Este documento trata sobre el clima institucional en las escuelas. Explica que un buen clima institucional es importante para promover el desarrollo humano de los estudiantes y el proceso de enseñanza y aprendizaje. También analiza las habilidades sociales e interpersonales de los maestros y cómo estas afectan las relaciones dentro de la escuela. Finalmente, propone que las escuelas pueden mejorar la calidad educativa si las relaciones entre los miembros de la comunidad escolar son horizontales, democráticas y humanas.

1. UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA
(Creada por ley N° 25265)
ESCUELA DE POST GRADO
(Resolución N° 736-2005-ANR)
MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
Curso:
LIDERAZGO ÉTICO PARA UNA EDUCACIÓN HUMANISTA
ARTÍCULO CIENTÍFICO
CLIMA INSTITUCIONAL
Presentado por:
Lic. Rivera Ravichagua Rolando Abdon
Asesor
Dr. David Auris Villegas
Jauja 2015

2. Artículo Científico
Título:
El Clima Institucional
Autor:
Profesor: Lic. Rolando Rivera Ravichagua
Correo Electrónico: roriverar@hotmail.com
Resumen
La práctica y el fortalecimiento del clima institucional en las Instituciones
Educativas son importantes debido a que ello va a favorecer en el desarrollo
humano y en el proceso enseñanza aprendizaje de los estudiantes.
En el objetivo estratégico número tres del Proyecto Educativo Nacional,
referido a los maestros bien preparados que ejercen profesionalmente la
docencia, manifiesta en el numeral 10.2 referente a reestructurar y fortalecer
la formación docente en servicio, articulada a la formación docente inicial,
asimismo, en el numeral 11.3 manifiesta que se debe promover la
revaloración social de la profesión docente, en base al reconocimiento de sus
buenas prácticas.
La cuarta línea de desarrollo del Proyecto Educativo Regional al 2021 de la
Región Junín, está referida a brindar una atención prioritaria a la revaloración
del personal docente y administrativo, cuyo texto menciona que, en todos los
discursos se ha valorado siempre el rol del docente, al menos de manera
teórica, pero pocas veces se le ha dado la atención debida para satisfacer sus
necesidades y expectativas profesionales, como factor directo de la calidad de
los aprendizaje de sus estudiantes.
Palabras claves:
Liderazgo, calidad, líder, educación, transformacional, gestión.
Abstract:
Practice and strengthening the institutional climate in Educational Institutions
are important because it will promote human development and the teaching-
learning process of students.
In the strategic goal number three National Education Project, based on the
well-prepared teachers teaching professionally engaged, 10.2 manifested in

3. relation to restructure and strengthen teacher training in service, hinged to the
initial teacher training, also in the Clause 11.3 states that it should promote
social revaluation of the teaching profession, based on recognition of best
practices.
The fourth line of development of the Regional Education Project at 2021
Junín region, is referred to give priority attention to the revaluation of teaching
and administrative staff, the text mentions that in every speech has always
valued the role of teachers, at least theoretically, but it has rarely been given
due attention to meet their professional needs and expectations, as a direct
factor of the quality of student learning.
Keywords:
Leadership, quality leader, education, transformational management
Introducción
Es necesario revisar la situación en que se encuentran los docentes de
nuestra región. Existen rasgos o características comunes a todo el magisterio,
las mismas que definen u orientan su desempeño y que se sintetizan en
Desmotivación, falta de estímulos, el maltrato que recibe de parte de los
gobiernos y de la sociedad, quienes han convertido a la educación en un
sector bastante sensible y vulnerable al cual se le ha tipificado como el más
corrupto, hacen que el o la docente se vea como un profesional sin
perspectivas de desarrollo y que consecuentemente vaya perdiendo sentido a
su trabajo; Incredulidad, una de las consecuencias de no contar con un marco
normativo que oriente y garantice el sistema educativo en términos de
continuidad y sostenibilidad de las políticas educativas, así como de los
intentos de reforma truncados, han dado lugar a la incredulidad de los y las
maestros(as) ante cualquier nuevo intento o propuesta; Conformismo, todo lo
anterior a su vez ha hecho que un considerable sector de docentes haya
perdido el interés por la innovación y la superación profesional, cayendo en el
letargo, Rutina, entendida como la actitud del maestro(a) a repetir las mismas
cosas: desarrollar las clases repetitivamente año tras año, utilizando los
mismos recursos, las mismas metodologías, instrumentos, programas,
presentar los mismos proyectos de investigación en las Ferias de Ciencias,

4. etc. y, Dictado de horas ajenas a su especialidad, otro problema, es la
adecuación de los cuadros de horas en la educación secundaria, cuando se
completan jornadas laborales de las y los profesores(as) de 24 horas con
áreas que no son de su especialidad; convirtiéndose en una tarea forzada que
hace de su desempeño una acción improductiva al no cumplir con los
propósitos del área «de relleno» y la consecuente –lo que es más grave-
desatención de la acción formativa de los y las estudiantes.
A pesar de que prácticamente se ha profesionalizado todo el magisterio, así
como de los programas de capacitación docente impulsados desde el
Ministerio de Educación y otros sectores, existe poca correspondencia entre
la calificación profesional y el desempeño, lo cual se ve reflejado en los
resultados de aprendizaje y exige al mismo tiempo reorientar con alternativas
más cercanas a las reales demandas y expectativas de las y los docentes
para superar esta situación.
Las relaciones interpersonales e intrapersonales en nuestra Institución
Educativa, se encuentran debilitadas por desconocimiento en algunos casos y
otros por la falta de motivación profesional en seguir aprendiendo o
corrigiendo actitudes no deseadas.
Por tales motivos, las investigadoras, conscientes de la importancia que tiene
el fortalecimiento de las habilidades sociales, para fomentar el desarrollo
humano a nivel institucional y por extensión en su vida familiar y social;
orientando además nuestros objetivos pedagógicos a la mejora de la calidad
educativa.
Planteamiento del problema
La calidad educativa que ofrece una institución educativa tiene relación
directa con un conjunto de actividades profesionales aplicadas eficientemente
en las aulas educativas, tales como las estrategias de enseñanza, las
estrategias de aprendizaje, cuenta además la infraestructura y la capacidad
instalada, los laboratorios, las aulas de innovación pedagógica, etc., no
pudiéndose soslayar la labor docente, desde el punto de vista del desempeño
docente, específicamente en lo relacionado a sus habilidades sociales

5. interpersonales e intrapersonales como un factor que permita las buenas
relaciones consigo mismo, con la comunidad educativa y su entorno.
Las instituciones educativas pueden avanzar más en el proceso de elevar la
calidad educativa, si las relaciones entre los miembros de la comunidad
educativa son horizontales, democráticas y humanas.
Tales afirmaciones, concordantes con la realidad educativa de la Institución
Educativa San Antonio de Padua de Parco, nos permiten reflexionar en el
quehacer educativo diario que manifiestan los integrantes de la comunidad
educativa, en la forma de saludar y responder un saludo, en el énfasis que se
pone al momento de tratar un tema entre pares o en las reuniones
institucionales, en las actitudes que se manifiestan al momento de tratar
temas personales, la solidaridad que expresamos cuando un integrante de la
familia atraviesa por problemas familiares, etc.
Marco teórico
Habilidades.- Las habilidades constituyen el dominio de operaciones
(psíquicas y prácticas) que permiten una regulación racional de la actividad
(Bladimiro Soto Medrano, 2011).
Para que se produzca con plena efectividad el proceso de formación de las
habilidades, esta sistematización debe llevar implícita (como sabemos) no
sólo una repetición de las acciones y su reforzamiento si no también el
perfeccionamiento de las mismas. Dentro de la clasificación de las
habilidades estamos considerando las Habilidades Afectivas que están
relacionadas con el desenvolvimiento, la toma de decisiones y las relaciones
interpersonales de la persona de acuerdo a sus prioridades valóricas, en un
mundo cada día más complejo y lleno de mensajes calóricos contradictorios.
Sin embargo, dicha información no agota el impacto de sus beneficiarios en la
dimensión socio emocional de los alumnos.
El auto concepto o imagen que uno tiene sobre sí mismo, es definido por
Coopersmith (1978), como: "Una abstracción que el individuo desarrolla
acerca de los atributos, capacidades, objetos y actividades que él posee y

6. persigue. Esta abstracción está basada en la búsqueda de experiencias que
el individuo percibe y mantiene, como expresión del autoconcepto"
El término autoconcepto engloba tanto la imagen que el sujeto tiene de sí
mismo (autoimagen), como los sentimientos que dichas imágenes suscitan
(autoestima). La autoimagen sería el aspecto cognitivo del autoconcepto, y la
autoestima la dimensión afectiva del mismo.
Branden (2001), da la siguiente definición:
“La autoestima es la confianza en nuestro pensar, en nuestra capacidad de
enfrentarnos a los desafíos básicos de la vida, la confianza en nuestro
derecho de triunfar y a ser felices; y el sentimiento de ser respetables, de ser
dignos y de tener derecho a afirmar nuestra necesidades y carencias, a
alcanzar nuestros principios morales y gozar de fruto de nuestros esfuerzos,
se considera autoestima.
Según Harris (1998), que deben estar presentes y éstas son:
Vinculación: La vinculación es la consecuencia de la satisfacción que obtiene
el hombre al establecer vínculos que son importantes para él y que los demás
reconocen como importantes socialmente.
¿Qué significa tener una buena vinculación?
Significa sentirse parte importante y necesaria de algo, bien sea la familia, un
grupo una sociedad, una clase.
Según Satir (1992), el factor crucial tanto dentro de las personas como entre
ellas en todos los niveles económicos y sociales y en todas las edades, es el
concepto de valor individual que cada quien tiene de sí mismo: integridad,
honestidad, responsabilidad, compasión y amor, entre otros, valores estos
que fluyen fácilmente en la persona con autoestima a nivel adecuado. La
persona siente que tiene importancia, que el mundo es un lugar mejor porque
él o ella están ahí. Tiene fe en su propia competencia. Las personas vitales se
sienten repletas; otras pasan la mayor parte del tiempo pensando en quién las
puede hacer mal o engañar.

7. Según Branden (2001), se consigue si se logra:
 Vivir Conscientemente.
 Lograr la autoafirmación.
 Aceptarse a sí mismo.
 Vivir con propósito, con objetivos.
 Asumir la responsabilidad de uno mismo.
 Integridad personal (valores).
Estos seis pilares son enunciados como prácticas que hay que vivir día a día,
lo cual no es fácil, pues siempre habrá que superar dificultades del entorno,
para lograr la integridad constantemente amenazada desde el exterior
EL RESPETO HACIA UNO MISMO:
En el presente texto citaremos a Nathaniel Branden quien afirma lo
siguiente:
Respetarse a sí mismo significa estar dispuesto a pensar de manera
independiente, a vivir de acuerdo con nuestra propia mente y a tener el coraje
de atender a nuestros propios juicios y percepciones.
Respetar a sí mismo quiere decir estar dispuesto a saber no solo lo que
pensamos, si no también lo que sentimos, lo que queremos, necesitamos,
deseamos, lo que nos hace sufrir, sentir miedo o lo que nos irrita, y a aceptar
nuestro derecho a experimentar esta variedad de sentimientos.
Para Renny Yagosesky, Escritor y Orientador de la Conducta, la asertividad
es una categoría compleja, vinculada con la alta autoestima, que puede
aprenderse como parte de un proceso amplio de desarrollo emocional. La
define como una forma de expresión consciente, congruente, clara, directa y
equilibrada, cuya finalidad es comunicar nuestras ideas y sentimientos o
defender nuestros legítimos derechos sin la intención de herir, actuando
desde un estado interior de autoconfianza, en lugar de la emotividad típica de
la ansiedad, la culpa o la rabia. Por lo tanto la asertividad es necesaria y
conveniente por los beneficios de relación interpersonal y una convivencia
armónica adecuada.

8. Metodología
¿QUÉ ES LA INVESTIGACIÓN NO EXPERIMENTAL?
La investigación no experimental es aquella que se realiza sin manipular
deliberadamente variables. Es decir, es investigación donde no hacemos
variar intencionalmente las variables independientes. Lo que hacemos en la
investigación no experimental es observar fenómenos tal y como se dan en su
contexto natural, para después analizarlas. Como señala Kerlinger (1979, p.
116). “La investigación no experimental o expost-facto es cualquier
investigación en la que resulta imposible manipular variables o asignar
aleatoriamente a los sujetos o a las condiciones”. De hecho, no hay
condiciones o estímulos a los cuales se expongan los sujetos del estudio. Los
sujetos son observados en su ambiente natural, en su realidad.
En un experimento, el investigador construye deliberadamente una situación a
la que son expuestos varios individuos. Esta situación consiste en recibir un
tratamiento, condición o estímulo bajo determinadas circunstancias, para
después analizar los efectos de la exposición o aplicación de dicho
tratamiento o condición. Por decirlo de alguna manera, en un experimento se
‘construye” una realidad.
Discusión teórica positiva
CLIMA INSTITUCIONAL. Es el ambiente generado en una institución
educativa a partir de las vivencias cotidianas de sus miembros en la escuela.
Este ambiente tiene que ver con las actitudes, creencias, valores y
motivaciones que tiene cada trabajador, directivo, alumno (a) y padre de
familia de la Institución Educativa y que se expresan en las relaciones
personales y profesionales. Un clima institucional favorable o adecuado es
fundamental para un funcionamiento eficiente de la Institución Educativa, así
como crear condiciones de convivencia armoniosa

9. Habilidad para actuar en forma unitaria: el grupo puede comportarse como
un organismo unitario.
En necesario también resaltar que todo grupo es educador por la influencia
que ejerce en los individuos que moldea.
Trabajando con unidad regidos por un propósito definido, en el trabajo el
individuo actúa dentro de un espacio social en un sistema de acciones,
reacciones, interacciones, y transacciones, por ello se debe cuidar que los
siguientes factores sean buenos y deben ser cuidados por todos los
integrantes del grupo:
1. Ambiente.
2. Reducción de la intimidación.
3. Liderazgo distribuido.
4. Formulación clara de los objetivos.
5. Flexibilidad.
6. Consenso.
7. Comprensión del proceso.
8. Evaluación continúa.
Todos estos elementos intervienen por lo cual para llegar a la idea exacta
de trabajo en equipo debemos:
Entender que el EQUIPO además de ser un grupo, precisa que sus
integrantes se sientan unidos unos con otros y ligados por lazos emocionales
cálidos, íntimos y personales, con una solidaridad muy evidente. Permita
estimular la sinceridad, la apertura, la autenticidad, la participación profunda y
comprometida, la liberación de rutinas, el rechazo del convencionalismo y
artificiosidad.
Como podemos notar que el equipo exige un grado superior de integración y
trabajo mancomunado.
El lograr conformar equipos de trabajo permitirá tener un clima favorable de
trabajo, que permita eliminar tensiones, dirección compartida, claridad de
objetivos, adaptabilidad a nuevas situaciones, mutuo acuerdo entre los
miembros, clarividencia del proceso y la constatación del logro de objetivos,
todo ello, nos demostrará que hemos logrado conformar un EQUIPO DE
TRABAJO.

10. Conclusiones
Se concluye que el conocimiento del Clima institucional proporciona
retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados tanto
en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. La
importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima
Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a
través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los
niveles de motivación laboral y rendimiento profesional entre otros.
Sugerencias
Dar a conocer los resultados de clima y comprometer a los docentes en una
fuerza de tarea que elabore plan de mejoramiento y desarrollo, que involucre
acciones conjuntas y métodos participativos.
Efectuar acciones comunicacionales para reafirmar los avances logrados en
torno a los dos Factores más críticos identificados en el resultado general.
Diseñar y aplicar herramientas de gestión del desempeño que permitan
optimizar la labor de las jefaturas del Servicio. Implementar instrumentos y
estrategias que permitan el cambio en la forma de dirigir equipos de trabajo.
Respecto a la motivación laboral y aprovechando las fortalezas:
Generar un plan de desarrollo para el potenciamiento de la profesionalización
de los miembros de las áreas, a partir de la valoración de las actividades de
Capacitación.
Fortalecer prácticas de supervisión para focalizar el rol en la administración
del desempeño y los resultados, incorporando la retroalimentación periódica
como herramienta metodológica. Desarrollo de Directivos y Administrativos,
alineados con el Plan estratégico, la Misión y Visión Institucional.
Fortalecer prácticas de trabajo en equipo.
Reevaluar el clima en un lapso de dos años, identificando avances y
dificultades.
Fuente consultada

11.  Tesorería General de la República. “Informe de Gestión”, 1998 – 1999.
 •Rodríguez Mansilla, Darío. Diagnóstico Organizacional.
 Ediciones Universidad
 Católica de Chile.
 •Chiavenato (1994). Administración de Recursos Humanos.
 Mac Graw – Hill
 •Koontz, Harold. (1999) Administración una Perspectiva Global.
 Ediciones McGRAW – HILL.
 •Tesorería General de la República (2002).“Informe Gral Clima Laboral”.
 •ANEF (2001). Diagnóstico: Situación de los Funcionarios del Sector
Público “. Página www.anef.cl
 •Dirección de Presupuesto, Ministerio de Hacienda.
 Recursos Humanos en el Sector Público: Experiencias, Análisis y
Propuestas, DOLMEN EDICIONES S. A. ( 1999).
 •Goncalvez, Alexis P. “Dimensiones del Clima Organizacional”.
 (Pagina web: http://www.calidad.org/articles/deco7/2dec97.htm). Él es
Miembro Honorario de la Sociedad Latinoamericana para la Calidad (SLC)
y Vice Presidente para Latinoamérica de Gestión de la Calidad del Citibank
- Banca Corporativa.