Orientación para la evaluación de competencias, con el propósito de crear una cultura de mejora continua.

1. Evaluación de
Desempeño:
“De la Subjetividad a la Objetividad”
PATRICIA VÁSQUEZ ESPINOZA
UTP
NIVEL PRIMERA INFANCIA
2016

2. Evaluación del desempeño:
https://www.youtube.com/watch?v=qXrUs2LfS_g

3. EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Comparación de lo realizado durante un período determinado por
un funcionario/a contra lo que la organización en la que trabaja
considera el desempeño ideal para ese cargo.
Puede ayudar a determinar y desarrollar una política de recursos
humanos adecuada a las necesidades de la organización.

4. ¿Porqué y para qué gestionar el desempeño?
Los resultados de la organización están directamente
relacionados con el rendimiento de cada uno de sus
funcionarios.
Por lo tanto, es estratégico poner atención al desempeño
individual para mejorar y mantener buenos estándares de
calidad.

5. RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
RESPONSABILIDAD
Directivos
Funcionario
Equipo de
Trabajo
Evaluador
Responsable

6. FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR LA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
•Es cuando se realiza la
evaluación considerando solo un factor
resaltante o perjudicial para el trabajador
Efecto de Halo o
Deslumbramiento
•Este error surge cuando en la evaluación el
evaluador para evitarse conflictos o
simplemente de ser “equitativo” con todos
califica en el nivel intermedio o regular por
temor sin tomar en cuenta las calificaciones
extremas.
Tendencia Central
•Es cuando se asume la postura del “buena
gente” y entonces solo otorgan puntajes en los
niveles altos de la calificación, sin discriminar
adecuadamente los factores o características del
puesto que tienen bajo puntaje.
Benevolencia o
lenidad

7. •Es lo opuesto al anterior, se califica con muy
bajos puntajes, es cuando el evaluador asume
una postura de malo injustificadamente o
considera que todos son ineptos.
Rigor o severidad
•Es cuando los evaluadores califican
tendenciosamente para favorecer a algunos
puestos, que son de su área o lo ocupan
personas que son sus amigas, esta puede ser
una sobre o infra calificación.
Parcialidad
•Es cuando algún acontecimiento reciente ya sea
positivo o negativo afecta a la evaluación,
olvidando su desempeño general a lo largo del
periodo de evaluación.
Proximidad
•Este error se produce porque los evaluadores
tienen algún prejuicio, mal concepto o idea
negativa del puesto, del jefe del área o de la
persona que ocupa el puesto, por tanto
califican con gran distorsión, sin ceñirse a los
factores. Puede originarse en el cargo étnico,
lugar de procedencia, religión, nivel
socioeconómico, entre otros.
Prejuicios

8. ESTRATEGIA INSTITUCIONAL
Misión, Visión
RESULTADOS DE
LA INSTITUCIÓN
RESULTADOSDE LOS EQUIPOS
DESEMPEÑO
INSTITUCIONAL
DESEMPEÑO
COLECTIVO
DESEMPEÑO
INDIVIDUAL

9. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
Involucrar a las
personas con los
objetivos Reconocer en las
personas el trabajo
bien hecho
Mejorar los
Resultados de la
Organización
Mejorar las
actuaciones
individuales
Establecer un estilo
de Dirección
Participativo
Informar a las
personas sobre cómo lo
están haciendo
Estimular a las perso-
nas para conseguir
actuaciones eficaces
Crear un canal
de comunicación
entre Responsable y
Colaborador
Evaluar
objetivamente las
contribuciones
individuales

10. Cuando nos referimos a la evaluación de las competencias
laborales de una persona, estamos diciendo:
QUÉ SABE
HACER CUÁNTO
SABE
POR QUÉ LO
SABE
CÓMO LO
APLICA
CÓMO SE COMPORTA EN SU PUESTO DE TRABAJO
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
TODO ELLO DIMENSIONADO EN UNA EVALUACIÓN.

11. 2. Autenticidad: que establezca con certeza que el evaluado es quien
desarrolló tal o cual demostración o prueba. El punto es importante
cuando se trata de evaluar el trabajo de un fotógrafo, por ejemplo, que
aporta como prueba algunas fotografías. ¿Cómo se certifica que el
evaluado es efectivamente el evaluado?
CONDICIONES DE LA EVALUACIONES DE DESEMPEÑO
1. Validez: que debe responder a la
pregunta, ¿puede el instrumento que
voy a aplicar captar realmente si la
persona es competente o no? Por
ejemplo, qué es mejor, observar al
evaluado en su puesto de trabajo o en un
proceso de simulación.
Además, el instrumento es válido cuando
es confiable, esto es, que permite su
aplicación en diferentes situaciones y a
diferentes personas.

12. CONDICIONES DE LA EVALUACIONES DE DESEMPEÑO
3. Suficiencia: ¿cuántas veces debemos observar un
proceso para estar seguros de que el evaluado
efectivamente demuestra la competencia que
estamos evaluando? La unidad evaluadora de
competencias laborales define la cantidad de veces
exigidas y la cantidad de experiencia necesaria para
ser considerado competente.
4. Justicia: donde todos las personas que aspiran al
reconocimiento de sus competencias laborales son
evaluadas con estándares, criterios e instrumentos
similares.
5. Aceptación: Las personas que se van a someter al proceso de
evaluación de competencias laborales para un nivel X, aceptan y
reconocen que los estándares, criterios e instrumentos de evaluación
aplicables son los correctos y justos.

13. PROCESO DE EVALUACIÓN:
Reglas:
• Transparencia
• Validez
• Confiabilidad
Identificar la
Competencia que
se desea evaluar.
Recolectar evidencias de
Desempeño.
Comparar evidencias
frente a la competencia
¿Alcanza la
competencia
requerida?
Establecer necesidades de
formación y desarrollo para
alcanzar la competencia
Efectuar acciones de
Formación y desarrollo
Registra en el
Sistema de
Evaluación Institucional
Si. Es
competente
No
Expedir
Evaluación
Ventaja: reconoce la competencia
adquirida certificando el saber, dándole
incluso un valor superior que a los
estudios curriculares.

14. Competencias del cargo:
Asistente de Aula
RANGOS DE EVALUACIÓN
NIVEL DE
DESARROLLO DE
LA FUNCIÓN
CALIFICACIÓN
INDICADOR
Nivel 0
(No aplica)
0 Este nivel da cuenta de la inexistencia del indicador.
Nivel 1
(desarrollo
débil)
1 Este nivel da cuenta de la inexistencia del indicador, o bien presenta problemas que dificultan el
desarrollo normal de las funciones. Refleja la necesidad de trabajar con miras a su
implementación urgentemente.
Nivel 2
(desarrollo
incipiente)
2 Este nivel identifica algún grado de desarrollo del indicador o esté se implementa de manera
asistemática o incompleta. Reconoce una implementación en la dirección correcta, pero que
requiere ser mejorada.
Nivel 3
(desarrollo
satisfactorio)
3 Este nivel describe un desarrollo adecuado de indicador, el cual se encuentra instalado, es
sistemático y efectivo, ya que cumple con las cualidades para que sea funcional. Se espera
que este alcance este nivel de desarrollo.
Nivel 4
(Desarrollo
avanzado)
4 Este nivel describe un desarrollo del indicador que excede los parámetros esperados. El
indicador se encuentra instalado, es sistemático y efectivo e incluye prácticas destacadas o
articuladas que impactan positivamente en el sistema de la comunidad educativa.

15. Competencias del cargo:
Asistente de Aula
RANGOS DE EVALUACIÓN
NIVEL DE
DESARROLLO DE
LA FUNCIÓN
CALIFICACIÓN INDICADOR
Nivel 0
(No aplica) 0
Este nivel da cuenta de la inexistencia del
indicador.

16. Competencias del cargo:
Asistente de Aula
RANGOS DE EVALUACIÓN
NIVEL DE
DESARROLLO DE
LA FUNCIÓN
CALIFICACIÓN INDICADOR
Nivel 1
(desarrollo
débil)
1
Este nivel da cuenta de la inexistencia del indicador, o
bien presenta problemas que dificultan el desarrollo
normal de las funciones. Refleja la necesidad de trabajar
con miras a su implementación urgentemente.

17. Competencias del cargo:
Asistente de Aula
RANGOS DE EVALUACIÓN
NIVEL DE
DESARROLLO DE
LA FUNCIÓN
CALIFICACIÓN INDICADOR
Nivel 2
(desarrollo
incipiente)
2
Este nivel identifica algún grado de desarrollo del
indicador o esté se implementa de manera asistemática o
incompleta. Reconoce una implementación en la dirección
correcta, pero que requiere ser mejorada.

18. Competencias del cargo:
Asistente de Aula
RANGOS DE EVALUACIÓN
NIVEL DE DESARROLLO DE
LA FUNCIÓN CALIFICACIÓN INDICADOR
Nivel 3
(desarrollo
satisfactorio)
3
Este nivel describe un desarrollo adecuado de indicador,
el cual se encuentra instalado, es sistemático y efectivo,
ya que cumple con las cualidades para que sea funcional.
Se espera que este alcance este nivel de desarrollo.

19. Competencias del cargo:
Asistente de Aula
RANGOS DE EVALUACIÓN
NIVEL DE DESARROLLO DE LA
FUNCIÓN
CALIFICACIÓN INDICADOR
Nivel 4
(Desarrollo
avanzado) 4
Este nivel describe un desarrollo del indicador
que excede los parámetros esperados. El
indicador se encuentra instalado, es sistemático y
efectivo e incluye prácticas destacadas o
articuladas que impactan positivamente en el
sistema de la comunidad educativa.

20. Competencias del cargo:
Asistente de Aula

21. CUERPO DE EVALUACIÓN
FUNCIÓN
MEDIO
VERIFICADOR
NIVEL DE DESEMPEÑO
0 1 2 3 4
Específicas
1.- Diseñar y elaborar activamente material educativo.
Pauta de
evaluación
2.- Cooperar activamente en la confección de material educativo.
Pauta de
evaluación
3.- Colaborar y apoyar en el desarrollo de las clases, según instrucciones.
Pauta de
evaluación
4.- Conocer y aplicar estrategias para motivar a los estudiantes en el trabajo escolar, considerando su
edad.
Pauta de
evaluación
5.- Favorecer un ambiente acogedor, a través de una actitud empática y amable para el aprendizaje
de todos los estudiantes.
Pauta de
evaluación
6.- Estar alerta y dar respuesta oportuna a las necesidades de los estudiantes.
Pauta de
evaluación
7.- Conocer las características de los estudiantes de acuerdo a sus edades, antecedentes familiares y
culturales.
Pauta de
evaluación
8.- Cautelar la seguridad de los estudiantes, tanto en el aula como en el patio, promoviendo el
respeto por las normas de seguridad y la prevención de riesgos.
Pauta de
evaluación
9.- Apoyar la participación activa del trabajo sistemático y metódico del estudiante en los distintos
espacios pedagógicos.
Pauta de
evaluación

22. Específicas 10.- Guiar, modelar y estimular el comportamiento de los estudiantes en un contexto formativo, a través
de una actitud asertiva.
Pauta de
evaluación
11.- Modelar al estudiante hacia un trabajo escolar ordenado y sistemático.
Pauta de
evaluación
12.- Apoyar los programas del establecimiento educacional.
Pauta de
evaluación
13.- Organizar y acompañar a los estudiantes para participar en diferentes eventos institucionales tanto
dentro como fuera de la institución educativa.
Pauta de
evaluación
14.- Asistir y acompañar a los estudiantes en el comedor.
Pauta de
evaluación
15.- Asistir a los estudiantes durante la ausencia temporal del docente.
Pauta de
evaluación
16.- Resguardar y apoyar el cumplimiento de la rutina diaria establecida para cada nivel.
Pauta de
evaluación
17.- Apoyar y proteger diariamente la salida de los estudiantes al término de la jornada de clases.
Pauta de
evaluación
18.- Apoyar en actividades de acción social, solidaria y/o cultural.
Pauta de
evaluación
Total de Funciones Evaluadas:____/_18_

23. Resistencia al cambio:
https://www.youtube.com/watch?v=eQYWUjOpFEQ

24. Los monos:
https://www.youtube.com/watch?v=aMtZlkN-CWc

25. Los 8 pasos del cambio:
https://www.youtube.com/watch?v=IMf_L0ybonA

26. ¡¡Gracias por su atención!!