sesion de aprendizaje 1 SEC. 13- 17 MAYO 2024 comunicación.pdf
Cambio organizacional uta
1. UNIVERSIDAD TÉCNICA DE
AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS
Y DE LA EDUCACIÓN
8° “B ”PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
TALLER DE PRÁCTICAS PROFESIONALES
TEMA: CAMBIO ORGANIZACIONAL
DOCENTE: ING. MARCIA VÁSQUEZ
INTEGRANTES:CABRERA PAOLA
CADENA SANTIAGO
JURADO PAMELA
VIERA MAURICIO
2. CAMBIO ORGANIZACIONAL
Definición:
• Chiavenato: “El cambio organizacional es un conjunto de
alteraciones estructurales y de comportamiento dentro
de una organización”
• Beckard:
“Un proceso planeado y administrado por la
alta dirección destinado a producir un cambio en la
cultura de la organización que la llevará hacia la
excelencia.”
3.
4. Presiones para el Cambio
Tenemos tres presiones para el cambio:
• Globalización
• Tecnología de la información y computadoras
• Naturaleza cambiante de la fuerza laboral
5. ¿Cómo Preparar el Cambio?
• El
cambio debe de ser preparado de tal forma que
provoque el menor número posible de problemas y
temores. Antes de comunicar un cambio dentro de la
organización, se deben de analizar cuidadosamente los
factores en los que puede afectar al personal interno,
tanto en el presente como en el futuro.
6. Un Cambio Planeado
• Logra que los efectos del cambio perduren.
• Obtiene un cambio participativo.
• Aplica un cambio acorde con las necesidades de la
organización.
• Aplica las herramientas adecuadas.
• Puede predecir los efectos del cambio.
• Maneja adecuadamente la resistencia al cambio.
• Alcanza la situación deseada a través de acciones
prácticas y seguras.
9. No Querer
El cambio despierta sentimientos negativos en las personas
y éstas sencillamente no quieren cambiar . Consideran que
no les conviene o que las obligan a moverse fuera de su
zona de comodidad. Estas reacciones parten de
sentimientos tales como:
• El
desacuerdo : Con las premisas sobre los que se
sustenta el cambio y basan sus juicios mentales muy
cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos
muy arraigados.
10. • La incertidumbre : Los efectos del nuevo sistema no son
totalmente predecibles y esto genera temor por falta de
confianza en sus resultados.
• La pérdida de identidad : Las personas edifican su
identidad sobre lo que hacen. Los cambios ofenden y
aparecen las actitudes defensivas
• La necesidad de trabajar más : Se percibe que deben
encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de
continuación de las viejas tareas y el de inicio de las
nuevas rutinas.
11. No Poder
La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. Se resiste
cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste y su
impacto en términos personales. Algunos factores que
contribuyen a esto son:
•
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•
•
La falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto
Las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para
revisar todo el esquema de interacciones que propone el
cambio.
La percepción de la falta de recursos, ya sea en medios
económicos o humanos.
La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse
por perciben que están atados de pies y manos.
12. No Conocer
Esta ignorancia es ocasionada por:
•
La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio.
Se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que
consiste y su impacto en términos personales. La visión
demasiado parcializada del cambio. Las personas juzgan
negativamente al cambio exclusivamente por lo que
sucede en su ámbito de influencia. (su grupo de trabajo,
su sector, su gerencia). No consideran los beneficios
globales que obtiene la empresa en su conjunto.
15. Modelos de Cambio
Organizacional
• Modelo del cambio de fuerzas de Lewin, las
organizaciones se ven acosadas por muchas fuerzas que
exigen cambios.
16. • Modelo de Nadler
Parte del modelo de Lewin, considera que el éxito de los
programas de cambio se garantizan a partir de solventar los
tres problemas esenciales con los que toda organización se
enfrenta en los procesos de cambio:
La disminución de la resistencia al cambio-unfreezing.
La necesidad de controlar la transición-change.
La necesidad de reconfigurar la dinámica política del
poder-refreezing.
17. El líder y el Cambio Organizacional
• El liderazgo es necesario para proveer la
visión y crear la actitud positiva y el
sentido de valor organizativo para hacer
realidad los cambios.
• Por lo tanto se requiere de habilidades y
seguimiento para organizar las piezas y
hacerlas funcionar.
18. La finalización
•
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•
•
•
•
•
La zona neutral.
Se pierde el anclaje, el modelo de referencia.
La gente choca con sus limitaciones de análisis y de ejecución.
Se pierde foco.
El nuevo inicio.
Los nuevos conceptos no estan totalmente definidos.
Las funciones no estan claras.
La finalización es una etapa de duelo, que no puede obviarse en el
proceso del cambio.
19. Conclusiones
• Cambiar la estructura no es suficiente, se requiere que todos
los actores estén adaptados a los nuevos cambios, en otras
palabras es necesario que la organización cuente con
individuos que trabajen integrados, lo que trae como
beneficio la participación activa, innovación y cambio.
• Implica un cambio en el rol del directivo principalmente en el
flujo de la comunicación la cual tiene que ser clara y
transparente, como elemento estratégico y necesario para el
éxito del cambio.
20. • Se puede determinar que el proceso de liderazgo no es
fácil y va más allá de la simple planificación, organización
y control de actividades y procesos.
Tiene que ver con las personas, con la habilidad que tiene
el líder para hacer que la gente coopere y participe.
21. Fuentes Bibliograficas
Bennis, W.(1984). Transformative Power and Leaderships.
Unveversity of Illinois Press. USA.
Burke, Warner (1994). Desarrollo Organizacional. AddisonWesley Iberoamericana, México.
De Faria Mello, Fernando Achilles (1997). “Desarrollo
organizacional, enfoque integral”
1ª edición, 15ª reimpresión, México, D. F.
Negrete C. (2012), Gestion del Cambio Organizacional, SPI,
http://www.eumed.net/ce/2012/cnj.html.
