La subordinación o dependencia es la característica determinante de la relación laboral, que implica el sometimiento del trabajador a las condiciones e instrucciones del empleador. Esto se materializa a través de la obligación del trabajador de mantenerse a disposición del empleador de forma continua y cumplir sus órdenes, así como a través del poder de mando del empleador para dirigir y controlar la actividad laboral.

1. SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA
Es la característica determinante de la relación de trabajo que debe materializarse en un
contrato individual de trabajo.
Para entender el concepto de la subordinación o dependencia podemos decir que es el
sometimiento – en relación a las labores ejecutadas – a la forma y condiciones impuestas por
el empleador.
Luego la subordinación se materializa por la obligación del trabajador, de forma estable y
continua, de mantenerse a las órdenes del empleador y de acatarlas. Es el poder de mando del
empleador, traducido en la facultad de impartir instrucciones, de dirigir la actividad del
trabajador, de controlarla, e incluso de dar término a la relación laboral cuando aflore una
justa causa de terminación.
La Dirección del Trabajo reiteradamente ha sostenido y estimado entre otros, que los
requisitos para constituir un contrato de trabajo son: Una prestación de servicios personales;
Una remuneración por dicha prestación, y la ejecución de esta prestación bajo subordinación y
dependencia. Se ha entendido que estos elementos o requisitos que jurídicamente dan origen
a la existencia de un contrato de trabajo, deben evidenciarse por ciertos hechos y
circunstancias concretas y comprobables, bastando sólo que existan algunas de ellas, como
por ejemplo:
La obligación del trabajador de dedicar el desempeño de la faena convenida un espacio de
tiempo significativo, como es la jornada de trabajo, pues en virtud del contrato de trabajo la
disponibilidad de dicho tiempo pertenece a la empresa o establecimiento.
La prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada, se
expresa en un horario diario y semanal, que es obligatorio y continuado en el tiempo.
Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligación de asumir, dentro del
marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se presente, sin que le sea
lícito rechazar determinadas tareas o labores.
El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparta el empleador,
estando sujeto el trabajador a dependencia técnica y administrativa. Esta supervigilancia del
empleador se traduce en instrucciones y controles acerca de la forma y oportunidad de la
ejecución de las labores por parte del trabajador.
Las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la jornada de trabajo, deben
sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando la ley, fije el empleador.
La obligación de rendir cuenta del trabajo ejecutado cuando no obra por su cuenta sino por
disposición del empleador. Esto significa que el trabajador o dependiente no tiene autonomía
de gestión, sino todo lo contrario, el empleador debe ser enterado si la prestación de servicio
se ha realizado conforme a lo dispuesto por el empleador, quién en uso de sus atribuciones de
mando y dirección establecerá los mecanismos para constatar esta obligación.
Obligación de mantenerse a disposición del empleador, que se materializa por la obligación del
trabajador de mantenerse a las órdenes del empleador, en forma estable y continua, aún
cuando no tenga trabajo por razones no imputable a él, dentro de un marco jurídico-personal,
que se traduce en la facultad del empleador de requerir la presencia del trabajador, de
entregarle instrucciones y de dirigir la prestación de servicios.
La prestación de servicios se desarrolla en el establecimiento de la empresa, en las
instalaciones, maquinarias, vehículos, muebles y útiles, herramientas y materiales
proporcionadas por la empresa, con la responsabilidad del uso apropi ado por el trabajador.
Continuidad en el tiempo de la prestación de servicios, que es una característica esencial del
contrato de trabajo, referida al derecho del trabajador de continuar en sus labores mientras no
se configure una causal objetiva o subjetiva legal de término de contrato.

2. Con lo antes expuesto, si se dan los supuestos indicados, como empleador no debo tener duda
alguna que DEBO escriturar un Contrato de Trabajo a todo trabajador bajo mi mando.
PAGO O REMUNERACIÓN
La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia
del contrato de trabajo, y constituye la principal obligación del empleador. Se paga
por el trabajo efectivamente efectuado, y se paga aún cuando no presta servicios,
dado q el trabajador ha puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador (Art.
103 LCT). Es por esto que también son considerados conceptos remuneratorios
las vacaciones, los feriados, las enfermedades, y determinadas licencias.
El trabajador sólo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de
prestación se debe a su propia culpa, de lo contrario si el empleado pone a disposición
del empleador su fuerza de trabajo y éste no la utiliza, la prestación debe considerarse
cumplida por mora del acreedor (Art. 78 y 103 LCT y Art. 510 CCiv.).
La relación de trabajo tiene siempre carácter oneroso y existe reciprocidad
de prestaciones entre las partes; sin embargo, el trabajador percibe otros montos que
no son considerados remuneratorios, son beneficios que tienen relación con su
situación familiar (régimen de asignaciones familiares) o que se traducen en mejoras
de su calidad de vida (beneficios sociales)[1]. También se los considera no
remuneratorios a aquellos conceptos que no cumplen con los requisitos legales[2]
Todo pago considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones, se tiene
en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc., y es embargable
dentro de los límites legales; lo que no ocurre con los pagos no remuneratorios.
En el caso de los beneficios sociales, no están sujetos al pago de contribuciones a
la seguridad social, con excepción de los vales alimentarios y cajas de alimentos, y no
se computan a ningún otro efecto laboral.
Se denomina salario a la retribución que, por lo común, se fija en función de horas o
días, percibida por obreros (trabajadores manuales); se llama sueldo a la que se abona
a los empleados, correspondiente a un período mensual. La distinción entre ambas
denominaciones obedece a razones de orden histórico, dado que tanto
la Constitución Nacional, como la LCT, equiparan las expresiones salario, sueldo,
remuneración y retribución.
Caracteres
 Patrimonial: Configura una ganancia; ingresa al patrimonio del trabajador.
 Igual y Justa: Rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea,
que se relaciona con el principio de la remuneración justa (ART. 14 bis CN).
 Insustituible: En principio la remuneración no puede reemplazarse por otras formas de
pago (beneficios sociales, asignaciones familiares o rubros no remunerativos).
 Dineraria: Debe abonarse principalmente en dinero de curso legal; está limitado al 20%
el pago en especie.
 Inalterable e Intangible: El empleador no puede disminuirla unilateralmente porque
violaría una condición esencial del contrato (iusvariandi); tampoco puede reducirse en
términos reales durante el vínculo laboral y no debe ser inferior al salario mínimo vital
y móvil, ni al mínimo del convenio colectivo, existiendo restricciones para otorgar
adelantos y efectuar deducciones.

3.  Integra: El trabajador la debe percibir íntegramente; excepcionalmente puede otorgar
adelantos hasta el 50% (Art. 130 LCT) y se pueden practicar descuentos hasta el 20%
(Art. 133 LCT)
 Conmutativa: Debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la
remuneración percibida.
 Continua: El contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el
transcurso de la relación laboral sin interrupciones, con excepción de las legalmente
receptadas.
 Alimentaria: Constituye el único medio con que cuenta el trabajador dependiente y
su familia para subsistir, al servir para solventar sus necesidades básicas (alimentación,
vivienda, educación, salud).
 Inembargable: Por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente
a un salario mínimo vital y móvil, y si lo supera es embargable con restricciones.
Tampoco se la puede ceder por ningún título.
 Irrenunciable: Toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula.
Clasificación de la remuneración
La remuneración puede ser clasificada, básicamente, desde tres puntos de vista:
 1. Teniendo en cuenta la forma de determinarla: por tiempo y por resultado;
 2. Por su importancia patrimonial: remuneraciones principales y complementarias;
 3. Según la forma de pago: remuneraciones en dinero y en especie.

4. PRESTACIONPERSONAL DE SERVICIOS
Una empresa puede vincular a personas para que desarrollen determinado tipo de
labores mediante un contrato de prestación de servicios, siempre que el trabajo
encomendado no requiera la subordinación del contratado, esto es, que no se le
impongan ordenes como por ejemplo desarrollar tareas diferentes a las contratadas o
cumplir un determinado horario de trabajo, puesto que en los contratos de prestación
de servicios lo que se requiere es que se haga una determinada labor, mas no tener
que cumplir ciertas ordenes que son propias de las personas vinculadas mediante un
contrato de trabajo.
Se pueden efectuar este tipo de contratos con empresas o personas para que realicen
una tarea determinada, la cual puede requerir de personal calificado para su ejecución,
caso en el cual se habla de un contrato de servicios técnicos o calificados, mismo que
para efectos de practicar la retención en la fuente se debe considerar bajo el concepto
de honorarios, puesto que prima el factor intelectual o de conocimiento para
desarrollar la tarea encomendada.
Si el trabajo que se realiza no requiere conocimientos técnicos o profesionales para su
ejecución, entonces para efectos de practicar la retención en la fuente se considera
bajo el concepto de servicios.
A diferencia de los contratos laborales que están regulados por el Código Sustantivo de
Trabajo, el contrato de prestación de servicios está regulado por el Código de
Procedimiento Civil cuando se trata de una persona natural, o por el Código de
Comercio cuando quien presta el servicio es una empresa o persona jurídica.
Al estar regulado por estos códigos, no se tiene en cuenta lo referente a un periodo de
prueba para determinar si quien ejecutará la tarea es apto o no para desarrollarla;
tampoco lo referente a pago de prestaciones sociales, aportes parafiscales; hay que
tener en cuenta también, que si la persona contratada cumple con los tres requisitos
del contrato de trabajo, los cuales son: prestación personal del servicio, continuada
subordinación, y remuneración, entonces sea cual fuere la denominación que se le dé
al contrato, nos encontramos frente a un contrato de trabajo laboral, y la persona que
lo ejecuta tiene todo el derecho a exigir que el empleador cumpla con las obligaciones
de un contrato de trabajo laboral, es decir, el pago de prestaciones sociales, efectuar
aportes parafiscales etc., por eso hay que tener mucho cuidado cuando se contrata
personal bajo esta modalidad, para no verse expuesto a una demanda de una persona
que reclame el pago de unos derechos laborales.

5. También hay que tener en cuenta que tampoco se puede contratar a personas del
servicio domestico bajo esta modalidad, puesto que en este tipo de trabajos sí existe
una subordinación, y en ese caso se habla de un contrato de trabajo de servicio
domestico, el cual sí está amparado por las normas laborales y exige el pago de
prestaciones sociales y la afiliación a salud y pensión del trabajador.
Pese a lo comentado referente a que en los contratos de servicios no se puede exigir el
cumplimiento de horarios, la realidad económica hace necesario que se contrate
personal bajo la modalidad de servicios, y que dentro del contrato se pueda especificar
un horario determinado para la ejecución de la tarea contratada (como en el caso de
las profesiones liberales), pero hay que tener en cuenta que esto debe ser de común
acuerdo entre las partes y con un horario que le permita a quien presta el servicio
cumplir jornadas similares en diferentes empresas; todo esto debe quedar por escrito
dentro del contrato de prestación de servicios, dejando también en claro que al
prestador del servicio no se le exigirá la subordinación o el cumplimiento de tareas
diferentes a las contratadas, para que de esta manera no se corra el riesgo de que el
contratado mal interprete las cosas y haga exigencias posteriores alegando que se
encuentra frente a un contrato de trabajo.
En lo referente al periodo de prueba, como en los contratos de servicios no se
especifica nada al respecto, se puede pactar dentro del mismo contrato, un tiempo
prudencial para que se pueda dar por terminado el contrato, si alguna de las partes no
se encuentra satisfecha con la labor desarrollada o con las condiciones del trabajo,
esto para evitar el pago de clausulas de incumplimiento que puedan pactarse dentro
del contrato.