva de un compañero o jefe que atenta contra la dignidad o integridad física del mismo. El Moobing (acoso laboral) además de generar cierto “terror psicológico” hace que la víctima pierda estabilidad emocional y que su permanencia en el trabajo quede debilitada. Además se debe considerar que el Moobing no sólo afecta al acosador y al acosado, también se produce una degradación del ambiente laboral en el que se hallan ambos. El presente artículo ofrece un marco teórico para comprender el Moobing y ofrece soluciones prácticas para enfrentar una realidad que afecta a muchos empleados en el día a día de las empresas.

1. CPEL – COUNSELING – LOGOTERAPIA
CARRERA DE CONSULTORIA PSICOLÓGICA (PLAN 212)
CICLO LECTIVO: 2013 / CUATRIMESTRE: 1º
ASIGNATURA: COUNSELING LABORAL
CURSO: 3º AÑO - TURNO MAÑANA
CATEDRA: PROF. PROF. LIC. ISABEL GONZALO
TRABAJO ESCRITO: FINAL I° CUATRIMESTRE
ALUMNO: MARIANO GARCIA MOLLO
“UN CASO DE MOOBING”
Cómo intervenir terapéuticamente ante el acoso laboral
1) INTRODUCCIÓN:
Cuando una persona se acerca a nosotros con un problema de acoso
laboral debemos saber que estamos ante alguien que sufre la conducta
obsesiva de un compañero o jefe que atenta contra su dignidad o
integridad física del mismo. Para que podamos considerarlo un caso de
Moobing (acoso laboral) debe haber repetición o sistematización y
persistencia en el tiempo de los actos del acosador. El Moobing además
de generar cierto “terror psicológico” hace que la víctima pierda
estabilidad emocional y que su permanencia en el trabajo quede
debilitada. Además se debe considerar que el Moobing no sólo afecta al
acosador y al acosado, también se produce una degradación del
ambiente laboral en el que se hallan ambos.
Al hablar de acoso laboral en el trabajo hacemos referencia no
solamente al acoso sexual o a la violencia física sino también a
cualquier tipo de gestos, palabras o comportamientos que conlleven
actitudes humillantes destinadas a lastimar la estima e incluso la
permanencia de una persona en su trabajo. Podemos identificar el
Moobing con un tipo de violencia que en pequeñas dosis apenas visibles
o que pasando desapercibidas pueden llegar a ser muy destructivas para
la persona que las sufre.

2. Cabe por último hacer una diferencia entre el acoso laboral y
conflicto laboral en cuanto que aquél intenta bloquear cualquier cambio
del acosado dejándolo en una posición que llamamos “posición de
muerto” mientras que el conflicto puede involucrar a una o más
personas y se da por diferencias en la manera de ver los problemas y
situaciones cotidianas propias del ámbito laboral.
2) CUÁL ES LA MOTIVACIÓN DEL ACOSADOR:
La causa más frecuente es la envidia que no puede ver ni resistir la
excelencia ajena. Las víctimas son, con frecuencia los trabajadores más
envidiables por muchas razones:
a) Características de la víctima: las víctimas preferentes del
moobing son los diferentes, los insumisos, los superdotados,
los jóvenes, los trabajadores vulnerables y las mujeres.
b) ¿Cómo actúa el hostigador?: El acosador suele usar el
moobing como mecanismo de chivo expiatorio que permite
desviar la atención de otros problemas organizativos e incluso
morales como la corrupción o situaciones que tienen que ver
con injusticias internas entre los compañeros de trabajo.
c) ¿Cuál es el objetivo del acosador?: El acoso psicológico
tiene por objeto la destrucción psicológica del trabajador
mediante un proceso sistemático de acusación. Se intenta
destruir la autoestima del trabajador, que termina por su
debilidad psicológica creyéndose inadecuado, incapaz y torpe
para realizar un trabajo que anteriormente realizaba bien.
d) ¿Cuáles son los efectos del moobing?: El desempeño laboral
de la víctima se ve perjudicado o alterado perversamente, con
posibilidad de desvinculación del trabajador que puede perder
el empleo al creer que realmente los ataques que se le dirigen
están justificados. La persona acusada desarrolla sentimientos
de culpa e indefensión que la dejan paralizada ante los
ataques. Finalmente se produce la “inversión” tras la cual la
persona acosada termina creyéndose y sintiéndose malvada y
perversa. Este último es el caso más grave y patológico al que
lleva el moobing.
3) EL PROGRAMA DE ASISTENCIA AL EMPLEADO (EAP):

3. Los programas de asistencia al empleado (EAP por sus siglas en
inglés) son servicios que se ofrecen a las organizaciones con el fin de asistir
las necesidades emocionales, sociales y psicológicas de sus empleados.
Están diseñados para identificar y ayudar a los empleados que necesiten
asistencia profesional para superar problemas cotidianos que puedan
afectar su desempeño laboral. Desarrollados por Counselors especializados,
los EAP son la primera línea que atiende el problema identificándolo y
orientándolo hacia procesos de cambio vital. El plan de trabajo consta de
seis pasos que se trabajan con el consultante:
a) Elegir uno de todos los problemas que pueda traer el
consultante.
b) Definir el problema poniéndole nombre y asociándolo al
DSM-IV (Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos
mentales de la American Psychiatric Association).
c) Desarrollar metas a largo plazo que resuelvan el problema.
d) Construir objetivos a corto plazo.
e) Crear un sistema de intervenciones para cada objetivo.
f) Hacer una evaluación del proceso y del consultante.
4) UN CASO REAL DE MOOBING:
a) “Tomar el problema e identificarlo”
Trataremos a continuación de un caso real de Moobing que se
presentó a partir de una relación terapéutica de counseling logoterapéutico
personal. El motivo de la consulta no fue el moobing sino una alta carga de
stress debido a problemas familiares. Luego apareció en la conversación
terapéutica el tema de un conflicto en el trabajo y de a poco fui
identificándolo como un caso de moobing. Las características del caso que
fui descubriendo a partir de los diversos encuentros son:
a) Discusiones o desacuerdos continuos con un colega específico.
b) Provocación verbal o física, y uso de gestos y lenguaje
agresivo hacia mí acompañado.
c) Miradas enojosas dirigidas directamente hacia él creando un
clima de tensión cuando ambos están juntos.
d) Interrupciones persistentes, verbales y no verbales, cuando mi
acompañado está hablando en una reunión.
e) Subestimación de las capacidades laborales de mi acompañado
y de las tareas por él realizadas.

4. Al identificar esta situación en el ámbito laboral de mi acompañado
lo primero fue empezar a trabajar sobre el contexto en que se estaban
produciendo estos síntomas de anormalidad en las relaciones laborales.
Luego pude identificar al acosador como una persona de características de
personalidad antisocial, con antecedentes delictivos del tipo de corrupción
fiscal y fraude económico a socios de su empresa. El acosador posee
algunas características sádicas que son las que más afectan a mi
acompañado. Parecería que actúa sobre mi acompañado como vengándose
de él por algo que en su ideación ha hecho o por algo que le ha sucedido en
su pasado remoto tomándolo como chivo expiatorio. Se trata de una
persona envidiosa, mediocre que necesita compulsivamente demostrarse a
sí mimo y a los demás que el que lleva el control de la empresa es él. Lo
curioso es que esta persona se siente amenazado por la inteligencia y
eficiencia de mi acompañado como si fuera a quitarle el lugar aún siendo
que ocupa un puesto mucho más elevado como socio de la empresa. La
crueldad del hostigador ha llegado al punto de obligar a ir a trabajar a mi
acompañado aún estando enfermo y haciéndole pensar que si no lo hace
traiciona a la empresa.
b) “Concretar metas a largo plazo”
a) Conseguir que mi acompañado pueda focalizar por ejemplo
durante una reunión de trabajo el contexto y objetivo de la misma
impidiendo que el acosador desvié el tema a cuestiones
personales que lo involucren a él.
b) Ayudar al consultante a mejorar la comunicación con los
compañeros y otros jefes a fin de compartir su experiencia con
esta persona. Abrirse a relatar lo sucedido.
c) Antes de enojarse consigo mismo por “dejarse basurear” tratar de
comprender porque permite que su jefe lo agrede o que
mecanismos dentro de su psiquis están actuando para que él se
sienta tan vulnerable e incapaz de defenderse.
d) Tratar de interactuar con el agresor sin enojos ni nerviosismos.
e) No culpar a nadie por lo que le sucede ya que él también es parte
en el vínculo y la situación también depende de él.
c) “Concretar metas a corto plazo”
a) Incentivar a mi acompañado a mantenerse física y mentalmente
sano.
b) Buscar apoyo en el entorno familiar.

5. c) No permitir que se lo infravalore.
d) Defenderse de los ataques siendo asertivo y guardando la calma.
e) Buscar apoyo en sus compañeros de trabajo.
f) Pedir explicaciones cuando es agredido o tomado como chivo
expiatorio.
g) No revelar asuntos de la vida privada.
d) “Acciones concretas”
a) Percibir los sentimientos de enojo hacia su jefe acosador y tratar
de expresarlos verbalmente tomando conciencia de cuales son sus
respuestas conductuales cada vez que es hostigado.
b) Identificar las cualidades personales y lo objetable de sí mismo.
c) Identificar los modos objetables del trato que le da su jefe.
d) Verbalizar los riesgos que tienen para su salud la conducta
agresiva de su jefe.
e) Dar inicio a un proceso de perdón hacia sí mismo por “dejarse
basurear” y hacia su jefe adoptar sentimientos de misericordia ya
que se trata de una persona enferma.
f) Ayudarse con cualquier medio que más le agrade (meditación,
relajación biofísica, guía espiritual, acompañamiento espiritual,
relación de acompañamiento terapéutico o psicológico) para
reducir, superar o eliminar el enojo.
f) “Intervenciones terapéuticas”
a) Explorar los sentimientos de enojo del acompañado y la forma en
que éstos son expresados, directa o indirectamente.
b) Ayudar al acompañado a reconocer los comportamientos o rasgos
de su personalidad que lo frustran o enojan.
c) Trabajar sobre los sentimientos respecto de su hostigador de
manera realista y sacando conclusiones de los mismos.
d) Tratar las consecuencias negativas que le provocan en su salud y
estabilidad emocional el acoso.
e) Buscar que el acompañado se sienta también responsable de lo
que le sucede evitando que ponga todo el peso de la culpa en el
hostigador.
f) Hacer ejercicios para dejar ir enojos y frustraciones y para
aumentar la empatía y sentimientos de perdón.
g) Revisar las relaciones del acompañado con respecto a los otros
empleados de la empresa.

6. 5) CONCLUSIÓN:
Luego de hacer el proceso completo de EAP pude encontrar avances
relativos pero de importancia en mi acompañado que deberá seguir siendo
acompañado hasta que termine el proceso completo ya que un caso de
moobing no solo revela problemas en el ámbito de trabajo sino también
saca a la luz falencias o deficiencias cognitivas y emocionales que
afectarían las otras áreas de la vida de la víctima de acoso laboral.
Mi acompañado paso luego de seis meses de tratamiento a ser una
persona más segura de sí misma con libertad para enfrentar al acosador y
decirle lo que piensa pidiéndole explicaciones sobre su maltrato. He visto
en él también mejoras en el área de la comunicación no solo con su agresor
sino también con otros compañeros de trabajo y otros jefes, e incluso con
su familia, pudiendo hablar claramente y objetivamente de lo que le está
sucediendo. Esto hizo mejorar las relaciones laborales y familiares
anulando fantasmas que por ignorancia excitaban la imaginación de cosas
que no eran en particular con sus familiares. Comenzaron a su vez nuevos
proyectos dentro de su empresa, imaginando nuevas oportunidades y
expectativas de mejoras salariales y de avance profesional. Respecto a la
salud se lo ve mejor, menos decaído y con un andar menos encorvado.
Decididamente mi acompañado luego del proceso de EAP se siente más
satisfecho consigo mismo y con su trabajo, habiendo pasado a un plano
secundario la relación de hostigamiento de su jefe agresor.
Finalmente para concluir, se podrían agregar dos cosas más, primero
la importancia de que una persona acosada se abra y segundo la relevancia
que tiene el counselor en la tarea de descubrir situaciones encubiertas de
moobing que no suelen aparecer en primera instancia como motivo de
consulta.
Mariano García Mollo

7. 5) CONCLUSIÓN:
Luego de hacer el proceso completo de EAP pude encontrar avances
relativos pero de importancia en mi acompañado que deberá seguir siendo
acompañado hasta que termine el proceso completo ya que un caso de
moobing no solo revela problemas en el ámbito de trabajo sino también
saca a la luz falencias o deficiencias cognitivas y emocionales que
afectarían las otras áreas de la vida de la víctima de acoso laboral.
Mi acompañado paso luego de seis meses de tratamiento a ser una
persona más segura de sí misma con libertad para enfrentar al acosador y
decirle lo que piensa pidiéndole explicaciones sobre su maltrato. He visto
en él también mejoras en el área de la comunicación no solo con su agresor
sino también con otros compañeros de trabajo y otros jefes, e incluso con
su familia, pudiendo hablar claramente y objetivamente de lo que le está
sucediendo. Esto hizo mejorar las relaciones laborales y familiares
anulando fantasmas que por ignorancia excitaban la imaginación de cosas
que no eran en particular con sus familiares. Comenzaron a su vez nuevos
proyectos dentro de su empresa, imaginando nuevas oportunidades y
expectativas de mejoras salariales y de avance profesional. Respecto a la
salud se lo ve mejor, menos decaído y con un andar menos encorvado.
Decididamente mi acompañado luego del proceso de EAP se siente más
satisfecho consigo mismo y con su trabajo, habiendo pasado a un plano
secundario la relación de hostigamiento de su jefe agresor.
Finalmente para concluir, se podrían agregar dos cosas más, primero
la importancia de que una persona acosada se abra y segundo la relevancia
que tiene el counselor en la tarea de descubrir situaciones encubiertas de
moobing que no suelen aparecer en primera instancia como motivo de
consulta.
Mariano García Mollo