Breve explicación de la reingenieria aplicada a los recursos humanos

1. República Bolivariana De Venezuela
Instituto Universitario Politécnico Santiago
Mariño
Barcelona – Anzoátegui
Materia: Electiva V (Reingeniería)
Sección: SS
Alumno:
José López
C.I:23.518.419
Profesora:
Amelia Vásquez.
Barcelona, Abril Del 2018

2. .La reingeniería debe entrar a funcionar si el negocio se basa en el nivel de desempeño. El proceso de
reingeniería puede incluso depender mas del desempeño de cada quien, si se diseña para lograr un proceso de
negocios más eficientes que el anterior. Muchos gerentes intentan impresionar a sus superiores con actitudes
recias, en particular, cuando manifiestan el deseo de despedir a los trabajadores por cualquier razón que
parezca benéfica para la empresa.
Los supuestos acerca de la administración de personal abundan mas que los temas organizaciones, ya que
ellos reciben mayor incidencia de aspectos emotivos. La administración presume que cualquier posición es
importante y que entre las responsabilidades más relevantes de un gerente esta el reto de obtener el máximo
de cada persona. Sin embargo, los gerentes presumen también que es imposible alcanzar consistentemente el
100% de rendimiento en los trabajadores, ya sea en forma individual o colectiva. Con frecuencia, el personal
considera hipócrita este planteamiento, en esencial cuando la gerencia afirma que sus empleados son el activo
más importante de la compañía, pero los trata luego como si no tuvieran ningún valor.

3. .
La dinámica de los escenarios económicos del presente muestra a empresas que se han preparado, no solo
para participar eficientemente en ellos, sino generarlos, gracias a su competitividad, a una gerencia que ha
sabido seleccionar, manejar el capital humano de la organización en donde presta sus servicios.
Se han identificados con la reingeniería que le proporciona todas las acciones que se deben seguir para lograr
buenos resultados. Ello invita a analizar la importancia, el rol de la reingeniería en pro de los recursos humanos,
que a la larga se sientan motivados, desempeñen bien sus funciones y garanticen una buena productividad.

4. La importancia de los recursos humanos para el éxito del proyecto de reingeniería, hace que esta área deba recibir atención desde el
inicio de este. La participación del departamento de personal puede ayudar a identificar problemas mientras se cuenta con el tiempo
para solucionarlos, sin retrasar el proyecto, además aporta la información relacionada con la plantilla de personal y ayuda a rediseñar
los procesos de negocios. Obviamente resulta muy deseable que los nuevos procesos sean compatibles con las políticas corporativas
de personal. Si dentro del departamento de recursos humanos la compañía cuenta con expertos en desarrollo de la organización,
éstos podrán ser útiles en el diseño del proceso de negocios y en la dirección de los aspectos de la implementación.
Cuando el proceso de reingeniería comience a dirigir los aspectos de personal, el valor del capital humano tomará un nuevo
significado; surgirá la conciencia de que la clave para un esfuerzo de reingeniería exitoso está en la fuerza laboral, de modo que será
el personal quien se encargará de la tarea de realizar el trabajo de la nueva operación. Por tal razón no se podrá implementar ningún
diseño si existen conflictos con los trabajadores.

5. El entrenamiento es el elemento central del desarrollo de cualquier negocio, y un proceso fuerte de entrenamiento de
funcionarios puede ser una herramienta valiosa para las empresas que desean mejorar sus procedimientos internos. Sin
embargo, sin algún nivel de organización, accesibilidad, documentos de entrenamiento, métodos y ejercicios, pueden caer en
el olvido y la eficacia de estos programas puede ser perjudicada.
Administrar los requisitos de formación para la organización puede ser una pesadilla administrativa, muchas veces
involucrando a una docena de planillas, pilas de papel y un armario separado. Cuando los gerentes utilizan registros en papel
o planillas para controlar las actividades de formación y las certificaciones de los empleados, existe un gran potencial de
quedar obsoletos en sus reciclajes o de ser salteadas las etapas importantes sin querer.
El SE Training es la solución definitiva para la administración eficaz de las habilitaciones y capacitaciones en su empresa.
Garantiza la planificación periódica de las capacitaciones requeridas en la empresa, con la monitorización de los costos
consecuentes con capacitaciones internas y externas, y programación de la utilización de las salas de capacitación y
materiales audiovisuales, optimizando de esa forma los recursos disponibles en la empresa.
El SE Training asegura el perfeccionamiento continuado de los colaboradores de su empresa, con aumento de la
productividad y generación continuada de nuevas ideas, garantizando mayores niveles de competitividad y lucratividad en el
contexto corporativo.

6. El entrenamiento es el elemento central del desarrollo de cualquier negocio, y un proceso fuerte de entrenamiento de
funcionarios puede ser una herramienta valiosa para las empresas que desean mejorar sus procedimientos internos. Sin
embargo, sin algún nivel de organización, accesibilidad, documentos de entrenamiento, métodos y ejercicios, pueden caer en
el olvido y la eficacia de estos programas puede ser perjudicada.
Administrar los requisitos de formación para la organización puede ser una pesadilla administrativa, muchas veces
involucrando a una docena de planillas, pilas de papel y un armario separado. Cuando los gerentes utilizan registros en papel
o planillas para controlar las actividades de formación y las certificaciones de los empleados, existe un gran potencial de
quedar obsoletos en sus reciclajes o de ser salteadas las etapas importantes sin querer.
El SE Training es la solución definitiva para la administración eficaz de las habilitaciones y capacitaciones en su empresa.
Garantiza la planificación periódica de las capacitaciones requeridas en la empresa, con la monitorización de los costos
consecuentes con capacitaciones internas y externas, y programación de la utilización de las salas de capacitación y
materiales audiovisuales, optimizando de esa forma los recursos disponibles en la empresa.
El SE Training asegura el perfeccionamiento continuado de los colaboradores de su empresa, con aumento de la
productividad y generación continuada de nuevas ideas, garantizando mayores niveles de competitividad y lucratividad en el
contexto corporativo.

7. Hay una tendencia generalizada a identificar la Función de Recursos Humanos con el Departamento de Recursos Humanos, lo cual, a pesar de
ser hasta cierto punto lógico, es erróneo. Para alcanzar unos resultados óptimos, la Función de RRHH debe ser desempeñada por una variedad
de actores, aunque no todos ellos operan en el mismo plano ni disponen de la misma capacidad de influencia. Podemos distinguir dos planos de
acción: aquél en el que opera el Talento y aquél en el que no. Los actores que interaccionan con el Talento de forma regular y directa comparten
plano con él. Los que no interaccionan con el Talento se encuentran en el otro plano. Por otra parte, hay actores que tienen un nivel de influencia
elevado sobre el Talento, tanto por razones jerárquicas como por razones funcionales, mientras otros actores tienen un nivel de influencia mucho
menor al no existir relaciones directas con el Talento.
La combinación de estas variables nos proporciona el mapa de actores básicos que ejercen la Función de RRHH:
Mismo plano que el Talento + elevada influencia sobre el Talento: Supervisor directo, al que para simplificar llamaremos Supervisor en lo
sucesivo Distinto plano que el Talento + elevada influencia sobre el Talento: Departamento de RRHH Mismo plano que el Talento + moderada
influencia sobre el Talento: Compañeros de equipo o departamento, personas de otros departamentos con las que el Talento interacciona
regularmente Distinto plano que el Talento + moderada influencia sobre el Talento: El resto de la Empresa

8. ¿En Que Consiste El Desarrollo Organizacional?
El Desarrollo Organizacional implica la integración del factor humano con su entorno socio económico y cultural
en el que se desarrolla. Implica la integración además de varias disciplinas del estudio del comportamiento
humano ya que las agrupaciones con un fin llamado común dependen cien por cien de la manera en la que sus
integrantes interactúan entre si y a su vez con los sistemas en los que se desempeñan.
El Desarrollo Organizacional implica la integración del factor humano con su entorno socio económico y cultural en el que se
desarrolla. Implica la integración además de varias disciplinas del estudio del comportamiento humano ya que las
agrupaciones con un fin llamado común dependen cien por cien de la manera en la que sus integrantes interactúan entre si y
a su vez con los sistemas en los que se desempeñan.
Meliton Cross, exponente mexicano del DO dando un taller

9. El Supervisor
Resulta evidente que la persona con mayor influencia y proximidad al Talento, no necesariamente física sino funcional, es el
Supervisor. En este sentido, hay Supervisores que operan en remoto y no por ello dejan de ser excelentes en el desempeño
de la Función de RRHH.
Si hablamos de la Función de Atracción del Talento, es el Supervisor quien debe asegurar la incorporación de Talento a su
equipo, algo que como veíamos comienza por potenciar el valor percibido por el Talento que ya es parte del equipo y continúa
con la selección del Talento que mejor se adecua a las necesidades de dicho equipo, para terminar con la Incorporación
rápida, completa y efectiva en el equipo del Talento seleccionado.
En cuanto a la Función de Motivación del Talento, es indudablemente el Supervisor el que debe asegurarse de que el Talento
conozca y entienda la estrategia de la empresa y cómo su equipo en general y él en particular pueden contribuir a realizarla.
Por lo que respecta a la Función de Desarrollo del Talento, ¿quién si no el Supervisor debe crear en el departamento un
entorno donde la comunicación se produzca abiertamente y con fluidez en todas direcciones y donde impere una cultura de
No Miedo basada en el cambio y la innovación?
En ese entorno no resulta difícil para el Supervisor dar feedback constructivo al Talento ni tampoco llevar a cabo una labor de
coaching con él para ayudarle a alcanzar sus objetivos y a desarrollarse. Es el Supervisor quien debe reconocer las
contribuciones excepcionales del Talento, ayudarle a conseguir sus objetivos y a desarrollarse, asegurar que su
compensación es la adecuada y fomentar una cultura de Trabajo por Objetivos donde sea posible alcanzar el equilibrio entre
Vida Personal y Profesional.

10. Compañeros y Empresa
Tanto los Compañeros de Departamento como la Empresa en general tienen un papel que jugar en el ejercicio de la Función de Recursos Humanos,
si bien es comparativamente inferior a los dos que acabamos de ver.
Sin entrar en detalles, mencionar la influencia que tiene el ambiente laboral tanto en la Motivación como en la Retención del Talento.
Del mismo modo, de nada sirve un excelente Supervisor con un excelente Departamento de RRHH si la cultura de la empresa y el comportamiento
de sus dirigentes no es la adecuada. Basta recordar que en la Misión de Enron afirmaban: “Trabajamos con nuestros clientes de forma abierta,
honesta y sincera”…

11. El Departamento de Recursos Humanos
El Departamento de RRHH juega sin duda un papel clave en la Función de RRHH, pues es donde reside el conocimiento técnico y la experiencia
para gestionar situaciones complejas relacionadas con Personas.
Aunque el Supervisor se encuentra en una posición irreemplazable en cuanto a relación directa con el Talento, también es cierto que no puede
exigírsele ser experto en todas las materias relacionadas con la gestión efectiva de Personas y por ello precisa de profesionales especializados en
dichas materias que por un lado le asesoren ante situaciones concretas y por otro le ayuden constantemente a seguir desarrollando su Liderazgo.
El Departamento de RRHH comparte estrechamente la Función de Atracción del Talento con el Supervisor. Es dicho Departamento quien debe dar a
conocer la Empresa en los foros adecuados, haciéndola atractiva para el Talento. Es también quien debe trabajar conjuntamente con el Supervisor
en la definición del perfil que se quiere incorporar al departamento y quien debe liderar el proceso de búsqueda, bien directamente, bien gestionando
a un proveedor externo, para encontrar el perfil deseado en el menor tiempo posible.
Corresponde al Departamento de RRHH evaluar cómo los candidatos finalistas encajan en el perfil de empleado de la compañía, del mismo modo
que corresponde al Supervisor evaluar cómo encajan en el perfil del puesto. Si el Supervisor debe garantizar el encaje en el puesto y el éxito en el
mismo a corto y medio plazo, el Departamento de RRHH debe igualmente garantizar el encaje en la empresa y el éxito en la misma a medio y largo
plazo. La decisión por tanto de qué talento incorporar debe ser tomada conjuntamente por el Supervisor y el Departamento de RRHH.
Es también labor del Departamento de RRHH trabajar conjuntamente con el Supervisor para facilitar el proceso de Incorporación en el departamento
y en la empresa.

12. • Regula las fases laborales de la organización.
• Se esfuerza para que los objetivos fijados por la empresa sean logrados por los individuos que la conforman.
• Evalúa a cada uno de los individuos teniendo en cuenta sus características como empleado pero también como persona en un
contexto social, familiar y con características particulares, que posee preocupaciones y sueños. De este modo el empleado
deja de ser sólo un puesto en un trabajo y pasa a tener identidad e individualidad como sujeto.
• Se esmera por alcanzar los niveles más altos de productividad en un balance entre satisfacción de los empleados y bienestar
de la compañía.
• Establece una conexión y/o nexo entre las diferentes áreas de una empresa e interviene sobre algún conflicto o mal entendido
que surja a nivel sectorial o individual.
• Se encarga de las capacitaciones así como también de evaluar problemas de los aprendizajes de los empleados y darle una
pronta solución.
• Selecciona personal externo para cubrir áreas específicas.
• Interviene en la creación de áreas nuevas o bien en la reorganización de áreas actuales.
• Reorganiza internamente personal evaluando sus capacidades, experiencia y motivaciones para el cambio de un puesto de
trabajo por otro dentro de una misma compañía.
• Regula salarios (según se dicten en fuentes u organismos oficiales), marca horarios de entrada y salida, control de
ausentismo, vacaciones, etc.

13. Personal consiste en quedarnos con su acepción como el conjunto de los individuos que se desempeñan laboralmente en
una misma corporación en el que se define también el personal operativo: Comprende únicamente al personal cuyo
trabajo está relacionado directamente con los procesos de abastecimiento, producción y distribución, excepto aquél cuyas
labores son de dirección o supervisión técnica y administrativa. Mientras que el personal administrativo consiste en el
personal de apoyo y operativo no comprendido en otras áreas, como son: secretarias, auxiliares administrativos,
intendentes, mensajeros y vigilantes, entre otros.
Cuando hablamos de realizar un plan de empresa, es muy importante resaltar la gran importancia que juegan los recursos
humanos en la misma. Hay que tener en cuenta que estos alumnos están próximos al mundo laboral, y muchos de ellos
decidirán crear su propia empresa. Por todo lo anterior es necesario dar una serie de recomendaciones antes de meternos de
lleno en la elaboración del plan de empresa. Es por ello que debemos de dar una especial atención a este aspecto, ya que
tanto se decidan a crear su propia empresa, o trabajen en una organización, deben de saber que los trabajadores son
elementos muy importante en el desarrollo de cualquier actividad empresarial.

14. Consiste en casos poco común en la Dirección de Talento Humano, reubicar y desarrollar el talento que se
tiene, incluso se desconoce entre los responsables del área, el concepto Inplacement. Normalmente en los
casos que se desemplea a un trabajador por el hecho de ya no ser útil la actividad que desempeña, se priva la
opción de reubicarlo o darle la posibilidad de desempeñar otra actividad de valor; sencillamente se opta por la
desincorporación del trabajador. Formar a los trabajadores por medio de la reubicación, brindando nuevas
responsabilidades y trabajo, fortalece a la organización.
Cuando un empleado presenta alguna enfermedad por origen común, laboral o con ocasión a un accidente de
trabajo, deberá procurar los cuidados adecuados para la recuperación de su salud. Al momento de determinarse
la finalización del tiempo de recuperación, el médico tratante le entrega al empleado un listado de
recomendaciones, restricciones y cuidados que debe tener en cuenta.
Dichas recomendaciones o restricciones deben informarse de manera inmediata al empleador, pues es
necesario que este sepa cuáles son las actividades que puede desempeñar el trabajador, y si no está
capacitado para seguir desarrollando algunas. Es preciso que los empleadores, ante la prescripción de
recomendaciones y/o restricciones médicas, comprendan que su finalidad es rehabilitar de manera integral la
salud del trabajador, quien se convierte en un sujeto de especial protección constitucional por la estabilidad
laboral que ostenta.

16. La moral se define como la combinación de las actitudes que el empleado mantiene hacia su deber, la
compañía y el supervisor inmediato. Señalan que para que exista una buena moral debe existir cohesión de
grupo, a fin de que los miembros cooperen en el logro de los objetivos que son beneficiosos para la
organización, debiendo así mismo compartir un sentimiento de comunidad, de propósito y de participación de
grupo. Un bajo nivel moral predispone a los empleados a adoptar actitudes perjudiciales para la organización,
pudiendo ser el producto de deficiencias que se encuentran presentes en la estructura de la organización.
Cuando un empleado presenta alguna enfermedad por origen común, laboral o con ocasión a un accidente de
trabajo, deberá procurar los cuidados adecuados para la recuperación de su salud. Al momento de determinarse
la finalización del tiempo de recuperación, el médico tratante le entrega al empleado un listado de
recomendaciones, restricciones y cuidados que debe tener en cuenta.
Dichas recomendaciones o restricciones deben informarse de manera inmediata al empleador, pues es
necesario que este sepa cuáles son las actividades que puede desempeñar el trabajador, y si no está
capacitado para seguir desarrollando algunas. Es preciso que los empleadores, ante la prescripción de
recomendaciones y/o restricciones médicas, comprendan que su finalidad es rehabilitar de manera integral la
salud del trabajador, quien se convierte en un sujeto de especial protección constitucional por la estabilidad
laboral que ostenta.

18. La reingeniería aplicada a los recursos humanos, es de suma importancia, ya que nos lleva a una
planificación adecuada de evaluar la calidad humana de la masa de trabajadores con que cuenta la
empresa, conocimientos de la actividades asignadas al empleado, La verdadera importancia de los
recursos humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con
voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción,
tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente
adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el
momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario. Tengamos en cuenta que una empresa esta
compuesta de seres humanos para beneficios mutuo, la empresa se forma o se destruye dependiendo del
comportamiento del personal.

19.  RAQUEL EUNICE CRUZ PERDOMO. (2013). Importancia De Los Recursos Humanos. 13/05/2013, de
eiov Sitio web: http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/13/importancia-rrhh/
• Dra. Amelia Dorta Q.. (2013). Moral De Los Empleados. viernes/03/2013, de centro de desarrollo
gerencial Sitio web: http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/13/importancia-rrhh/
 Rubén Dávila. (2014). Reingeniería DE Los Recursos Humanos. 4 de diciembre 2014, de
ttps://blogs.upc.edu.pe Sitio web: https://blogs.upc.edu.pe/sinergia-e-innovacion/desayunos-de-
conocimiento/la-reingenieria-de-recursos-humanos-el-diseno-de