En el mundo de los “cazadores de talento” es usual que estos “sabuesos” hurguen la vida de sus prospectos para dibujar y evaluar su “huella de gestión”, lo que equivale a revisar el historial de las decisiones que tomaron para afectar, positiva o negativamente, la salud financiera de las organizaciones en las que laboraron desde la posición que ocuparon.

1. Logros, contribuciones y “la huella de gestión" del directivo.
Al igual que el ser humano las organizaciones están en un proceso de transformación continuo cuyos efectos pueden
asegurar o poner en riesgo su sostenibilidad, vale decir perdurar en el tiempo o desaparecer. Según un estudio elaborado
el 2015 por el prestigioso Instituto Santa Fe de Nuevo México - EE.UU., las compañías que cotizan en bolsa tienen una
esperanza de vida media de unos 10 años. La mortandad de estas firmas, según los investigadores encargados del análisis,
es independiente de su sector o de la estabilidad de la que puedan ufanarse en un momento dado. Según estudio del 2015
de Oriol Amat, catedrático de economía financiera de la prestigiosa universidad Pompeu Fabra, la esperanza de vida de las
empresas españolas es de 10.3 años y de 12.5 años para las empresas europeas. En México, el Instituto Nacional de
Estadística y Geografía (INEGI) señaló el 2015 que el tiempo de vida de un negocio en ese país, es de 7.7 años en promedio.
Todas las organizaciones están sujetas a las amenazas y oportunidades del entorno en el que se desenvuelven; sin embargo,
todas las decisiones para detectar, afrontar y salir fortalecido de las amenazas, así como las decisiones para detectar y
aprovechar las oportunidades, son de competencia exclusiva de los directivos que las gestionan. De hecho, la razón de ser
de los directivos es “conseguir que la nave llegue al destino establecido” sea con viento a favor o viento en contra, en mar
calmo o embravecido, en condiciones favorables o adversas ya que para eso han sido contratados. Los datos proporcionados
líneas arriba sobre el tiempo de vida de las empresas en EE.UU, España, Europa y México, nos permiten deducir que el
directivo dominante en esos mundos empresariales, es el incompetente. Lamentablemente no hemos encontrado
información sobre lo que ocurre en nuestro medio, pero es razonable pensar que es poco probable que estemos mejor.
En el mundo de los “cazadores de talento” es usual que estos “sabuesos” hurguen la vida de sus prospectos para dibujar y
evaluar su “huella de gestión”, lo que equivale a revisar el historial de las decisiones que tomaron para afectar, positiva o
negativamente, la salud financiera de las organizaciones en las que laboraron desde la posición que ocuparon. El objetivo
del head hunter es encontrar a la persona con las competencias necesarias para mejorar la cuenta de resultados, asegurar
la sostenibilidad y satisfacer las necesidades de todos los grupos de interés de la organización que ha de requerir de sus
servicios. Dada la importante tarea del head hunter, es natural que no solo investigue detalladamente los logros y
contribuciones de los prospectos, sino que los valide con diferentes métodos y fuentes ya que el papel aguanta todo.
La polémica sobre los significados de logro y contribución todavía no ha llegado a su fin, sin embargo hace unos 40 años el
profesor Enrique Valdez Flores definió ambos conceptos de una manera brillante al decir que “las contribuciones son un
legado para el mediano y largo plazo, pues son soluciones que trascienden la presencia del individuo que las realizó y los
logros son un aporte a corto plazo, pues permiten alcanzar un fin inmediato”. Si hacemos una comparación con el futbol,
podríamos decir que el “tiquitaca” es una contribución del futbol holandés al futbol español realizada en un primer
momento por Rinus Michels en los 70, que fue retomada luego por Johan Cruyff desde fines de los 80 y hasta mediados de
los 90. Un ejemplo de logro en este apasionante deporte sería el gol de tiro libre de Ronald Koeman en la final de Champions
del 92, que le valió el sobrenombre de “el héroe de Wembley”.
Como es obvio, sin logros y sin contribuciones el directivo no es nada en el mundo laboral, pero lo que más afecta la
reputación y el valor de un directivo, así como a la salud de la organización que le dio su confianza, es dejar los indicadores
de gestión peor de lo que los encontró. Independientemente de la posición que ocupe, un directivo con competencias de
liderazgo sabe que lo más importante es la gente, por tanto hará con velocidad todo lo necesario para armar el equipo con
el que definirá e implementará la estrategia que le permitirá, alineadamente, lograr el sólido desarrollo y sostenibilidad de
su organización.
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Sandro Barreto Reyes