es una pequeña guia de para el examen

1. 8 DIAGNÓSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
1.- ¿QUÉ CONSTITUYE LA SOCIEDAD GLOBAL PARA LA ORGANIZACIÓN?
R= EL ENTORNO AL QUE LA ORGANIZACIÓN ESTÁ ADAPTADA.
2.- ¿POR QUÉ EL ESTUDIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DEBE SER UN TRABAJO MANCOMUNADO?
R= PORQUE SE NECESITA EL TRABAJO DE CONSULTORES INTERNOS Y EXTERNOS.
3.- ¿CUÁL ES EL PELIGRO DE USAR EL ENFOQUE CLÍNICO EN EL ESTUDIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
R= QUE EL ESTUDIO DERIVE EN PROBLEMAS PERSONALES E INDIVIDUALES DE LOS INFORMANTES.
4.- ANOTA LOS PASOS QUE CONFORMAN LA METODOLOGÍA PARA REALIZAR EL DIAGNÓSTICO DE CULTURAS ORGANIZACIONALES.
1.- CONTACTO INICIAL
2.- EXAMEN DE ARTEFACTOS CULTURALES
3.- ENTREVISTAS INFORMANTES CALIFICADOS
4.- ENTREVISTAS GRUPALES
5.- REUNIÓN DEL EQUIPO CONSULTOR
6.- DETERMINACIÓN DE HIPÓTESIS Y DE LOS PRINCIPALES ÍTEMES CULTURALES
7.- ANÁLISIS GRUPAL DE TEXTOS
8.- PRESENTACIÓN DE RESULTADOS PRELIMINARES ANTE UN COMITÉ INTERNO
9.- ELABORACIÓN DE CUESTIONARIOS
10.- RECOPILACIÓN DE ANTECEDENTES
11.- SEMINARIOS DE DIAGNÓSTICO
12.- ELABORACIÓN Y PRESENTACIÓN DEL INFORME FINAL
5.- ¿POR QUÉ SE DICE QUE EL ESTUDIO DE LAS CULTURAS ORGANIZACIONALES ES RECIENTE?
R= PORQUE FUE HASTA REDEFINIR LA TEORÍA DE SISTEMAS QUE SE INTERESO POR ESTUDIAR LOS FENÓMENOS SISTEMA/ENTORNO.
Y LOS ESTUDIOS EN SI SE DIFUNDEN HASTA LOS OCHENTA.
6.- ¿QUÉ IMPORTANCIA HA TENIDO EL MODELO JAPONÉS EN EL ESTUDIO DE LAS CULTURAS ORGANIZACIONALES?
R= FUE PIONERO EN TOMAR COMO BASE LA GLOBALIZACIÓN DE LA SOCIEDAD Y LAS ORGANIZACIONES MULTINACIONALES.
7.- ¿QUÉ QUIERE DECIR QUE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL SEA TRANSPARENTE?
R= QUE SE VE AL MUNDO DE UN MODO SIN SER PERCIBIDO, YA QUE LAS PREMISAS FORMAN LA CULTURA Y ESTA NO ES FRUTO DE
LAS DECISIONES NI SON DECIDIDAS, SIMPLEMENTE SON COMO SON.
8.- ¿QUÉ IMPORTANCIA TIENE ENTENDER LA CULTURA LATINOAMERICANA PARA EL ESTUDIO DE LAS CULTURAS
ORGANIZACIONALES?
R= ES IMPORTANTE CONOCER QUE LOS MODELOS OCCIDENTALES USADOS EN LATINOAMÉRICA PRESENTAN ANOMALÍAS AL SER
CONTRADICTORIOS AL ESPÍRITU DE LA SOCIEDAD LATINOAMERICANA QUE ADEMÁS TIENEN UNA CULTURA BUROCRÁTICA.
PREGUNTAS VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN LABORAL.
9. ¿QUÉ SON LOS VALORES?
SON CONVICCIONES BÁSICAS DE QUE UN MODO PECULIAR DE CONDUCIRSE O DE ESTADO FINAL DE LA EXISTENCIA ES EN LO
PERSONAL, O SOCIALMENTE, PREFERIBLE QUE SU MODO OPUESTO O CONTRARIO DE CONDUCIRSE O DE ESTADO FINAL DE LA
EXISTENCIA.
10. ¿CUALES SON EL REPERTORIO DE VALORES DE ROKEACH Y A QUE SE REFIEREN CADA UNO?

2. VALORES TERMINALES: SON LOS ESTADOS FINALES DE LA EXISTENCIA; METAS QUE UNA PERSONA QUISIERA CONSEGUIR A LO
LARGO DE SU VIDA.
VALORES INSTRUMENTALES: SON LOS MODOS PREFERIBLES DE COMPORTARSE O LOS MEDIOS PARA CONSEGUIR LOS VALORES
TERMINALES.
11. ¿CUÁLES SON LAS 5 DIMENSIONES DE CULTURA NACIONAL QUE GEERT HORSTEDE DESCUBRIÓ?
DISTANCIA DEL PODER: ATRIBUTO DE LA CULTURA NACIONAL QUE DESCRIBE EL GRADO EN QUE UNA SOCIEDAD
ACEPTA QUE EL PODER EN LAS ORGANIZACIONES E INSTITUCIONES SE DISTRIBUYE DESIGUALMENTE.
INDIVIDUALISMO: ATRIBUTO DE LA CULTURA NACIONAL QUE DESCRIBE EL GRADO EN QUE LAS PERSONAS PREFIEREN
ACTUAR COMO INDIVIDUOS MÁS QUE COMO MIEMBROS DE GRUPOS. COLECTIVISMO: ATRIBUTO DE LA CULTURA
NACIONAL QUE DESCRIBE UN MARCO SOCIAL RÍGIDO EN EL QUE LAS PERSONAS ESPERAN QUE LOS INTEGRANTES DE
SUS GRUPOS LAS CUIDEN Y PROTEJAN (EQUIVALENTE DE POCO INDIVIDUALISMO).
CANTIDAD DE VIDA: ATRIBUTO DE LA CULTURA NACIONAL QUE DESCRIBE EL GRADO EN QUE LOS VALORES SOCIALES
SE CARACTERIZAN POR LA ASERTIVIDAD Y EL MATERIALISMO. CALIDAD DE VIDA: ATRIBUTO DE LA CULTURA NACIONAL
QUE SUBRAYA LAS RELACIONES Y EL INTERÉS POR LOS DEMÁS.
EVASIÓN DE LA INCERTIDUMBRE: ATRIBUTO DE LA CULTURA NACIONAL QUE DESCRIBE EL GRADO EN QUE UNA
SOCIEDAD SE SIENTE AMENAZADA POR LAS SITUACIONES INCIERTAS Y AMBIGUAS Y TRATA DE EVITARLAS.
ORIENTACIÓN AL LARGO PLAZO: ATRIBUTO DE LA CULTURA NACIONAL QUE DESTACA EL FUTURO, EL AHORRO Y LA
PERSISTENCIA. ORIENTACIÓN AL CORTO PLAZO: ATRIBUTO DE LA CULTURA NACIONAL QUE SUBRAYA AL PASADO Y EL
PRESENTE, EL RESPETO POR LA TRADICIÓN Y EL CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES SOCIALES.
12. ¿QUÉ SON LAS ACTITUDES?
LAS ACTITUDES SON JUICIOS EVALUATIVOS, FAVORABLES O DESFAVORABLES, SOBRE OBJETOS, PERSONAS O
ACONTECIMIENTOS, ES DECIR, SON ENUNCIADOS EVALUATIVOS O JUICIOS SOBRE OBJETOS, PERSONAS O
ACONTECIMIENTOS.
13. ¿CUALES SON LOS TRES COMPONENTES DE UNA ACTITUD Y QUE QUIERE DECIR CADA UNO?
COMPONENTE COGNOSCITIVO: LA PARTE DE LA ACTITUD QUE TIENE QUE VER CON LAS OPINIONES O CREENCIAS.
COMPONENTE AFECTIVO: LA PARTE DE UNA ACTITUD QUE TIENE QUE VER CON LAS EMOCIONES O SENTIMIENTOS.
COMPONENTE CONDUCTUAL: INTENCIÓN DE CONDUCIRSE DE CIERTA MANERA CON ALGO O ALGUIEN.
14. ¿CUÁLES SON LOS TIPOS DE ACTITUDES Y A QUE SE REFIERE CADA UNO?
SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO: SE REFIERE A LA ACTITUD GENERAL DEL INDIVIDUO HACIA SU TRABAJO. UNA
PERSONA CON UNA GRAN SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO TIENE ACTITUDES POSITIVAS, MIENTRAS QUE AQUELLA QUE
SE SIENTE INSATISFECHA ALBERGA ACTITUDES NEGATIVAS.
PARTICIPACIÓN EN EL TRABAJO: GRADO EN QUE UNA PERSONA SE IDENTIFICA CON SU TRABAJO, PARTICIPA
ACTIVAMENTE Y CONSIDERA QUE SU DESEMPEÑO ES IMPORTANTE PARA SU SENTIMIENTO DE VALÍA PERSONAL. SE
RELACIONA CON MENOS FALTAS Y MENORES TASAS DE RENUNCIA.
COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN: GRADO EN QUE EL EMPLEADO SE IDENTIFICA CON UNA ORGANIZACIÓN Y SUS
METAS Y QUIERE SEGUIR FORMANDO PARTE DE ELLA. UNA PARTICIPACIÓN ELEVADA EN EL TRABAJO CONSISTE EN
IDENTIFICARSE CON LO QUE UNO HACE, MIENTRAS QUE EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL ELEVADO CONSISTE EN
IDENTIFICARSE CON LA COMPAÑÍA PARA LA QUE SE TRABAJA.
15. ¿QUÉ ES LA TEORÍA DE LA DISONANCIA COGNOSCITIVA?
LA DISONANCIA COGNOSCITIVA ES CUALQUIER INCOMPATIBILIDAD ENTRE DOS O MÁS ACTITUDES O ENTRE LAS ACTITUDES
Y EL COMPORTAMIENTO. POR DISONANCIA SE ENTIENDE POR INCONGRUENCIA.
16. ¿CUALES SON LAS ACTITUDES IMPORTANTES?
LAS ACTITUDES IMPORTANTES SON AQUELLAS QUE MANIFIESTAN VALORES FUNDAMENTALES, INTERÉS PERSONAL O
IDENTIFICACIÓN CON GRUPOS O INDIVIDUOS QUE VALORA LA PERSONA. LAS ACTITUDES QUE CONSIDERA IMPORTANTES

3. MUESTRAN UNA RELACIÓN FUERTE CON EL COMPORTAMIENTO. CUANTO MAS ESPECÍFICA ES LA ACTITUD Y LA CONDUCTA,
MÁS SÓLIDO ES EL VÍNCULO QUE LAS UNE.
17. ¿QUE ES LA TEORÍA DE LA PERCEPCIÓN DE UNO MISMO?
LA TEORÍA DE LA PERCEPCIÓN DE UNO MISMO ES TOMAR A POSTERIORI LAS ACTITUDES PARA DARLE SENTIDO A UN ACTO
YA OCURRIDO. LOS INVESTIGADORES HAN DETECTADO CORRELACIONES GRANDES ANALIZANDO SI LA CONDUCTA INFLUYE
EN LAS ACTITUDES (DIRECCIÓN CONTRARIA). A DIFERENCIA DE LA TEORÍA DE LA DISONANCIA COGNOSCITIVA, LAS
ACTITUDES SE CONSIDERAN DECLARACIONES VERBALES CAUSALES.
18. ¿COMO SE DEFINE LA SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO?
LA SATISFACCIÓN LABORAL ESTA DEFINIDA COMO LA ACTITUD GENERAL DE UN EMPLEADO HACIA SU TRABAJO.
19. ¿CUÁLES SON LOS DOS MÉTODOS QUE SIRVEN PARA MEDIR LA SATISFACCIÓN LABORAL Y EN CONSISTE CADA UNA?
EL MÉTODO DE CALIFICACIÓN ÚNICA GENERAL CONSISTE EN PEDIR A LAS PERSONAS QUE RESPONDAN A UNA
PREGUNTA (¿QUÉ TAN SATISFECHO SE SIENTE EN SU TRABAJO?) EN LO CUAL LOS ENTREVISTADOS DAN SU RESPUESTA
RODEADO CON CIRCULO UN NÚMERO ENTRE UNO Y CINCO QUE CORRESPONDEN A LAS CUESTIONES (MUY
INSATISFECHO O MUY SATISFECHO).
EL MÉTODO DE LA SUMA DE LAS FACETAS DEL TRABAJO, ES MÁS ELABORADO. SE IDENTIFICAN LOS ELEMENTOS
CLAVES DE UN TRABAJO Y SE PREGUNTA AL EMPLEADO SU OPINIÓN A CADA UNO DE ELLOS.
20. ¿CUÁL ES EL EFECTO DE LA SATISFACCIÓN LABORAL EN EL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS Y EXPLIQUE EL PORQUÉ
DE CADA UNO?
SATISFACCIÓN Y PRODUCTIVIDAD: ES LA PRODUCTIVIDAD LA QUE LLEVA A LA SATISFACCIÓN. CON RESPECTO AL PLANO
DE LA ORGANIZACIÓN, HAY UN APOYO RENOVADO A LA RELACIÓN ORIGINAL ENTRE SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO.
AUNQUE NO ESTEMOS EN POSICIÓN DE DECIR QUE UN TRABAJADOR MÁS CONTENTO ES MÁS PRODUCTIVO, QUIZÁ
SEA CIERTO QUE LAS ORGANIZACIONES CONTENTAS SON MÁS PRODUCTIVAS (INFLUENCIAS RECÍPROCAS Y
COMPLEJIDADES DE LOS PROCESOS).
SATISFACCIÓN Y AUSENTISMO: ENCONTRAMOS UNA RELACIÓN NEGATIVA CONSTANTE ENTRE SATISFACCIÓN Y
AUSENTISMO, PERO LA CORRELACIÓN ES MODERADA, POR LO REGULAR DE MENOS QUE 0,4. EN GENERAL, LA
SATISFACCIÓN LLEVA DIRECTAMENTE A LA ASISTENCIA, CUANDO EL EFECTO DE OTROS FACTORES ES MÍNIMO. ES DE
ENTENDER QUE LOS TRABAJADORES INSATISFECHOS TIENEN MÁS PROBABILIDADES DE FALTAR AL TRABAJO, PERO
OTROS FACTORES TIENEN UN EFECTO EN LA RELACIÓN Y REDUCEN ESTE COEFICIENTE.
SATISFACCIÓN Y ROTACIÓN: LA SATISFACCIÓN TAMBIÉN TIENE UNA RELACIÓN NEGATIVA CON LA ROTACIÓN; DE
HECHO, ES UNA CORRELACIÓN MÁS INTENSA QUE LA DETECTADA CON EL AUSENTISMO. SIN EMBARGO, FACTORES
COMO LAS CONDICIONES DEL MERCADO DE TRABAJO, ESPERANZA DE OTRAS OPORTUNIDADES DE TRABAJO Y
ANTIGÜEDAD EN LA ORGANIZACIÓN TAMBIÉN SON RESTRICCIONES IMPORTANTES PARA DECIDIR SI SE DEJA O NO EL
TRABAJO ACTUAL.
21. ¿CUALES SON LAS DIMENSIONES QUE EXPRESAN LOS EMPLEADOS SU INSATISFACCIÓN?
SALIDA: COMPORTAMIENTO DIRIGIDO A ABANDONAR LA ORGANIZACIÓN, COMO BUSCAR OTRO TRABAJO O
RENUNCIAR, ES DECIR LA INSATISFACCIÓN EXPRESADA EN UN COMPORTAMIENTO DIRIGIDO A ABANDONAR LA
ORGANIZACIÓN.
VOCEAR: TRATAR ACTIVA Y CONSTRUCTIVAMENTE DE MEJORAR LAS CONDICIONES, COMO AL SUGERIR MEJORAS,
ANALIZAR LOS PROBLEMAS CON LOS SUPERIORES Y ALGUNAS FORMAS DE ACTIVIDAD SINDICAL, ES DECIR LA
INSATISFACCIÓN EXPRESADA EN INTENTOS ACTIVOS Y CONSTRUCTIVOS POR MEJORAR LAS CONDICIONES.
LEALTAD: ESPERAR PASIVAMENTE, AUNQUE CON OPTIMISMO, A QUE MEJOREN LAS CONDICIONES; POR EJEMPLO,
DEFENDER A LA ORGANIZACIÓN ANTE CRÍTICAS EXTERNAS Y CONFIAR EN QUE LA ORGANIZACIÓN Y SU
ADMINISTRACIÓN “HACEN LO CORRECTO”, ES DECIR, LA INSATISFACCIÓN EXPRESADA EN UNA ESPERA PASIVA DE QUE
LAS CONDICIONES MEJOREN.
NEGLIGENCIA: DEJAR QUE LAS CONDICIONES EMPEOREN, COMO POR AUSENTISMO O RETARDO CRÓNICOS, POCO
EMPEÑO O TASA ELEVADA DE ERRORES, ES DECIR, LA INSATISFACCIÓN EXPRESADA PERMITIENDO QUE LAS
CONDICIONES EMPEOREN.

4. 22. ¿QUE ESTABLECE EL CÓDIGO DE CULTURA?
ESTABLECE LA CULTURA DE TRABAJO Y COMUNICA LAS ACTITUDES REALES DEL PATRÓN.
23. MENCIONA LAS DIMENSIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
VALORES
HISTORIAS ORGANIZACIONALES QUE TIENEN SIGNIFICADOS SUBYACENTES
MITOS
GRADO DE ESTABILIDAD
DISTRIBUCIÓN DE RECURSOS Y PREMIOS
RITOS Y RITUALES
SENTIDO DE PROPIEDAD
ESPIRITUALISMO CORPORATIVO Y ESPIRITUALIDAD ORGANIZACIONAL
24. ¿QUÉ ES LA SUBCULTURA?
LA SUBCULTURA INFLUYE EN EL COMPORTAMIENTO, ES UNA ZONA EN QUE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DIFIERE DE LAS
OTRAS ZONAS Y DE LA CULTURA DOMINANTE
25. ¿QUE ES LA SOCIALIZACIÓN?
ES UN MÉTODO MEDIANTE EL CUAL SE ADOCTRINA A LO EMPLEADOS DE LA ORGANIZACIÓN PARA QUE PERPETÚEN LA
CULTURA. ESTE PROCESO TIENE LUGAR PRINCIPALMENTE POR EL APRENDIZAJE MEDIANTE LA IMITACIÓN Y LA
OBSERVACIÓN
26. MENCIONA LAS 6 CONSECUENCIAS IMPORTANTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
VENTAJA COMPETITIVA Y ÉXITO FINANCIERO
PRODUCTIVIDAD, CALIDAD Y ESTADO DE ANIMO
INNOVACIÓN
COMPATIBILIDAD DE LAS FUNCIONES Y ADQUISICIONES
AJUSTE PERSONA- ORGANIZACIÓN
DIRECCIÓN DE LA ACTIVIDAD DE LIDERAZGO
27. ¿QUE TIPOS DE CAMBIOS INCLUYEN EN LAS ORGANIZACIONES?
INCLUYEN TANTO EN LOS CAMBIOS DE TECNOLOGÍA, ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y EN LAS PERSONAS CON QUIEN
UNO TRABAJA, COMO EN LOS CLIENTES Y LAS PERSONAS QUE ESTÁN ENTERRADAS DE LOS ASPECTOS INTERNOS DE LA
COMPAÑÍA
28. ¿QUÉ MARCA EL MODELO DE CURVA DE CRECIMIENTO?
MARCA LA INESTABILIDAD DEL CAMBIO DURANTE EL CICLO DE VIDA DE UNA EMPRESA.
29. EXPLICA LAS TRES FASES DEL MODELO DE CURVA DE CRECIMIENTO
FASE FORMATIVA: CARACTERIZADA POR UNA FALTA DE ESTRUCTURA, APLICACIÓN DEL MÉTODO DE PRUEBA Y
ERROR, Y LA TOMA DE RIESGOS EMPRESARIALES.
FASE NORMATIVA: EN QUE HAY ESTABILIDAD. SE HACE HINCAPIÉ EN MANTENER LA ESTRUCTURA EXISTENTE Y EL
DESARROLLO DE LA PREDECIBILIDAD. LA META ES LA SUPERVIVENCIA Y LA EMPRESA SE PREOCUPA MENOS POR EL
MERCADO Y MÁS POR MANTENER EL STATUS QUO.
FASE INTEGRATIVA: EN QUE LA EMPRESA SE REDEFINE A SI MISMA Y ENCUENTRA UNA NUEVA DIRECCIÓN. EN
ESTA FASE LOS ADMINISTRADORES DE NIVEL SUPERIOR INTENTAN CAMBIOS, COMO LA INTRODUCCIÓN DE UNA
VISIÓN Y POLÍTICAS.

5. 30. EXPLICA LAS FASES DEL PROCESO DE CAMBIO DEL PSICOLOGO KURT LEWIN.
DESCONGELAMIENTO: SE REFIERE A REDUCIR O ELIMINAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO. MIENTAS LOS
EMPLEADOS SE OPONGAN AL CAMBIO, ESTE NO IMPLANTARA EN FORMA EFICAZ
EL CAMBIO O MOVERSE A UN NUEVO NIVEL: SUELE REQUERIR A UNA CONSIDERABLE COMUNICACIÓN EN
AMBOS SENTIDOS., LO QUE INCLUYE EL ANÁLISIS DEL GRUPO
EL RECONGELAMIENTO: INCLUYE LA DEFINICIÓN DEL ÉXITO DEL CAMBIO Y BUSCAR FORMAS DE PREMIAR A LAS
PERSONAS QUE PARTICIPARON EN SU IMPLEMENTACIÓN
31. ¿QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?
ES CUALQUIER ESTRATEGIA, MÉTODO O TÉCNICA PARA AUMENTAR LA EFICIENCIA DE LAS ORGANIZACIONES EN LA
INCORPORACIÓN DEL CAMBIO CONSTRUCTIVO, PLANEADO.
32. ANOTA LOS PASOS DEL MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
PASO 1; IDENTIFICACIÓN PRELIMINAR DEL PROBLEMA
PASO 2: COMPROMISO DE LOS ADMINISTRADORES CON EL CAMBIO
PASO 3 EL ESPECIALISTA DEL PROCESO DE DESARROLLO DEBE EVALUAR EL CLIMA MEDIANTE LA ENTREVISTA,
OBSERVACIONES Y UNA ENCUESTA ESCRITA
33. DEFINE QUÉS ES GLOBALIZACIÓN
R.- SE DEFINE COMO LA INTERDEPENDENCA DE TRANSPORTE, DISTRIBUCIÓN, COMUNICACIÓN Y REDES ECONÓMICAS
A TRAVÉS DE LAS FRONTERAS.
34. ¿DE QUÉ SE ENCARGA LA CORPORACIÓN GLOBAL?
R.- EVITA LOS ALTOS COSTOS RELATIVOS DE LA CORPORACIÓN MULTINACIONAL OFRECIENDO PRODUCTOS ESTANDARIZADOS
UNIVERSALES PARA UN MERCADO MUNDIAL HOMOGÉNEO.
35. ¿QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN TRANSCULTURAL?
R.- ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO DE LOS INDIVIDUOS EN LAS ORGANIZACIONES DE TODO EL MUNDO. DESCRIBE EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL EN PAÍSES Y CULTURAS; COMPARA EL COMPORTAMIENTO DE LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO, CLIENTES, PROVEEDORES Y
SOCIOS DE ALIANZAS DE DISTINTOS PAÍSES Y CULTURAS.
36.- ¿QUÉ HABILIDADES ESTRATÉGICAS NECESITAN LOS ADMINISTRADORES QUE TRABAJAN EN UN AMBIENTE DE TRABAJO
GLOBALMENTE CAMBIANTE.
R.- NECESITAN POSEER CONOCIMIENTOS DE RELACIONES INTERNACIONALES Y DE ASUNTOS EXTERIORES, ASÍ COMO DE LOS
MERCADOS FINANCIEROS GLOBALES, LA LEGISLACIÓN INTERNACIONAL Y LOS MOVIMIENTOS DE LOS TIPOS DE CAMBIO.
37.- QUÉ HABILIDADES DE COMUNICACIÓN DEBERÁN DESARROLLAR LOS ADMNISTRADORES EN UN AMBIENTE GLOBAL.
R.- NECESITARÁN SER CAPACES DE COMUNICARSE CON DIVERSOS GRUPOS DE PERSONAS. LA TAREA DE COMUNICACIÓN SERÍA MÁS
FÁCIL SI LOS ADMINISTRADORES TUVIERAN HABILIDADES MULTILINGUES Y ALTOS NIVELES DE CONCIENCIA Y SENSIBILIDAD
TRANSCULTURAL.
38.- QUÉ ES EL PUNTO DE REFERENCIA
R.- ES EL ESTÁNDAR DE EXCELENCIA O LOGRO CONTRA EL QUE SE MIDEN O JUZAN LOS PRODUCTOS O PRÁCTICAS DE UNA EMPRESA.
39.- A QUÉ SE LE DENOMINA CULTURA NACIONAL
R.- ES EL CONJUNTO DE VALORES, ACTITUDES, CREENCIAS Y NORMAS COMPARTIDAS POR LA MAYORÍA DE LOS HABITANTES DE UN
PAÍS.

6. 40.- DIMENSIÓN CULTURAL QUE LOS ESTADOUNIDENSES DESCRIBEN COMO LA ACTITUD DE INDEPENDENCIA DE UNA PERSONA QUE
SIENTE UN ALGO GRADO DE LIBERTAD EN SU VIDA Y DECISIONES PERSONALES. EN ESTA CULTURA PUEDE MOTIVAR EL LOGRO
PERSONAL O LA LUCHA POR LA AUTOSATISFACCIÓN.
R.- INDIVIDUALISMO EN COMPARACIÓN CON COLECTIVIDAD
41.- ESTA DIMENSIÓN CULTURAL ES VISTA DESDE DISTINTAS PERPECTIVAS SEGÚN EL PAÍS, LOS ESTADOUNIDENSES SON
METICULOSOS, LLEGAR AL TRABAJO, COMENZAR UNA JUNTA, EMPEZAR UN EVENTO DEPORTIVO; EN EL NORTE DE EUROPA SE
PUEDE CONSIDERAR UNA FALTA DE RESPETO LLEGAR TARDE A UNA JUNTA.
R.- ORIENTACIÓN TEMPORAL
42.- ESTA DIMENSIÓN CULTURAL PUEDE PRESENTARSE COMO UNA BARRERA AL REALIZAR TRANSACCIONES GLOBALES. AL HABER
TRADUCCIONES PUEDEN EXISTIR PROBLEMAS DE SIGNIFICADO.
R.- LENGUAJE
43.- ES UNA DE LAS DIMENSIONES QUE EL INVESTIGADOR GEERT HOFSTEDE IDENTIFICÓ Y SE REFIERE AL GRADO EN QUE LA GENTE
SE SIENTE CÓMODA CON LAS SITUACIONES AMBIGUAS Y CON LA INCAPACIDAD DE PREDECIR LOS EVENTOS FUTUROS CON
EXACTITUD.
R.- EVASIÓN A LA INCERTITUMBRE
44.- ESTA DIMENSIÓN DESCUBIERTA POR HOFSTEDE SE REFIERE A LA TENDENCIA DE LAS NORMAS Y VALORES DE UNA CULTURA A
ENFATIZAR LA SATISFACCIÓN DE LAS NECESIDADES INDIVIDUALES O NECESIDADES DE GRUPO.
R.- INDIVIDUALISMO-COLECTIVISMO
45.- ¿QUÉ ES EL DINAMISMO DE CONFUSIO?
R.- ES EL GRADO DE IMPORTANCIA QUE LA GENTE ASIGNA A VALORES COMO LA PERSISTENCIA, EL ESTATUS, LA FRUGALIDAD Y LA
MODESTIA. LA POCA IMPORTANCIA QUE CONCEDE A VALORES COMO LA ESTABILIDAD PERSONAL, EL GUARDAR LAS APARIENCIAS,
EL RESPETO POR LA TRADICIÓN Y EL CORRESPONDER A LOS FAVORES Y OBSEQUIOS.
46.- EXPLICA QUÉ ES UN ADMINISTRADOR EXPATRIADO Y CUÁLES SERIAN SUS FACTORES DE ÉXITO O FRACASO.
R.- ADMINISTRADOR DE LA NACIÓN DE ORIGEN DE UNA EMPRESA QUE ESTÁ EN UNA ASIGNACIÓN FORÁNEA.
FACTORES ÉXITO: FUERTES HABILIDADES TÉCNICAS, BUENAS HABILIDADES DE LENGUAJE, FUERTE DESEO DE TRABAJAR EN EL
EXTRANJERO, CONOCIMIENTO ESPECÍFICO DE LA CULTURA DEL EXTRANJERO, SITUACIÓN FAMILIAR BIEN AJUSTADA, RESPALDO
COMPLETO DEL CÓNYUGE, FLEXIBILIDAD DEL COMPORTAMIENTO.
FACTORES DE FRACASO: COMPETENCIA TÉCNICA INCIERTA, DÉBILES DE LENGUAJE, INSEGURO ACERCA DE IRSE AL EXTRANJERO,
FALTA DE CONOCIMIENTO DE LA CULTURA DEL PAÍS ANFITRIÓN, PROBLEMAS FAMILIARES, BAJO RESPALDO DEL CONYUGE, RIGIDEZ
DE COMPORTAMIENTO, FALTA DE ADAPTABILIDAD, CERRADO A IDEAS NUEVAS.