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Unidad 4
Capacitación y desarrollo del
capital humano.
•Tiene por misión preparar al empleado para cumplir con los
requerimientos del cargo que ocupara y/o actualmente ocupa.
•El objetivo es que el empleado adquiera un conjunto de
determinados conocimientos y habilidades en función de los
objetivos del cargo especifico.
•Pretende ampliar y desarrollar
las capacidades en el empleado.
•Prepara para asumir funciones
mas complejas y nuevas
responsabilidades.
La DNC es el método
para determinar si se
requiere una
capacitación o
entrenamiento.
Es el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, un proceso
orientado a la estructuración y desarrollo, de planes y programas
para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes de una organización,
con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos
y personales.
Los DNC permitirán:
*Corregir problemas en la organización.
*Reencaminar desviaciones en la
productividad.
Elementos importantes en la
elaboración de un programa de
capacitación,:
•Encuesta:
Recoger información aplicando
un cuestionario previamente
diseñado en el que las
respuestas se dan por escrito.
•Entrevista:
Se encarga de
recabar la
información a
través de un
diálogo entre el
entrevistador
y el empleado.
•Observación:
Consiste en observar la conducta en el trabajo
para compararla con lo esperado y así,
detectar las deficiencias que
indican la necesidad
de capacitar.
•Consultores externos:
Contratar personas externas y especializadas en
detectar necesidades de capacitación.
•Cuestionario:
En forma impresa contiene
una lista de preguntas
específicas dirigidas a reunir
información.
•Descripción y perfil del puesto:
Que consiste en analizar la descripción y perfil de
puesto para conocer las funciones y los requisitos
que debe satisfacer la persona que lo desempeña.
De esta forma, se compara lo que requiere el
puesto con lo que la persona hace.
•Evaluación de desempeño:
Que consiste en comparar el desempeño de una
persona con los estándares establecidos para ese
puesto. Esto permite conocer las áreas en las que
se debe capacitar para incrementar el nivel de
desempeño del empleado.
• Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.
• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
• Mejora la relación jefes-subordinados.
• Es un poderoso auxiliar para la conversión y adopción de políticas.
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
• Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
• Elimina los costos de recurrir a consultas externas.
• Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
• Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
• Forja lideres.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
• Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
• Ayuda a la orientación de nuevos empleados.
• Hace viable las políticas de la organización.
• Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir
en ella.
Lectura: El instructor presenta
verbalmente información a un grupo
de oyentes, que reciben la información
y la analizan.
Instrucción programada: Se aplica sin un instructor humano. Se
presentan pequeñas partes de información que requieren las
correspondientes respuestas. Los tipos de repuestas generalmente
son de opción múltiple, verdadera o falsa, etc.
Capacitación en clase: Es el entrenamiento fuera del local de
trabajo. Los educandos son reunidos fuera y cuentan con un
profesor que transmite el contenido del programa de capacitación.
Capacitación por computadora: Con ayuda de la tecnología de la
información, se hace un programa de capacitación.
Capacitación en el puesto: Esta tiene la ventaja de proporcionar
experiencia directa en condiciones normales de trabajo; así mismo,
da una oportunidad de que empleado desarrolle buenas relaciones.
Instrucción capacitada: Permite
que un mínimo de instructores
maneje un número elevado de
participantes. Este método es muy
adecuado en las áreas en que la
información puede presentarse
por medio de conferencias,
demostraciones, películas y videos
o mediante instrucciones de
computadoras.
La rotación de puestos: Significa hacer que las personas pasen
por varios puestos en la organización con la intensión de
expandir sus habilidades, conocimientos y capacidades.
Puestos de asesoría: Significa brindar a la persona que tiene gran
potencial la oportunidad de
trabajar provisionalmente en
diferentes áreas de la
organización, bajo supervisión.
Aprendizaje práctico: Es una técnica de capacitación que permite
a las personas dedicarse, de tiempo completo al trabajo de
analizar y resolver problemas de ciertos proyectos o de otros
departamentos.
Asignación de comisiones: Significa
brindara la persona la oportunidad de
participar en condiciones de trabajo,
donde participa en la toma de
decisiones, aprende al observar a otros
e investigar problemas específicos
de la organización.
Participación en cursos y seminarios externos: Es una forma
tradicional de desarrollo por cursos formales, clases y
seminarios.
Ejercicios de simulación: La simulación ha extrapolado la
selección de personal y también se ha convertido en una técnica
de capacitación y desarrollo.
Estos incluyen:
* Estudio de Casos: Se trata de una técnica que permite
diagnosticar un problema real y presentar alternativas para su
solución.
* Juegos de Empresa: Consiste en que equipos de trabajadores
compitan entre si y toman decisiones computarizadas en
situaciones empresariales reales
Capacitación fuera de la empresa: Este tipo de capacitación es
proporcionada por organizaciones que se especializan en
entrenamiento y desarrollo que ofrecen esquemas integrados,
con un enfoque para enseñar a los empleados la importancia de
trabajar en equipo.
Centros internos de desarrollo: Se trata de métodos que se
aplican en centros que están al interior de la empresa y que
buscan exponer a los administradores y a las personas a
ejercicios realistas para que desarrollen y mejoren sus habilidades
personales.
El Coaching: El administrador representa funciones como líder
renovador, preparador, orientador el impulso. El coaching se
refiere al conjunto de todas esas facetas.
Representación de papeles: También llamado
psicodrama, consiste en asumir las actitudes y
comportamientos, es decir, desempeñar el
papel
de otras personas, como muchas veces un
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Elaboración de modelos de
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Capacitación y desarrollo del capital humano.u4

  • 2. Capacitación y desarrollo del capital humano. •Tiene por misión preparar al empleado para cumplir con los requerimientos del cargo que ocupara y/o actualmente ocupa. •El objetivo es que el empleado adquiera un conjunto de determinados conocimientos y habilidades en función de los objetivos del cargo especifico. •Pretende ampliar y desarrollar las capacidades en el empleado. •Prepara para asumir funciones mas complejas y nuevas responsabilidades.
  • 3.
  • 4.
  • 5.
  • 6. La DNC es el método para determinar si se requiere una capacitación o entrenamiento.
  • 7. Es el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, un proceso orientado a la estructuración y desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales. Los DNC permitirán: *Corregir problemas en la organización. *Reencaminar desviaciones en la productividad.
  • 8. Elementos importantes en la elaboración de un programa de capacitación,: •Encuesta: Recoger información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
  • 9. •Entrevista: Se encarga de recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el empleado.
  • 10. •Observación: Consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con lo esperado y así, detectar las deficiencias que indican la necesidad de capacitar.
  • 11. •Consultores externos: Contratar personas externas y especializadas en detectar necesidades de capacitación.
  • 12. •Cuestionario: En forma impresa contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información.
  • 13. •Descripción y perfil del puesto: Que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.
  • 14. •Evaluación de desempeño: Que consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.
  • 15. • Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles. • Eleva la moral de la fuerza de trabajo. • Mejora la relación jefes-subordinados. • Es un poderoso auxiliar para la conversión y adopción de políticas. • Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. • Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. • Incrementa la productividad y la calidad del trabajo. • Elimina los costos de recurrir a consultas externas. • Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas. • Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo. • Forja lideres. • Sube el nivel de satisfacción con el puesto. • Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. • Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos. • Ayuda a la orientación de nuevos empleados. • Hace viable las políticas de la organización. • Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.
  • 16. Lectura: El instructor presenta verbalmente información a un grupo de oyentes, que reciben la información y la analizan. Instrucción programada: Se aplica sin un instructor humano. Se presentan pequeñas partes de información que requieren las correspondientes respuestas. Los tipos de repuestas generalmente son de opción múltiple, verdadera o falsa, etc. Capacitación en clase: Es el entrenamiento fuera del local de trabajo. Los educandos son reunidos fuera y cuentan con un profesor que transmite el contenido del programa de capacitación.
  • 17. Capacitación por computadora: Con ayuda de la tecnología de la información, se hace un programa de capacitación. Capacitación en el puesto: Esta tiene la ventaja de proporcionar experiencia directa en condiciones normales de trabajo; así mismo, da una oportunidad de que empleado desarrolle buenas relaciones. Instrucción capacitada: Permite que un mínimo de instructores maneje un número elevado de participantes. Este método es muy adecuado en las áreas en que la información puede presentarse por medio de conferencias, demostraciones, películas y videos o mediante instrucciones de computadoras.
  • 18. La rotación de puestos: Significa hacer que las personas pasen por varios puestos en la organización con la intensión de expandir sus habilidades, conocimientos y capacidades. Puestos de asesoría: Significa brindar a la persona que tiene gran potencial la oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes áreas de la organización, bajo supervisión.
  • 19. Aprendizaje práctico: Es una técnica de capacitación que permite a las personas dedicarse, de tiempo completo al trabajo de analizar y resolver problemas de ciertos proyectos o de otros departamentos. Asignación de comisiones: Significa brindara la persona la oportunidad de participar en condiciones de trabajo, donde participa en la toma de decisiones, aprende al observar a otros e investigar problemas específicos de la organización. Participación en cursos y seminarios externos: Es una forma tradicional de desarrollo por cursos formales, clases y seminarios.
  • 20. Ejercicios de simulación: La simulación ha extrapolado la selección de personal y también se ha convertido en una técnica de capacitación y desarrollo. Estos incluyen: * Estudio de Casos: Se trata de una técnica que permite diagnosticar un problema real y presentar alternativas para su solución. * Juegos de Empresa: Consiste en que equipos de trabajadores compitan entre si y toman decisiones computarizadas en situaciones empresariales reales
  • 21. Capacitación fuera de la empresa: Este tipo de capacitación es proporcionada por organizaciones que se especializan en entrenamiento y desarrollo que ofrecen esquemas integrados, con un enfoque para enseñar a los empleados la importancia de trabajar en equipo. Centros internos de desarrollo: Se trata de métodos que se aplican en centros que están al interior de la empresa y que buscan exponer a los administradores y a las personas a ejercicios realistas para que desarrollen y mejoren sus habilidades personales. El Coaching: El administrador representa funciones como líder renovador, preparador, orientador el impulso. El coaching se refiere al conjunto de todas esas facetas.
  • 22. Representación de papeles: También llamado psicodrama, consiste en asumir las actitudes y comportamientos, es decir, desempeñar el papel de otras personas, como muchas veces un supervisor y un subordinado, que participan en un problema específico. Elaboración de modelos de comportamientos: Combina varios métodos de capacitación y, por lo tanto, múltiples principios de aprendizaje, es la técnica de elaboración de modelos de comportamiento.