forma de entrevistar por Incidencia Crítica

1. ENTREVISTA POR
INCIDENCIA CRÍTICA
22/07/2023
• Observación Apreciativa
• Competencias
• Entrevista por Incidencia Crítica
• Adecuación de competencias y cargo
• Ejercicio real de entrevista IC x Comp.
Grupo Master
INDUMASTER
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2. Observación Apreciativa
La observación es una destreza que se logra en la práctica de ver un
suceso, una acción dada con la guía de determinados propósitos, para
encontrar “hallazgos” de aquello que estoy apreciando o destacando
como relevante en un contenido y contexto
“Apreciar” es encontrar elementos que destacan de entre otros en un
contenido, sea un algo o un alguien; la apreciación es guiada siempre
por condiciones preestablecidas que son aquello que estoy buscando
encontrar en ese algo o alguien y distinguir si me serán útiles a los
propósitos organizacionales, para el caso. Es cualitativo y puede
cuantificarse.

3. Observación Apreciativa de Descriptores Conductuales
La observación deberá ser guiada para encontrar el comportamiento
frente a un suceso real (incidencia crítica) o imaginario (ejercicio de
simulación) y apreciar si existe o no dicho comportamiento y en qué
grado o valor. Esta es la base para cuantificar la cualidad requerida
para, sea el caso, el desempeño de una función en un cargo, pudiendo
ser verificado y monitoreado en más de una ocasión.
Un descriptor conductual es un comportamiento simple o complejo, en
el cual se pueden apreciar por observación:
1) conocimientos que permiten la decisión de actuar
2) voluntad, actitud o predisposición;
3) acción y nivel de destreza de la acción

4. Entrevista por Incidencia Crítica
La incidencia crítica es investigar sobre sucesos ciertos o hechos
consumados, es preguntar de forma precisa, detalles sobre cómo se
resolvió tal o cual situación crítica o clave a la cual fue sometida una
persona. El objetivo de la entrevista por incidencia crítica es valernos de
los sucesos reales, vividos, experimentados por una persona para
determinar en lo futuro si el hallazgo de un descriptor conductual, puede
volver a ponerse en práctica y resolver la situación.
Entrevistar es conocer a una persona bajo un formulario de requisitos
dados, en una conversación estructurada; explorar con preguntas, sus
capacidades para desempeñar una función. Por ello entrevistar es un
acto sumamente complejo que demanda la atención auditiva, visual y
perceptual intuitiva, sobre las personas a las cuales se entrevista.

5. Entrevista por Incidencia Crítica
Se distingue de otras entrevistas por su grado de realismo, buscando
en pasado, los “hallazgos” de comportamiento necesarios según la guía
o perfil del cargo donde se encuentra el listado de competencias y
requerimientos. Pueden bien hacerse tanto la entrevista tradicional,
más corta (20 min) para indagar aspectos contextuales del candidato al
cargo, y la entrevista por incidencia crítica más larga (conforme la
cantidad de descriptores a investigar)
La entrevista por incidencia crítica es la herramienta actualmente más
certera y más utilizada para realizar selección de personal, evaluación
también en casos de extrema necesidad y determinación sobre un
posible horizonte de cambio, tanto para la persona como para el
cargo, sea reformar el cargo o sea brindar capacitación.

6. Entrevista por Incidencia Crítica
Ejemplos de preguntas:
1.- ¿qué sucedió?
2.- ¿cómo actuó usted? ¿usted qué hizo? o ¿cómo afrontó la situación?
3.- Cómo se sintió ( a veces vale indagar si se presume alguna mentira)
4.- ¿Qué resultados obtuvo?
5.- ¿Cree que ahora lo haría igual, o mejor, o no quisiera volver a pasar
por esta experiencia?
Como es una entrevista con un formato de indagación, implica hacer
preguntas, con lo cual, debemos tener cuidado qué preguntamos y
cómo lo decimos para que el candidato tenga presente qué se espera
encontrar de él, con ello él podrá explorar en su memoria remota, los
sucesos del pasado, que avalen el poseer o no el comportamiento
que buscamos para una competencia establecida para el cargo al que
postula.

7. ¿Qué es una competencia? Y ¿Qué es un ¿descriptor?
Una competencia es la “Capacidad demostrada por una persona para
obtener un resultado esperado de ella en un proceso (desempeño
exitoso), mediante la movilización de conocimientos, habilidades y
actitudes, en un contexto determinado”.
Un descriptor conductual es un comportamiento simple o complejo, en
el cual se pueden apreciar por observación:
1) conocimientos que permiten la decisión de actuar
2) voluntad, actitud o predisposición;
3) acción y nivel de destreza de la acción

8. Competencias Laborales
HABILIDADES BASICAS
CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE ACCION
COMPORTAMIENTOS
CLASES DE ACTITUD Y VALORES
RASGOS
CARACTERISTICAS PERSONALES
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
CAPACIDADES
COMPETENCIAS
GENÉRICAS O ESPECIFICAS
PARTICULARES DE UN CAMPO
COMPETENCIAS
TRANSVERSALES
BÁSICAS Y VALORES
Modificado de Spencer, L.,1984 en: OPS/OMS, 2000

9. COMPETENCIA ORGANIZACIONAL
Fecha ________ Versión ____
Página _____ de ____
Comunicación: Capacidad para interactuar con diferentes interlocutores, expresando y sustentando ideas en forma oral, escrita y no verbal, de manera
asertiva y beneficiosa para la consecución de los objetivos y los proyectos organizacionales.
NIVEL DEFINICIÓN
COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES
A
Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir
de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal, las
diferentes ideas, cuestionándolas y valorándolas
asertivamente, facilitando la interacción necesaria
para la consecución de los objetivos o proyectos
organizacionales.
1. Presenta ideas y propuestas ante grandes públicos con claridad y dominio del lenguaje
hasta lograr adhesión a los propósitos organizacionales
2. Documenta ideas, propuestas y procesos asegurando su comprensión y uso para
propósitos organizacionales
3. Es elocuente en la comunicación oral y escrita, utilizando lenguaje acorde con las
situaciones y público objetivo
B
Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir
de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal las
ideas, logrando interacción con diferentes grupos
de interés.
1. Logra acuerdos en situaciones de discrepancia con interlocutores varios
2. Expresa con claridad sus ideas argumentando sus posiciones
3. Logra aceptación de sus ideas en diferentes momentos y escenarios, con base en los
requerimientos organizacionales
C
Capacidad para establecer y mantener interacción
con los diferentes interlocutores necesarios para
el logro de los objetivos de desempeño.
1. Entabla comunicación con diferentes tipos de interlocutores con facilidad
2. Resuelve situaciones que puedan afectar la comunicación con otras personas, de
manera satisfactoria para los intereses de la organización
3. Utiliza el lenguaje técnico de manera precisa y siendo contunde en sus planteamientos
D
Compe-
tencia en
su grado
mínimo
Capacidad para expresar ideas de manera
asertiva haciendo uso de mecanismos de
comunicación acordes con el mensaje a
comunicar y el público objetivo.
1. Utiliza medios de comunicación acordes con interlocutores e ideas a comunicar
2. Expresa sus ideas con lenguaje claro, respetando las de otro
3. Escucha con atención las ideas de otros asegurándose de comprenderlas antes de
responder a ellas
COMPETENCIA NO DESARROLLADA
1. Demuestra dificultad para entablar comunicación con interlocutores con los cuales deba
relacionarse en el desarrollo de su trabajo
2. Utiliza medios de comunicación inadecuados para la presentación de sus ideas
3. No presta atención para escuchar a otros, interrumpiendo continuamente o demostrando
poco interés en sus ideas

10. El Entorno de la Entrevista
1. Si son varios entrevistadores, hablar de forma clara, uno a la vez
2. Si evalúan varios candidatos al mismo tiempo no exceder de tres
3. Contar con lugar temperado, ni frío ni calor extremo y sin interrupciones
4. Procure que el lugar tenga luz suficiente, si es natural mejor
5. Circunscribirse a las preguntas en honor al tiempo, evitar distenderse
6. Si el candidato es renuente a contestar pase a otra competencia
7. Finalice la entrevista si evade mínimo 3 competencias de corrido
8. Mostrarse abierto a revisar algún contenido si recuerda algo más
9. Contar con agua para beber, la ansiedad puede secar la boca y bajar
electrolitos que restan capacidad de memoria.
Uno de los factores más críticos al momento de realizar la entrevista
es el nivel de presión que meterán los evaluadores a los candidatos,
puesto que en breve tiempo debe acudir a su memoria remota, y
deberán construir el argumento para mostrar la competencia y ha de
estar atento a cualquier sondeo de mayor profundidad que el
entrevistador busque realizar.

11. El Entorno de la Entrevista
Es aconsejable advertirle que si no tiene una experiencia en el suceso
indagado, evite inventar o suponer, simplemente diga, “no lo he vivido”
pero podría hacer… Esta alternativa le permitirá mayor seguridad,
porque acudirá a un modo potencial de la competencia; cosa que
usted valorará con menor grado, pero podrá darle un valor.
Previo a la entrevista se ha de explicar al candidato que se indagará
sobre su pasado laboral, que él tendrá que esforzarse por mostrarnos
hallazgos (evidencias) que indiquen que él logra desempeñarse con
éxito relativo o completo en los sucesos en los que se indagarán.
Se puede conversar con él y permitirle preguntas en relación al modo
de evaluación, algunos candidatos preguntan como serán puntuados,
puede aclararse que se les puntuará buscando apreciar la relevancia
de sus actos, si gusta le indica el modelo de puntuación.

12. El Perfil del Cargo a Entrevistar
El Perfil del Cargo, contiene como condiciones preestablecidas aquellas
que darán respuestas a la “Descripción del Cargo” que es otra
herramienta donde se suelen colocar las actividades, tareas y objetivos,
y su indicador de medición para el logro. Esta herramienta actualmente
se encuentra aparejada con el manual de funciones, y es sujeto de
cambios estructurales conforme varíen en el tiempo las funciones
asignadas y ello cambiará a su vez los requerimientos competenciales
del cargo.
Es una herramienta clave para una selección adecuada, pues
contiene “condiciones preestablecidas” que son aquello que estoy
buscando en las personas. Modernamente en el Ecuador, se trabaja
el perfil, integrado al concepto de “Profesiograma” es decir las
condiciones, incluyendo el riesgo laboral y las protecciones que debe
proveer el empleado al trabajador
http://www.gestion.org/recursos-humanos/gestion-
competencias/3474/que-es-un-profesiograma/

13. El Perfil del Cargo a Entrevistar
Elaborar adecuadamente el perfil implicará proponer las competencias
y sus descriptores (conductas observables y medibles) para satisfacer
las acciones, tareas y funciones que cumplirá en el cargo la persona.
En el caso del ejercicio práctico que realizaremos, Los “subsistemas
de RRHH” que administrará un jefe o gerente de área serán:
1. Reclutamiento, Selección y Ambientación
2. Entrenamiento, Capacitación y Desarrollo de Carrera
3. Evaluación del desempeño, retención y motivación (Clima Laboral)
4. Salud Ocupacional
5. Servicios al Personal
6. Beneficios, compensaciones y Servicios al Personal

14. Entonces…. A modo de resumen
LA ENTREVISTA por INCIDENCIA CRÍTICA es una forma de conocer a
los candidatos a un cargo vacante, con un formato estructurado que
nos permita evaluar un grupo de competencias y sus descriptores de
conducta, sobre hechos reales y permitirá predecir si nos será útil en lo
futuro para las actividades del cargo que se busca llenar en la empresa.
LA OBSERVACIÓN COMPETENCIAL es una competencia que todos
los jefes y gerentes de área, o dueños de un proceso (con un tramo
de control dado por indicadores) deberán desarrollar para evaluar por
observación a su personal actual, en el desempeño y al mismo
tiempo, es la que permitirá la entrevista por incidencia crítica

15. Como novedad…. El ASSESSMENT CENTER
El Assessment center requiere tanto la identificación de competencias
requeridas en el cargo, como identificación de conductas por cada
competencia. Con ello se diseñan los ejercicios a partir de los
requerimientos. Es útil para dar la posibilidad de explorar el potencial
dado que no siempre la entrevista por incidencia crítica permite captar
todos los talentos necesarios, pues hay personas que pueden poseer
un talento que aún no lo han puesto a prueba.
Son Ejercicios de simulación que recreen las características y
exigencias del puesto a cubrir, posibilitando la oportunidad de evaluar
anticipadamente el desempeño de los candidatos en el rol profesional
para el cual se postulan simulando condiciones reales, no obstante
sabemos que mide el potencial, y no la competencia comprobada.