1. CULTURA EMPRESARIAL.
SE PIDE:
1º¿Qué se entiende por cultura empresarial y cuáles son sus principales funciones?
Se entiende por cultura empresarial el conjunto de valores, filosofía y actuaciones que
identifican la forma de proceder de una organización.
Hablando de la cultura empresarial tenemos que decir que cada empresa tiene su propia
cultura esto significa que esa cultura abarca todos los miembros de la empresa, mediante
el contacto con el propio grupo a través del lenguaje o de la vivencia de situaciones
concretas y de la observación de diversos hechos que se presentan a diario.
Algunas otras funciones pueden ser:
Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa.
Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.
Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización
Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las organizaciones.
Identifica a cada miembro en relación con el grupo a la vez que diferencia unos grupos
de otros.
2º¿Cómo definirías la cultura organizacional dominante en España?¿Crees que hay
diferencias reseñables entre el sector público y el privado? ¿Cuáles serían?
En un país como España, su cultura organizacional se distingue de las demás por contener
normas de convivencia y reglas estrictas con una jerarquía enfocada en los niveles de altos
mandos. Se cuenta con un gerente que utiliza normas y reglas para vigilar el desempeño de los
empleados y existen líderes que trazan las metas a seguir.
Los empleados deben cumplir estos objetivos y su desempeño es limitado ya que los gerentes
tienen una baja tolerancia al riesgo. Aún cuando los trabajadores se desempeñan por objetivos,
sus retribuciones no son de acuerdo con éstos, es por eso España es uno de los países con más
Normas, Reglas y Procedimientos ya que los gerentes necesitan suficientes herramientas para
manejar y vigilar el desempeño de sus empleados.

2. Entre los valores que se observan en la cultura organizacional española, se destacan los
siguientes:
a) Una estructura rígida con demasiados procedimientos formales
b) Jerarquía evidente
c) Responsabilidad en el trabajo
d) Apoyo por el gerente
e) Pocas oportunidades en el desarrollo personal
f) Logro de resultados
g) Poca tolerancia a los conflictos y al riesgo
Si que habría diferencias entre el sector público y privado, en general, los miembros de las
organizaciones privadas perciben que son más leales y están más íntimamente vinculados con
sus organizaciones y con sus superiores que los miembros de las organizaciones públicas. Sin
embargo, estas diferencias apenas son significativas en los niveles superiores. Asimismo, el
grado de satisfacción percibido con respecto a las recompensas, departamento-empresa,
promoción y empleo, es superior en las organizaciones privadas que en las públicas.
Otros aspecto es que los miembros de las organizaciones del sector privado están más
satisfechos en general con los aspectos de la cultura, que consideran que inciden en su trabajo y
en su desarrollo profesional. En el sector público, sin embargo, parecen existir culturas
diferentes entre los altos cargos y los niveles bajos de la organización, dándose un grado de
satisfacción significativamente superior en los puestos directivos. Es preocupante, en este
sentido, que en las organizaciones públicas no sólo existan esas diferencias de cultura entre los
niveles altos y bajos, sino en los niveles intermedios también, porque, en definitiva, son éstos,
como ya hemos dicho, los verdaderos portadores y transmisores de la cultura de la organización
3º Busca información acerca de algún empresario de tu interés y señala los rasgos más
característicos de su influencia sobre una o varias de sus organizaciones.
Amancio Ortega.
Rasgos característicos sobre su influencia en sus organizaciones:
Hacer equipo: Un ser humano no puede ser tan inteligente, tan poderoso o tan prepotente como
para hacer él solo una empresa de este calibre.¿Y que busca Amancio Ortega en su equipo?
Varias cosas: “La primera, de la que se derivan las demás, es un serio sentido del compromiso
con lo que va a hacer.
No bajar la guardia: “La autocomplacencia es lo peor si quieres conseguir hacer algo
importante. Hay que tener siempre un afán de superación y una constante capacidad de crítica.
Para triunfar hay que poner la organización boca abajo cada día”.

3. Capacidad de trabajo y exigencia: “Dedicación plena al trabajo, junto a la máxima exigencia.
Nunca hay que quedarse contento con lo que se hace y siempre se intenta inculcar esto mismo a
todos los que me rodean”.
Pasión por el crecimiento: El crecimiento es un mecanismo de supervivencia; si no hay
crecimiento, una compañía se muere .
Capacidad de aprender.
Cercanía a las personas: Querer a las personas que trabajan con nosotros es una obligación.
Algunos otros principios que Amancio Ortega intenta aplicar al negocio son:
 Es preciso utilizar la lógica para decidir.
 Hay que ser objetivo con las personas e intentar ponerse en su lugar.
 Dirigir no es un título. Se trata de enseñar, pero yendo por delante, ayudando.
 Si vas a juzgar algo de manera negativa, tienes que dar una solución.
 Siempre hay que hablar en plural al referirse al trabajo y nunca decir: “Esto lo he hecho
yo”.
 Conviene fijarse en lo pequeño. Hay que vivir con los ojos y los oídos bien abiertos.
 Hay que tratar a los proveedores con mucho respeto.
 Todo lo que nos rodea es competencia.
 Hay que tomar decisiones ágiles para que no sufra el corazón del negocio. No se puede
fallar.
4º Indicar los rasgos característicos de la cultura empresarial fuerte y débil, así como de
otros tipos de clasificacionesde la cultura empresarial. A continuación elige una empresa
española o que opere en España y clasifícala según los tipos de cultura previamente
señalados.
Una cultura fuerte se caracteriza por:
 Un sentido de compromiso de empleados orgullosos por su trabajo.
 Sentido de implicación en una organización de éxito.
 Entornos y papeles bien definidos: motivación e identidad.
 Estabilidad organizativa, progreso y promoción individual.
 Orientación 'eco' (entorno, clientes) y no orientación 'ego' (compla-cencia).
 Orientación a la innovación.
 Orientación a los resultados.
Una cultura débil se caracteriza por:
 Falta de atención al entorno exterior.
 Predominio del corto plazo, con olvido de un futuro sostenible.
 Fragmentación e inconsistencia en las formas, lenguajes, rituales y estructuras.
 Presiones emocionales negativas sobre los empleados, atemoriza-ción.
 “Reinos de Taifas”, subculturas dentro de la empresa incomunicadas y enfrentadas entre
ellas.

4. Otros tipos de clasificaciones de cultura empresarial:
+Tipología de Harrison (1972).
Estableció su clasificación en función de la orientación de los objetivos finales que se tratan de
alcanzar:
Cultura organizacional orientada al poder. en este caso, el factor limitante de la expansión
organizacional es la capacidad de las personas que concentran el poder de decisión.
Cultura organizacional orientada al rol En este caso la prioridad de la organización es la
búsqueda del equilibrio, a través del establecimiento de métodos y procedimientos. Los modos
operacionales en los distintos niveles de la organización responden a la sucesión cronológica de
diferentes regulaciones normativas que se van sucediendo
Cultura organizacional orientada a las tareas. La prioridad de la organización es la optimización
de recursos y la eficacia de la gestión, por encima de cualquier otro elemento, para así poder
garantizar que se obtienen los resultados previstos. En los objetivos confluyen el origen y la
meta de la organización.
Cultura organizacional orientada a las personas. La prioridad es proporcionar a sus trabajadores
un marco adecuado para el desarrollo de sus actividades que les permita, a través de la
motivación, autorrealizarse y ser felices, al entender que será de esta forma cuando se
alcanzarán los mejores resultados empresariales.
+ Tipología de Blake-Mouton
Se sintetiza en una rejilla tridimensional que contempla tres variables: interés por las personas,
orientación a la producción y tiempo.
Se toman como dimensiones fundamentales:
– Todos los asuntos que demuestran un interés por la gente.
– Todos los asuntos que demuestran un interés por la producción.
Por interés ha de entenderse la atención que las personas dirigen en su pensamiento a la gente o
a la producción de resultados. No se trata ni de producción real de resultados ni de medida del
logro de relaciones humanas.
+ Tipología de Ch. Handy (1985)
Distingue cuatro tipos de cultura de empresa que asocia a cuatro dioses mitológicos griegos:
 Zeus o la cultura del club
 Apolo o la cultura del papel
 Atenea o la cultura del proyecto
 Dionisio o la cultura existencial

5. La empresa que vamos escoger para ver cual es su tipo de cultura es la empresa
RENAULT, la cual se caracteriza por una cultura fuerte, en los que los aspectos más
relacionados con esta son:
 Un sentido de compromiso de empleados orgullosos por su trabajo.
 Sentido de implicación en una organización de éxito.
 Entornos y papeles bien definidos: motivación e identidad.
 Estabilidad organizativa, progreso y promoción individual.
 Orientación a la innovación y a los resultados.
También la tipología Blake-Mouton en la variable de interés por la producción y en el
interés en el tiempo.