Se entiende por capacitación las actividades culturales y educativas enfocadas a lograr la superación intelectual y el desarrollo de habilidades de sus recursos humanos, por parte de las organizaciones empresariales.
En las sociedades antiguas no existía ni se concebía un proceso formal de enseñanza para el trabajo, ya que el conocimiento se transmitía de manera directa: los más experimentados enseñaban todo lo necesario para desempeñar un oficio a quienes, a través de un tiempo de aprendizaje, podían hacerse responsables del trabajo. El sistema de aprendices tuvo una larga vigencia histórica; sin embargo, con el progreso industrial este sistema paulatinamente dejó de satisfacer los requerimientos de recursos humanos que tuviesen los conocimientos y las habilidades necesarias para los nuevos procesos productivos, cada vez más complejos.
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Antecedentes de la capacitación y desarrollo del capital humano.
1. Materia
Gestión del capital humano
Tema 1
Antecedentes de la capacitación y desarrollo del
capital humano.
Integrantes
Cid Guzmán Tania Berenice
Olvera Gómez Verónica Montserrat
Avendaño Breton adrián
Pascual Cruz Isaías
2. Se entiende por capacitación las actividades culturales y educativas enfocadas a lograr
la superación intelectual y el desarrollo de habilidades de sus recursos humanos, por
parte de las organizaciones empresariales.
En las sociedades antiguas no existía ni se concebía un proceso formal de enseñanza
para el trabajo, ya que el conocimiento se transmitía de manera directa: los más
experimentados enseñaban todo lo necesario para desempeñar un oficio a quienes, a
través de un tiempo de aprendizaje, podían hacerse responsables del trabajo. El sistema
de aprendices tuvo una larga vigencia histórica; sin embargo, con el progreso industrial
este sistema paulatinamente dejó de satisfacer los requerimientos de recursos humanos
que tuviesen los conocimientos y las habilidades necesarias para los nuevos procesos
productivos, cada vez más complejos.
3. Comprender el significado de capacitación del capital humano y explicar los tipos de
esta.
Conocer la finalidad de la capacitación del capital humano en las organizaciones
Conocer las leyes que rigen el marco legal de la capacitación en México
4. Capacitación es el conjunto de
actividades encaminadas a
proporcionar conocimientos,
desarrollar habilidades y modificar
actitudes del personal de todos los
niveles para que desempeñen mejor su
trabajo.
A través de la capacitación y el
desarrollo, las organizaciones hacen
frente a sus necesidades presentes y
futuras utilizando mejor su potencial
humano, el cual, a su vez, recibe la
motivación para lograr una
colaboración más eficiente, que
naturalmente busca traducirse en
incrementos de la productividad.
5. La capacitación se suele dividir en tres grandes grupos: Capacitación para el
trabajo Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya
sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro
dela misma empresa.
Se divide a su vez en: Capacitación de pre-ingreso. Se hace con fines de
selección y busca brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o
destrezas que necesita para el desempeño de su puesto.
Capacitación a personal de nuevo ingreso, que comprende la enseñanza sobre
conceptos generales de la doctrina, organización y funcionamiento de la
C.C.S.S. disposiciones legales que rigen sus relaciones, así, como los
conocimientos básicos de los procesos operativos de las áreas de trabajo hacia
donde vayan orientados.
6. Capacitación de inducción. Es una serie de actividades que ayudan a integrar al
candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general.
Capacitación promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar
puestos de mayor nivel jerárquico.
Capacitación en el trabajo. Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar
actividades y mejorar actitudes en los trabajadores.
7. Las modalidades didácticas en
capacitación son aquellas que nos
ayudan a desarrollar el curso y son
encaminadas a los objetivos del
mismo.
SOCIO DRAMA: consiste en poner
a los trabajadores en una situación
específica en la que por medio de
la actuación o simulación
proporcionen una solución.
8. PHILIPS 66 : esta técnica nos ayuda al
enriquecimiento de una temática ya
que nos permite un intercambio de
idas, puntos de vista los cuales nos
ayudan a saber en que nivel de
conocimiento se encuentran los
trabajadores.
MÉTODO DE CASO: consiste en
proporcionar problemáticas de la
realidad y es utilizada cuando los
trabajadores tienen cierto nivel de
conocimiento sobre la materia o tema
estimulando la capacidad de analizar y
reflexionar.
TÉCNICA EXPOSITIVA: sirve para
transmitir información de un tema en
poco tiempo y se trabaja en grupos
pequeños o grandes.
9. DEBATE DIRIGIDO: este se elabora
con la ayuda de un instructor como
moderador y el fin es un
intercambio de ideas y opiniones
relevantes que puedan aclarar
dudas y reforzar el tema mediante
una conclusión del mismo.
LECTURA COMENTADA: nos ayuda
a profundizar el tema desde lo
general a lo más específica del
documento obteniendo como
resultado mayor información a
corto plazo.
10. LLUVIA DE IDEAS: La lluvia de ideas es una técnica en la que un grupo de personas,
en conjunto, crean ideas. Esto es casi siempre más productivo que cada persona
pensando por sí sola. Principales usos: Cuando deseamos o necesitamos obtener una
conclusión grupal en relación a un problema que involucra a todo un grupo. Cuando
es importante motivar al grupo, tomando en cuenta las participaciones de todos, bajo
reglas determinadas. ¿Qué?, ¿Quién?, ¿Donde?, ¿Cómo?, ¿Cuando? ¿Por qué
?Identificar las ideas pertinentes. Una vez que se ha generado un buen número de
ideas, éstas deben de ser evaluadas una por una. Luego se marcan para hacer fácil su
identificación. Priorizar las mejores ideas. Los participantes evalúan la importancia de
cada aportación de acuerdo a los comentarios del grupo, pero tomando en cuenta el
problema definido al inicio de la sesión. Hacer un plan de acción. Una vez que se han
definido las soluciones, es necesario diseñar un plan de acción y así proceder a la
implementación de las soluciones
11. El plan maestro de capacitación puedes
dividirlo en las siguientes fases:
Diagnóstico de necesidades de
capacitación
Desarrollo de guías didácticas y
manuales de instrucción
Creación de tus instructores
Transferencia del conocimiento a
trabajadores
Evaluación de la capacitación
El reciclaje y actualización de los
programas
En cada proceso de enseñanza que
desarrolles busca cambios en tres
áreas:
Conocimientos
Actitudes
Habilidades
12. 1. Capacitación correctiva: Es el entrenamiento para solucionar problemas
manifiestos o para corregir desviaciones de rendimiento, operación y
comportamiento. (Repetición de trabajos, rechazos, desperdicios, accidentes,
quejas, rotación, retrasos, baja en ventas, etc.)
2. Capacitación preventiva: Sirve para enfrentar situaciones futuras de
cambio tecnológico, operacional, administrativo o de actitud, que solucionen
anticipadamente la aptitud del personal ante un cambio previsto. (Cambios en
ingeniería, diseño, productos, servicios, canales de distribución,
procedimientos, sistemas, políticas, etcétera).
3. Capacitación predictiva: Se aplica para mantener los estándares de
rendimiento, sin que exista una desviación en cuanto a rangos de desempeño.
Sirve para asegurar la continuidad del desempeño y rendimiento y evitar
posibles desviaciones.
13. Competencias institucionales: Aprendizajes para generar y
mantener la cultura organizacional de la institución (Misión,
visión, valores, hábitos de trabajo, inducción, involucramiento
con la institución, congruencia, colaboración, servicio,
orientación a la organización, cultura de rentabilidad).
Competencias Organizacionales: Aprendizajes de soporte para
garantizar el cumplimiento de los objetivos estratégicos y tácticos
de la institución. (Desarrollo de la institución, calidad,
innovación, tecnología, productividad, procesos de mejora
continua, certificación, mercados, orientación al cliente).
14. Competencias Funcionales:
Aprendizajes dirigidos a la
transferencia de conocimientos,
habilidades y comportamientos
específicos para desempeñar las
funciones, responsabilidades y
tareas asignadas a un cargo
concreto. (Habilidades técnicas,
normatividad, métodos, equipos,
materiales, procedimientos,
productos y tecnologías para
desempeñar correctamente un
puesto de trabajo).
15. Competencias de relación:
Aprendizajes que propician el
mantenimiento de actitudes
para garantizar el ambiente
organizacional y los procesos
de comunicación y
colaboración que apoyen las
competencias institucionales,
organizacionales y
funcionales. (Habilidades
sociales, liderazgo,
colaboración, pro actividad,
iniciativa, integración,
comportamiento asertivo,
trabajo en equipo).
16. 1. Requerimientos de aprendizaje
para desempeñar la función
diagnosticada
2. Impacto en el trabajo por
carecer de cada aprendizaje
3. Indicador de productividad
17. En México existe todo un marco legal que regula las actividades involucradas en la capacitación,
enseguida revisaremos la normatividad.
La capacitación del trabajador como una obligación de la empresa está fundamentada en el Artículo
123, Apartado A, Fracción XIII de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en el
se establece que:
“Las empresas cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores,
capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos
y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir dicha obligación”.
La Ley Federal del Trabajo, retoma lo plasmado en la Constitución y establece en el Capítulo
III Bis, que habla sobre la capacitación y el adiestramiento que:
“Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su
trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad...”
18. En esta Ley se estable que todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le
proporcione capacitación o adiestramiento, la capacitación se debe proporcionar a
éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella dentro de sus horas de trabajo, salvo
que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que
podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee
capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo
supuesto, la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo, la empresa puede
proporcionar la capacitación por conducto de personal propio o de instructores
especialmente contratados.
La capacitación tendrá como objetivo: a) Actualizar y perfeccionar los conocimientos
y habilidades del trabajador en su actividad; así como proporcionarle información
sobre la aplicación de nueva tecnología en ella; b)Preparar al trabajador para ocupar
una vacante o puesto de nueva creación c) Prevenir riesgos de trabajo; d) Incrementar
la productividad; y, e) En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitación
inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba ésta, prestará sus servicios conforme a
las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipule
respecto a ella en los contratos colectivos.
19. De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo los planes y programas de capacitación
deberán cumplir los siguientes requisitos: Referirse a períodos no mayores de cuatro
años; comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa; precisar las
etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el adiestramiento al total de
los trabajadores de la empresa; señalar el procedimiento de selección, a través del cual
se establecerá el orden en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto
y categoría; y especificar el nombre y número de registro en la Secretaría del Trabajo
y Previsión Social de las entidades instructoras.
20. La capacitación del capital humano es una actividad encaminada a proporcionar
diferentes aspectos en el área de trabajo y habilidades que serán útiles para un futuro.
Básicamente este tema nos ayuda a comprender como podemos implementar técnicas
para mejorar el rendimiento de los trabajadores a base de capacitación para que este a
su vez tenga un excelente desarrollo en la empresa, por lo que al contar con empleados
capacitados y con un excelente desarrollo laboral la empresa elevara su potencial y su
competencia .
Por otro lado es muy importante comprender estos temas ya que podremos exigir
derechos en el ámbito laboral, tal como es la capacitación. Todo esto establecido en la
Ley General de Trabajo y algunos fragmentos en el articulo 123 de nuestra constitución.
