1. República Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez Núcleo Los Teques Los Teques Estado Miranda Sub- sistema de Desarrollo Participantes: De Abreu , María E. C.I. 19.931.773 Sección: “C”

2. capacitación La capacitación es una técnica de formación que se le brinda a una persona o individuo en donde este puede desarrollar sus conocimientos y habilidades de manera más eficaz. La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria, haciendo énfasis en los puntos específicos y necesarios para que pueda desempeñarse eficazmente en su puesto. Una exagerada especialización puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad del individuo.

8. SIMULADORES: Dan al aprendiz la posibilidad de participación y práctica repetida mediante la adquisición de habilidades necesarias en el trabajo real, se usan también sustitutos del equipo real. Pueden aislar y combinar las diferentes partes críticas o peligrosas del trabajo. REALIZACION EFECTIVA DEL TRABAJO: El nuevo colaborador aprende mientras trabaja, bajo la guía de un instructor, es útil en la transmisión de habilidades, de experiencia ensayo y error. Su limitación es que no siempre el buen colaborador es buen instructor. Puede durar pocos días o meses.

10. ENTREVISTAS PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS: Se orienta básicamente al asesoramiento de colaboradores. Los supervisores encargados de capacitación mantienen periódicamente estas estrategias para mejorar la eficiencia en el trabajo de cada individuo. Se usa generalmente en la capacitación de directivos.

12. Puestos de trabajo que involucra.

13. Número de trabajadores que serán capacitados.

14. Perlado de tiempo en que será desarrollado.

15. Prioridades de atención

17. Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de conductas a modificar en los trabajadores

18. Contenido temático del evento.

19. Técnicas grupales e institucionales que facilitarán el proceso instrucción - aprendizaje.

20. Los recursos didácticos que apoyarán y facilitarán la asimilación de conocimientos a los participantes.

21. Duración total en horas de cada uno de los eventos que se programen.

23. SEMINARIO Tiene como objetivo la investigación o estudio de temas. Los participantes fungen como investigadores. Se conforman por grupos de discusión y análisis de temas. Su duración es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente). Se utiliza para tener un conocimiento más profundo de determinados temas y/o situaciones. CONFERENCIA Su finalidades proporcionar información, datos,. temas, etc. El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc. Su duración es relativa, depende de la prolongación de las sesiones. Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo y cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tópico o grupo de ellos.

24. DESARROLLO DE CARRERA El desarrollo de carrera es el enfoque formal de una organización para cerciorarse de que las personas con las aptitudes y experiencia apropiada estén disponibles cuando se les necesite.

25. Planes de carrera La planeación de carrera es un proceso constante, por el cual el individuo fija objetivos para su carrera e identifica los medios para alcanzarlos. Las rutas de carrera son líneas de movimiento flexible por las cuales puede moverse un empleado durante su trabajo en una compañía

26. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Es un procedimiento de supervisión destinado a mejor la actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones mas efectivas, eficaces y económicas.

28. Entrenamiento

29. Promociones

30. Incentivos por el buen desempeño

31. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados

32. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de los empleados

35. Importancia de la promoción interna La promoción interna en las diferentes organizaciones tiene que ser mucho más importante que lo es ahora mismo, especialmente como elemento motivador. Debería ser preferible una promoción interna a un reclutamiento externo por factores relacionados con la motivación. No sólo es un premio para quienes han desarrollado un mejor desempeño, sino también una recompensa a su fidelidad a la organización. Además, hay que tener en cuenta que el trabajador promocionado tiene un conocimiento mayor de la empresa (sus normas, políticas y costumbres), con lo cuál, podrá servir mejor a los fines de la organización.

36. ascensos Los ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro también es importante la percepción de justicia que se tenga con respecto a la política que sigue la organización. Tener una percepción de que la política seguida es clara, justa y libre de ambigüedades favorecerá la satisfacción. Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo.

37. transferencias Las transferencias tienen varios propósitos. Se usan para que las personas adquieren más experiencias laborales, como parte de su desarrollo, y para ocupar los puestos vacantes cuando se presentan. Asimismo, las transferencias se usan para mantener abiertos los grados de los ascensos y para mantener a las personas interesadas en su trabajo.