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Tipos y formas de
cambio organizacional
“Es el miedo a lo desconocido. Lo desconocido
es lo que es. Y tener miedo de ello es lo que nos
hace ir corriendo por allí en busca de sueños,
ilusiones, guerras, paz, amor, odio...todo eso; es
una ilusión. Lo desconocido es lo que es.
Acéptalo y entonces todo lo demás es un viaje
placentero.”
-John Lennon
Cambio organizacional
ESTADO
ACTUAL
ESTADO
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Cambio Organizacional
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tecnológicas
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Capítulo 10
1. Fuerzas para el cambio (275-277)
2. Resistencia al cambio (278-281)
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“Es el miedo a lo desconocido. Lo desconocido
es lo que es. Y tener miedo de ello es lo que nos
hace ir corriendo por allí en busca de sueños,
ilusiones, guerras, paz, amor, odio...todo eso; es
una ilusión. Lo desconocido es lo que es.
Acéptalo y entonces todo lo demás es un viaje
placentero.”
-John Lennon

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Tipos y formas de cambio organizacional

  • 1. Tipos y formas de cambio organizacional
  • 2. “Es el miedo a lo desconocido. Lo desconocido es lo que es. Y tener miedo de ello es lo que nos hace ir corriendo por allí en busca de sueños, ilusiones, guerras, paz, amor, odio...todo eso; es una ilusión. Lo desconocido es lo que es. Acéptalo y entonces todo lo demás es un viaje placentero.” -John Lennon
  • 4. Cambio Organizacional • Nuevas o mejores formas de usar los recursos y competencias • Aumentar la capacidad de la organización • Crear valor • Mejorar las utilidades para los inversionistas Jones, Cap 10, p273
  • 5. Objetivos del cambio “El cambio organizacional planificado se orienta normalmente a mejorar la eficacia en uno o más de los cuatro diferentes niveles:” 1. Recursos Humanos 2. Recursos Funcionales 3. Competencias tecnológicas 4. Competencias organizacionales Jones, Cap 10, p274
  • 6. 1. Recursos Humanos • Son el valor más importante de la organización • Las competencias distintivas de cualquier organización se basan en las habilidades y capacidades de sus colaboradores • Competencias distintivas = ventaja competitiva • Revisar la estructura para motivar y organizar los RRHH Jones, Cap 10, p274
  • 7. Cambio en Recursos Humanos Inversión en capacitación y desarrollo Cultura organizacional – nuevas rutinas Normas y valores Políticas de promoción y recompensa Composición del equipo de alta gerencia
  • 8. 2. Recursos Funcionales • Funciones vitales: Crecen en importancia • Funciones inútiles: Decrecen / desaparecen CREAR VALOR Ejemplo: Cambio de producción masiva a producción segmentada
  • 9. Cambio en Recursos Funcionales Estructura Cultura Tecnología Autoridad – Jerarquía - Centralizaciòn Inversión - Capacitación Conductas – Costumbres – Comportamiento
  • 10. 3. Competencias Tecnológicas • Mejora en forma de producción de bienes y servicios • Aumentar calidad y confianza de stakeholders COMPETENCIAS TECNOLÓGICAS CREAR VALOR
  • 11. 4. Competencias Organizacionales Competencia: “habilidades y capacidades de los gerentes en la generación de valor” • Implica una modificación en la relación entre individuos y funciones • Ocurren en todos los niveles, por la interrelación Competencia clave: “permiten a la empresa lograr eficiencia, calidad, innovación o servicio superior”
  • 12. La resistencia al cambio “The Fun Theory” https://youtu.be/eQYWUjOpFEQ https://youtu.be/cbEKAwCoCKw https://youtu.be/zSiHjMU-MUo
  • 13. Examen Progreso 1 • Vía Aula Virtual • 24 preguntas • No se puede regresar • Lunes 17 de octubre, 19:50 • Guízar, Capítulo 1 • Jones, Capítulo 1, 10
  • 14. FUERZAS Y RESISTENCIAS AL CAMBIO ORGANIZACIONAL
  • 15. Fuerzas y resistencia al cambio organizacional “El ambiente organizacional está en constante cambio y una organización debe adaptarse a tales cambios para sobrevivir” Jones, Cap 10, p275
  • 16. Fuerzas para el cambio Cambio Organizacional Competitivas Económicas Políticas Globales Demográficas Sociales Éticas Jones, Cap 10, p 275
  • 18.
  • 19. Caso Anheuser-Busch Jones, Capítulo 10, página 279. ¿Qué tienen en común el caso Nike y el Anheuser-Busch?
  • 20. Capítulo 10 1. Fuerzas para el cambio (275-277) 2. Resistencia al cambio (278-281) 3. Cambio evolutivo (281-285) 1. Definición 2. Sistemas sociotécnicos 3. Administración de la calidad total 4. Trabajadores y equipos flexibles 4. Cambio revolucionario (285-290) 1. Reingeniería 2. Ingeniería en línea 3. Reestructuración 4. Innovación 5. Administración del cambio (291-294) 6. Desarrollo Organizacional (294-299) Control de lectura Miércoles 12 de octubre 19:50
  • 21. Control ¿Cuáles son las diferencias entre cambio evolutivo y cambio revolucionario? CAMBIO EVOLUTIVO Sistemas socio-técnicos Carbón Administración de la calidad total TQM Citibank Trabajadores y equipos de trabajo flexibles Ford CAMBIO REVOLUCIONARIO ¿Qué significa el término reingeniería? / procesos de negocio Tarjetas Hallmark Restructuración / relación tarea-autoridad ¿Fue demasiado lejos? Innovación ¿Cómo la define el autor, en el contexto del DO?
  • 22. Tarea Consultar sobre el modelo de las 7S de McKinsey. • Traer un resumen escrito, de mínimo dos páginas, fuente 11 puntos Calibri, interlineado 1.5 líneas • http://www.mckinsey.com/business-functions/strategy-and-corporate- finance/our-insights/enduring-ideas-the-7-s-framework
  • 23. Caso Nissan TRABAJO PROGRESO 2 Control de lectura RIGUROSO- Lunes 31 de octubre “La implementación del plan de renovación de Nissan” • Michale Y. Yoshino & Masako Egawa • Harvard Business Review 305-S10 • Product Title: Implementing the Nissan Renewal Plan, Spanish Version, 305S10-PDF-SPA https://cb.hbsp.harvard.edu/cbmp/pl/56277267/56277293/95be116dda d884f9985a23b90f13aa02 • Direcciones en aula virtual • 10 páginas
  • 24. Capítulo 10 1. Fuerzas para el cambio (275-277) 2. Resistencia al cambio (278-281) 3. Cambio evolutivo (281-285) 1. Definición 2. Sistemas sociotécnicos 3. Administración de la calidad total 4. Trabajadores y equipos flexibles 4. Cambio revolucionario (285-290) 1. Reingeniería 2. Ingeniería en línea 3. Reestructuración 4. Innovación 5. Administración del cambio (291-294) 6. Desarrollo Organizacional (294-299)
  • 25. Administración del cambio “No es suficiente introducir algunos cambios en la relaciones de rol y tarea, y esperar a que sean exitosos y duraderos. Para que una organización permanezca en su nuevo estado, los gerentes deben gestionar activamente el proceso de cambio.” Jones, p 292
  • 26. Administración del cambio - Lewin Descongelamiento Cambio Recongelamiento Jones, p 292
  • 27.
  • 28. Administración del cambio “Lewin advierte que la resistencia al cambio causará que la organización y sus miembros retornen a sus viejas formas de hacer las cosas, a menos que la organización tome acciones para volver a congelarla con los cambios realizados.” Jones, p 292
  • 29. Investigación de la acción “Estrategia para generar y adquirir conocimiento que los gerentes pueden usar para definir el estado futuro deseado de la organización, así como para planear un programa de cambio que le permita alcanzar ese estado.” Jones, p 292
  • 31. Desarrollo Organizacional “El DO consiste en una serie de técnicas y métodos que los gerentes utilizan en su programa de investigación de la acción con la finalidad de mejorar la adaptabilidad de su organización” Jones, p.295 ESTADO ACTUAL ESTADO DESEADO MEJORAR LA ADAPTABILIDAD Jones, p 292
  • 32. Desarrollo Organizacional Resistencia al Cambio Educación y Comunicación Participación y Facultamiento Facilitación Acuerdos y Negociación Coerción Jones, p 295-297 Técnicas para manejar la resistencia al cambio
  • 33. Promover el cambio Asesoría Asesoría Entrenamiento en sensibilización Control de Procesos Equipos Equipos Entrenamiento intergrupal Intervenciones Confrontación Desarrollo Organizacional Técnicas para manejar promover el cambio Jones, p 297-299
  • 34. “Es el miedo a lo desconocido. Lo desconocido es lo que es. Y tener miedo de ello es lo que nos hace ir corriendo por allí en busca de sueños, ilusiones, guerras, paz, amor, odio...todo eso; es una ilusión. Lo desconocido es lo que es. Acéptalo y entonces todo lo demás es un viaje placentero.” -John Lennon