Este documento trata sobre el tema de la administración del cambio. Presenta definiciones de cambio organizacional y sus características. Explica que el cambio se presenta debido a fuerzas impulsoras y restrictivas. También describe el agente promotor del cambio, la resistencia al cambio y el proceso de cambio. Finalmente, presenta ejemplos de cómo las organizaciones pueden gestionar con éxito los cambios.

2. ADMINISTRACIÓN DEL
CAMBIO
Integrantes:
Carolina Olguín Munguía
Eric Adrián Ramírez Corona
Gabriela Torres Ortiz

3. Temario
•
•
•
•
Cambio organizacional.
Agente promotor del cambio.
Resistencia al cambio.
Proceso de cambio.

4. Cambio Organizacional
Alejandro Reyes y José Ángel Velásquez (1997, citado en Villalón, I.D., 2008) definen el cambio
organizacional como:
“La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que
sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje”
“El conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se
traducen en un nuevo comportamiento organizacional.”
Stephen, P. R. (2004). Comportamiento Organizacional.
Pearson Educación: México, 19, 555 -574.

5. Cambio Organizacional
¿Por qué se presenta un cambio?
Según la teoría del campo de fuerzas de Lewin
•Deseos de mejorar fallas presentes
•Obtener los mismos éxitos logrados
en otras organizaciones
•Aprovechar oportunidades que se le
presentan a la organización.
•Costumbres
•Inseguridad
•Factores económicos
•El miedo a lo desconocido.
Fuerzas
Impulsoras
Stephen, P. R. (2004). Comportamiento Organizacional.
Pearson Educación: México, 19, 555 -574.
Fuerzas
restrictivas

6. Cambio Organizacional
¿Por qué se presenta un cambio?
Según la teoría del campo de fuerzas de Lewin
Fuerzas
Impulsoras
Fuerzas
restrictivas
Stephen, P. R. (2004). Comportamiento Organizacional.
Pearson Educación: México, 19, 555 -574.

7. Cambio Organizacional
¿Por qué se presenta un cambio?
Según la teoría del campo de fuerzas de Lewin
Fuerzas
Impulsoras
Fuerzas
restrictivas
Stephen, P. R. (2004). Comportamiento Organizacional.
Pearson Educación: México, 19, 555 -574.
Fuerzas
Impulsoras
Fuerzas
restrictivas

8. Cambio Organizacional
¿Por qué se presenta un cambio?
Según la teoría del campo de fuerzas de Lewin
Fuerzas
Impulsoras
Fuerzas
restrictivas
Stephen, P. R. (2004). Comportamiento Organizacional.
Pearson Educación: México, 19, 555 -574.
Fuerzas
Impulsoras
Fuerzas
restrictivas

9. Cambio Organizacional
Características demográficas:
-Edad / Educación / Nivel de habilidad / Genero / Inmigración
Progreso Tecnológico:
- Automatización de la fabricación / nuevos sistemas
Cambios en el Mercado:
-Fusiones y adquisiciones / Recesión / Competencia Internacional y
Nacional
Presión social y política
-Guerra / Valores / Liderazgo
Problemas – Expectativas de RRHH:
-Necesidades no satisfechas / absentismo / Productividad
Conducta – Decisiones Directivas:
- Conflicto de liderazgo / Reorganización estructural / Sistemas de
compensación
Stephen, P. R. (2004). Comportamiento Organizacional.
Pearson Educación: México, 19, 555 -574.
Fuerzas externas
Necesidades de
cambio
Fuerzas internas

10. Características del cambio
transformacional
•Todo cambio que se da en alguna parte de la empresa la afecta en su totalidad, se perciba o no por
sus integrantes
•Directivos deben establecer y mantener el equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste de cada
uno de los integrantes, a las nuevas circunstancias.
•Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando regresar al estado o situación
anterior.
•El cambio produce estrés, rebasar el umbral de tolerancia puede dañar la salud física y psicológica
de los individuos.
•El jefe, como promotor del cambio, debe hacer que sus colaboradores participen activamente en el
proceso.
•Aunque sean los jefes quienes inicien el cambio, los resultados finales siempre dependen en gran
medida de los colaboradores y su actitud hacia dicho cambio.
NAREDO, J. A. (01 de 08 de 2010). Premisas del Cambio
Organizacional. Recuperado el 20 de 10 de 2013, de ITAM
Cursos Planeación Estratégica:

11. Agente promotor del cambio
Los agentes de cambio son personas llamadas a influir sobre individuos, grupos y
organizaciones.
Los agentes de cambio pueden ser tanto externos como internos (García, 2002):
•
Internos
•
Conocimiento de toda la empresa,
•
Relaciones con gerentes y poseen información (problemas, necesidades y
conflictos)
•
•
Pierden visión global
Externos
•
Consultores eventuales con conocimientos en la teoría y métodos de cambio en
la organización a fin de estimular el cambio.
•
Vvisión objetiva y fresca
García, M. V. (2002, Mayo). El cambio Organizacional. Hito de
Ciencias Económico Administrativas. Extraído el 22 de
Septiembre de 2013 desde
http://www.ucapanama.org/ovasdo/cambio_organizacional.pdf..

12. Agente promotor del cambio
Competencias de visión
• Visión VS Visionario
• Vivencial
Habilidades Psicosociales
• Necesidades y deseos de liderados
• Habilidad innata mas hay técnicas
• Estilo Transformador
Virtudes Morales
• Mejora de los seguidores en función a valores de la visión
• Utiliza el poder con justicia y oportunidad
López, J. A. (2003). La Gestión del Cambio.
Ariel, S.A., Barcelona p. 32 - 35

13. Resistencia al Cambio
El factor de resistencia al cambio es un componente habitual en todos los procesos de cambio
social. Individuos y organizaciones se resisten al cambio lo cual hace difícil la adaptación y el
progreso. Ciertamente no es fácil motivar los cambios en aquellos que viven en esas zonas de
confort y están arraigados.
Teorías sobre la resistencia al
cambio
No es
Resistencia como
Resistencia
lucha de clases de tipo político.
como una reestructuración
cognitiva y cultural.
(p.e. Figura 2)
García, M. V. (2002, Mayo). El cambio Organizacional. Hito de
Ciencias Económico Administrativas. Extraído el 22 de
Septiembre de 2013 desde
http://www.ucapanama.org/ovasdo/cambio_organizacional.pdf.
comportamiento irracional y
contraproducente (miedo al
cambio)

14. Resistencia al Cambio
Es el obstáculo más común y perjudicial para el cambio. Los hábitos y esquemas sociales
determinan la respuesta de los individuos ante ciertas situaciones. La resistencia al cambio
puede tener varios orígenes:
 La necesidad de seguridad.
Intereses particulares amenazados.
Falta de visión y claridad respecto a las posibilidades y
ventajas al cambio.
Anderson A.H. y Barker D. (1996) Effective Enterprise and
Change Management. Oxford: Blackwell Publishers Ltd.

15. ¿Por qué es importante el
cambio organizacional?
Movimiento a las
empresas, evitar
catástrofe financiera,
y extinción.
Mejorar la
calidad de los
productos y
servicios .
(p.e. Figura 3)
García, M. V. (2002, Mayo). El cambio Organizacional. Hito de
Ciencias Económico Administrativas. Extraído el 22 de
Septiembre de 2013 desde
http://www.ucapanama.org/ovasdo/cambio_organizacional.pdf.
SER DE CLASE
MUNDIAL.

16. Fuentes de resistencia al cambio
Individual:
a. Hábitos.
b. Seguridad.
c. Factores económicos.
d. Miedo a lo desconocido.
p.e. Figura 4)
García, M. V. (2002, Mayo). El cambio Organizacional. Hito de
Ciencias Económico Administrativas. Extraído el 22 de
Septiembre de 2013 desde
http://www.ucapanama.org/ovasdo/cambio_organizacional.pdf.
Organizacional:
a. Enfoque limitado en el cambio.
b. Inercia de los grupos.
c. Amenaza a la destreza.

17. Aspectos sensibles al cambio
ESTRUCTURA
Pasar de una forma
de trabajo a otra.
CAMBIO DEL
AMBIENTE FÍSICO
Higiene, comodidad óptimo
rendimiento
satisfacción del
empleado,
(p.e. Figura 5)
García, M. V. (2002, Mayo). El cambio Organizacional. Hito de
Ciencias Económico Administrativas. Extraído el 22 de
Septiembre de 2013 desde
http://www.ucapanama.org/ovasdo/cambio_organizacional.pdf.
TECNOLOGÍA
Optimizar las técnicas
de recopilación y
procesamiento
de datos.
CAMBIO EN LAS
PERSONAS
Modificar, aprender
nuevas tareas y
adaptarse a nuevos
conocimientos.

18. Video resistencia al cambio “Teoría de la
diversión”

19. Técnica proyecto creativo

20. Proceso de Cambio
Los procesos de cambio en las organizaciones son necesarios, estos deben ser fruto de una planeación y entendiendo
que la resistencia, es natural, porque las personas pueden sentirse amenazadas o insatisfechas, por eso hay tres
aspectos cruciales que debemos tener claramente definidos: liderazgo, comunicación y planificación.
Los procesos de cambio en las organizaciones, Capital
Humano, n.º 166, pág. 32.Mayo, 2003.
Autor: CANTÓ, Carles. Responsable del Área de Estudios de
Tea-Cegos

21. Definición
Kurt Lewin desarrolló un modelo de cambio con el propósito que este fuera efectivo y duradero. Donde la idea
es descongelar valores antiguos, cambiar y recongelar los nuevos valores. Este modelo fue modificado por
Edgar H. Schein (citado en Lorenzo, y Ramírez, Y., 2002). El modelo consta de tres etapas:
Descongelamiento
Lorenzo, Y. y Ramírez, Y. (2002). La
Preparación Psicológica de los trabajadores
para el proceso de Perfeccionamiento
Empresarial.
Movimiento
Recongelamiento

22. Conceptos
El cambio en
el que intervienen tres
conceptos bien identificados:
1) Una
situación
inicial de
la
que
queremos salir.
2) Una situación objetivo que juzgamos
como relativamente ventajosa.
3) La transición es el más difuso, mucho
más difícil de calificar y de operar.
Anderson A.H. y Barker D. (1996) Effective Enterprise and Change
Management. Oxford: Blackwell Publishers Ltd.

23. Diferentes proceso del cambio
Cambio gradual: es un proceso de evolución temporal en curso, durante el cual ocurren
muchas modificaciones menores. Luego que ha transcurrido el tiempo suficiente, el efecto
acumulado de estas modificaciones puede transformar la organización por completo.
Administración ¨un enfoque basado en competencias¨
Novena ediciónHellriegel/Jackson/Slocum. THOMSON.

24. Diferentes proceso del cambio
•
Cambio reactivo: se da cuando una organización se ve obligada a transformarse en
respuesta a algún suceso del entorno externo o interno. Las razones comunes del cambio
reactivo son los nuevos movimientos estratégicos de los competidores y los nuevos
descubrimientos científicos y tecnológicos.
Administración ¨un enfoque basado en competencias¨
Novena ediciónHellriegel/Jackson/Slocum. THOMSON.

25. Diferentes proceso del cambio
El cambio organizacional puede realizarse sin planeación y en forma algo caótica o de manera
planeada o sin problemas relativos. Por su naturaleza el cambio caótico es difícil de manejar. Las
organizaciones suelen esforzarse por reducir al mínimo, imponiendo cierto orden en el proceso de
transformación.
Administración ¨un enfoque basado en competencias¨
Novena ediciónHellriegel/Jackson/Slocum. THOMSON.

26. Riesgos por un mal manejo del proceso de
cambio
•
Resultados finales negativos (peores que los que existían
en el punto de partida) o beneficios sólo marginales.
•
Mayores esfuerzos y costos en todo el proceso.
•
Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo, con
el descrédito que ello trae aparejado para los procesos de
cambios futuros.
•
Efectos desfavorables en el clima de la organización,
desmotivación, excesiva rotación de personal, o el
desmejoramiento de la cadena de liderazgo de la
empresa y el pago de costes políticos internos, entre
otros posibles.
Brooks E. (1980) Organizational Change. The Managerial
Dilemma. London: The MacMillan Press Ltd.

27. Modelo de Change Leadership
Soundview Executive Book Summaries®
www.summary.com

28. Modelo de Change Leadership
Fases de Project
Management
Fases
Change
Leadership
Iniciación
B. Case
Preparando el Cambio
Comunicación
Visión & Objetivos
Análisis de Stakeholders
Estrategia de
Comunicación
Alineación de
liderazgo
Identificación de Sponsors
Evaluación de Liderazgo
(entrevistas)
Impacto y Diseño
organizacional
Preparación para
el cambio
Capacitación &
Sustentabilidad
Nivel de
Involucramiento:
Planeación
Evaluación (High-Level)
Ejecución
Implantando el Cambio
Plan de Comunicación
Eventos de Comunicación
Publiciadad por short-term
wins
Capacitación Liderazgo
Planes de acción para sponsors
Evaluación (Maintain)
Monitoreo
Cierre
Cierre
Generando Cambio
sostenido
Actualización de plan
Eventos de Comunicación
Lecciones aprendidas
Evaluación
sponsors(Maintain)
Eventos de alineación
Soporte en cascada de
sponsors
Análisis de Impacto
As-Is vs. To-Be structures
Plan de Transición
Org. recomendada, diseño
de puestos
Desarrollo de Encuesta
Disposición al cambio
Lanzamiento de Encuesta y
análisis
DNC
Diseño de Curricula
Prototipo de Materiales
Agenda Capacitación (schedule)
Eventos de alineación y
cierre
Monitoreo de resultados
Solución de
problemas/barreras
Estrategia de
Capacitación
Actualización de plan
Eventos de Comunicación
Retroalimentación
Diseño y Desarrollo de
materiales de Capacitación
Prueba piloto Capacitación
(test)
Diseño organizacional sugerido
Revisión de métricas
capacitación
Conductas
Evaluación de Capacitación
Líderes de Cambio del Proyecto
Equipo Change Leadership
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29. Video de cambio organizacional
“Cirque Du Soleil”

30. Debate del video Cirque Du Soleil

31. Referencias
•
García, M. V. (2002, Mayo). El cambio Organizacional. Hito de Ciencias Económico Administrativas. Extraído el
22 de Septiembre de 2013 desde http://www.ucapanama.org/ovasdo/cambio_organizacional.pdf.
•
Michael R. (2008). Charles Darwin. Katz. Editores: Buenos Aires, 50-54.
•
Stephen, P. R. (2004). Comportamiento Organizacional. Cambio organizacional y manejo del estrés. Pearson
Educación: México, 19, 555 -574.
•
Pierre Collerette, G. D. (2010). La Planificación del Cambio - Estrategias de adaptación para las organizaciones.
Trillas, México, 30 - 48.
•
López, J. A. (2003). La Gestión del Cambio. Ariel, S.A., Barcelona, 32 - 35

32. Referencias
•
Administración y Liderazgo Consultores Gerenciales. (2013). La resistencia al cambio organizacional. Extraído el 22 de
Septiembre de 2013 desde http://administracionyliderazgocg.blogspot.com.
•
NAREDO, J. A. (01 de 08 de 2010). Premisas del Cambio Organizacional. Recuperado el 20 de 10 de 2013, de ITAM
Cursos Planeación Estratégica:
http://cetee.itam.mx/moodle/file.php/74/PlaneacionEstrat/Mod4/AF2Premisas_del_cambio_Org.pdf
•
Anderson A.H. y Barker D. (1996) Effective Enterprise and Change Management. Oxford: Blackwell Publishers Ltd.
•
Brooks E. (1980) Organizational Change. The Managerial Dilemma. London: The MacMillan Press Ltd.
•
Administración ¨un enfoque basado en competencias¨ Novena ediciónHellriegel/Jackson/Slocum. THOMSON.

33. Instrumento
•
Libertad y orden departamento administrativo de la función pública República de Colombia (2004). La calidad laboral
para una cultura de lo público: Instrumentos para su gestión. (50-54) Colombia.
•
Robbins, S.P (1991). Comportamiento organizacional. Concepto, controversías y aplicaciones. Prentice Hall
Hispanoamericana. México.