Deficiencias con personal de Recursos Humanos

1. Actividad No.1: Creación de un caso que ejemplifique la relación entre
las competencias del trabajador y los requisitos del puesto!
Investigue acerca del comportamiento organizacional (puede consultar
la bibliografía sugerida en esta semana)
¿Cuál es el papel y la importancia de las personas en una organización?
Dado el contexto, resulta difícil separar el comportamiento de las personas del de
las organizaciones. Éstas operan por medio de las personas, quienes las forman y
deciden y actúan en su nombre. Se designa con diversos términos a las personas
que trabajan en las organizaciones, las cuales definen cómo llamar a las personas:
trabajadores, empleados, oficinistas, personal y operadores cuando les dan ese
trato. Las pueden llamar recursos humanos, colaboradores, asociados, si las tratan
como tales. También las llaman talento humano, capital humano o capital intelectual
cuando las personas tienen gran valor para la organización. El nombre que las
organizaciones dan a las personas refleja el grado de importancia que tienen para
ellas. Muchas organizaciones aún clasifican a su personal en trabajadores
contratados por mes y por hora para separar al que trabaja en las oficinas y en las
fábricas. Otras incurren en el absurdo de llamarlos mano de obra directa o indirecta.
Algunas van más allá y los llaman personal productivo o improductivo. Entonces, el
nombre que las organizaciones dan a las personas que trabajan en ellas tiene un
significado importante, señala con claridad el papel y el valor que atribuyen a las
personas. Relación de mutua dependencia que proporciona beneficios recíprocos,
una larga simbiosis entre las personas y las organizaciones.
Diseño de puestos
El diseño de puestos (job design) especifica el contenido de cada posición, los
métodos de trabajo y las relaciones con los demás. Cada puesto exige ciertas
capacidades de su ocupante para que lo desempeñe bien. Esas aptitudes varían
conforme al puesto, el nivel jerárquico y el área de actuación. Exigen que el
ocupante sepa manejar los recursos, las relaciones interpersonales, la información,
los sistemas y la tecnología con diferentes grados de intensidad.
El diseño de puestos es la manera en que cada uno se estructura y dimensiona.
Diseñar un puesto significa definir cuatro condiciones básicas:

2. 1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe desempeñar.
1. ¿Cuál es mi trabajo?
2. ¿Qué es realmente importante de él?
3. ¿Cómo lo estoy desempeñando?
Si así trabajan y actúan los gerentes, ¿qué decir de sus subordinados? Lo
importante es preguntar a cada persona lo que hace para crear valor agregado y
abrir a la gerencia para volverla más democrática y consultiva. Muchas empresas
refuerzan sus programas de entrenamiento para enseñar las habilidades necesarias
para el trabajo y para acrecentar una cultura fuerte y compartida que sustituya a una
gerencia estrecha y obtusa. Fue el caso de Disney University, McDonald’s
Hamburger University y de los programas de entrenamiento de IBM, en donde los
trabajadores aprenden no sólo lo que deben hacer, sino cómo hacerlo de acuerdo
con las normas de la compañía. El objetivo es sustituir los controles explícitos (como
supervisión, manuales de procedimientos, organización y métodos, manuales de
reglas y reglamentos, rutinas y procedimientos, auditorías) por controles implícitos
de entrenamiento (conocimiento). Son empresas que practican el entrenamiento
obligatorio y no una recompensa o algo eventual. Otras empresas adelgazaron la
organización para reducir su hinchazón y acercar el nivel operacional al nivel
institucional y dar responsabilidades a las personas para comprometerlas con el
negocio.
Los planes de carrera por ascensos y los sistemas de remuneración concentrados
en la administración constituyen las causas de la hinchazón de la gerencia media
en la mayor parte de las empresas. Polarizan el aumento del volumen de personas
en los niveles intermedios de la jerarquía. Sin un cambio en la forma de administrar
a las empresas, éstas retornarán a la hinchazón de la gerencia media y a la
tendencia a la verticalidad jerárquica. Éste es uno de los asuntos de la
administración de personal que exige una función de RH más fuerte. Esto no
significa un DRH más grande, sino que los altos ejecutivos y los gerentes de línea
deben dedicar más atención a la administración de sus subordinados.

3. DEFINICIONES DEL DISEÑODE PUESTOS
• El diseño de puestos es el proceso de organizar el trabajo en razón de las tareas
necesarias para desempeñar un puesto específico.
• El diseño de puestos incluye el contenido del puesto, las calificaciones del
ocupante y las recompensas para cada puesto, con el propósito de satisfacer las
necesidades de los empleados y de la organización.
• El diseño de puestos es la información que se utiliza para estructurar y modificar
los elementos, los deberes y las tareas de determinados puestos.
• El diseño de puestos es la organización de las tareas y las actividades repetitivas
de un puesto y las calificaciones que necesita el ocupante, así como su posición en
la organización de trabajo como un todo.
Modelos del diseño de puestos
El diseño del puesto es tan antiguo como el mismo trabajo humano. Desde que el
ser humano tuvo que dedicarse a la tarea de cazar o pescar aprendió, en razón de
su experiencia acumulada a lo largo de muchos siglos, a modificar su desempeño
para mejorarlo continuamente.
2. Proponga y describa un caso relacionado con una persona que tiene
problemas de desempeño en su puesto de trabajo.
Proposición: Licenciada en Pedagogía y Administración Educativa con el puesto de
Gerente de Recursos humanos.
Descripción: El gerente de Recursos Humanos tiene como principal objetivo mejorar
la relación entre el empleado y el empleador. Para ello debe desempeñar distintas
tareas con base en los intereses de la organización y los de los empleados que
forman parte de ella, para alcanzar un balance entrambas partes sean beneficiadas.
En el Hospital de Barillas existe el puesto de Gerente de Recursos Humanos quien
lo ocupa tiene la Licenciatura en Pedagogía y Administración Educativa, como se
sabe no tiene la especialidad de poder trabajar con el Recurso Humano por lo cual
no tiene una buena toma de decisiones, una buena relación interpersonal,
conocimiento de la organización, no realiza prácticas positivas de Recursos

4. Humanos, no ejecuta prácticas y activaciones que ofrezcan mayores beneficios al
personal, no está capacitada para integrarse con diversos departamentos o áreas
de la organización, especialmente en momentos de renovación y gestión de crisis,
no genera confianza en los distintos sectores del Centro Asistencial debido a que
es esencial para propiciar cambios e influir de manera positiva.
3. El análisis debe incluir:
 Descripción del puesto
Puesto: Gerente de Recursos Humanos
Objetivo del puesto: Fortalecer la relación entre el empleado y el empleador
Funciones:  Conocimiento de la organización
 Prácticas efectivas de Recursos Humanos
 Gestión Cultural
 Gestión del cambio
 Credibilidad personal
 Elaborar estrategias para atraer candidatos con
potencial.
 Establecer un plan de monitoreo, motivación y
evaluación para fomentar la retención de los
empleados deseados y ofrecer otro llamativo a
posibles candidatos.
 Elaborar un plan de motivación para desarrollar
el sentido de pertenencia y el compromiso hacia
la organización.
Estudios  Licenciatura en Administración con especialidad
en Recurso humanos
 Maestría en Recursos Humanos

5. Experiencia Experiencia laboral demostrable como gerente de
RR. HH. u otro ejecutivo de RR. HH.
Conocimientos  Conocimiento de los sistemas y las bases de
datos de Recursos Humanos
 Capacidad para elaborar estrategias junto con
dotes de liderazgo
 Amplios conocimientos de legislación laboral y
las mejores prácticas de RR. HH.
Competencias
requeridas
Excelentes habilidades de escucha activa,
negociación y presentación
Competencia para establecer y gestionar de manera
efectiva relaciones interpersonales en todos los niveles
de la empresa
 Competencias necesarias para el puesto
 Conocimientos 360ª en recursos humanos
 Gestor eficiente del tiempo
 Un líder que motiva
 Comunicativo
 Innovador
 HR Officer (Director de Recursos Humanos)
 Recruitment researcher (Técnico de selección)
 Consultor de reclutamiento independiente
 Técnico de formación
 Técnico de TIC
 Técnico de comunicación interna
 Administración de personal

6.  Motivos del mal desempeño del puesto, en relación con la persona descrita en el
caso
 No cuenta con la especialidad en Recursos Humanos
 Su especialidad es en otra Área
 No tiene buena relación interpersonal
 No se interesa en el personal
 Interpone sus intereses antes que el de los empelados
 No se capacita con relación a su puesto a pesar de que no tiene
conocimientos en gerencia de Recursos humanos
 Oportunidades de mejora
Que se le dé la oportunidad a la persona capacitada para el puesto de Gerente de
Recursos humanos
 Procesos de capacitación
 Curso de Herramientas de RRHH para la Mejora de la Productividad
 Curso de Desarrollo de Habilidades para Jefes y Gerentes de Recursos
Humanos
 Curso de Reclutamiento 3.0 por Competencias Laborales
 Curso de Detección de Mentiras en la Selección de Personal
 Curso de Administración Estratégica de los Recursos Humanos por
Competencias
 Curso de Manejo de Relaciones Laborales
4. Conclusiones: las consecuencias para la organización si no se soluciona el
problema y las ventajas de hacer el análisis y de aprovechar las oportunidades de
mejora por medio de la capacitación del empleado.
 La persona que está desempeñando el puesto de Gerente de Recursos
Humanos no es la adecuada porque no cuenta con los conocimientos
necesarios y las aptitudes que se necesitan para desempeñar el puesto.

7.  El trabajo como gerente de Recursos Humanos no se está ejerciendo como
se debería ejercer.
 La persona que está a cargo de la Gerencia de Recursos Humanos no recibe
capacitaciones sobre el cargo que tiene y no se preocupa por aprender más
sobre las aptitudes que tiene que poseer la persona responsable

Ventajas de realizar el Análisis
 Se pueden dar cuenta que la persona incorrecta ocupa un puesto que no
tiene las habilidades necesarias para ejercerlo.
 Buscar a la persona correcta para el puesto.
 Capacitar constantemente a la persona que estará en el puesto de la
Gerencia de Recursos Humanos para mejoras continuas sobre las
debilidades que surjan en el camino.