Este documento resume los hallazgos clave de un estudio sobre diversidad cultural y meritocracia en el mercado laboral chileno. En particular, destaca que las mujeres enfrentan mayores barreras para acceder a empleos de calidad, como menores salarios e ingresos, una menor probabilidad de tener un contrato formal y cotizar para la seguridad social, y la segregación ocupacional horizontal con mujeres concentradas en pocos sectores. Además, señala que la meritocracia es una utopía en Chile debido a que factores como la apariencia personal siguen influ

1. Comentarios al Informe de Resultados
Estudio Diversidad Cultural y Meritocracia
Hacia mercados laborales inclusivos (IPSOS)
ACCION
Ministerio del Trabajo y Previsión Social
Verónica Oxman Vega
2 de Abril, 2015

2. Diversidad Cultural y Meritocracia
• Este estudio es necesario y su aporte comprehensivo respecto
de una realidad persistente de las discriminaciones existentes y
de la auto-exclusión como reacción a la exclusión social.
• En su base contiene uno de los aspectos claves de la resistencia
a la diversidad existente en la sociedad chilena. La muestra
compuesta por estratos socioeconómicos y regiones, contiene
uno de los aspectos mas difíciles de permear respecto de la
diversidad, las diferencias en la calidad y forma de vida de los
chilenos de distintos estratos socioeconómicos.
• Tema estudiado que ha demostrado presentar grandes
resistencias al cambio en el modelo de contratación del
mercado laboral actual: la comuna de residencia como factor de
discriminación en el empleo (Bravo, Sanhueza y Urzúa: 2006)

3. La percepción es una cualidad modelada espacial
y temporalmente según el género de una persona
• La comuna de residencia opera en muchos casos como un
elemento restrictivo a la igualdad de oportunidades: una
barrera para la persona y como para las empresas
• La autoestima es uno de los principales obstáculos para las
mujeres, y para las personas que buscan empleo,
independientemente de otras características que los
puedan definir y que pueden generar discriminación:
orientación sexual, discapacidad, migración todos
permeados por su género.
• La interseccionalidad, conjunto de discriminaciones que se
suman unas a otras( por ejemplo, ser mujer transexual,
afrodescendiente y migrante).

4. La percepción es modelada por el lugar de
trabajo u ocupación de la persona y las
estadísticas no son neutras
• Existen prejuicios diferentes respecto a la inserción en los
sectores publico y/o privado.
• Una muestra numérica con mayor representación en el sector
publico o en el sector privado puede develar prejuicios
fuertemente arraigados en una sociedad
• Una sociedad con alta valoración de un sistema publico y del
bienestar común arrojara resultados diferentes a los arrojados
en una sociedad con alta valoración del libre mercado.

5. Una percepción negativa/positiva de las personas
trabajadoras es influenciada por la calidad de los
empleos a los que estas acceden
• Los trabajadores en un sector publico (jerárquico-autoritario) tienden a
considerar que su espacio laboral esta desprestigiado y pensar que no
es valorado socialmente: “apitutados”, “apernados”, sin desafíos
personales
• La falta de flexibilidad en las funciones genera desincentivo a la
creatividad y falta de gozo por el quehacer cotidiano de sus labores.
• Un espacio laboral restrictivo genera una desmotivación generalizada y
un clima laboral de desconfianza y desprecio de sus congéneres pero
sobretodo de su las habilidades y capacidades propias.
• No existe posibilidad de desarrollar el trabajo en equipo con una visión
compartida del valor de los resultados de su desempeño colectivo en
esos tipos de organización

6. El sector privado es representado como el mundo
de los deseos individuales ajenos al colectivismo
del estatismo
• El sector privado, orientado al libre mercado, es un espacio que implica
individualismo, competencia, desconfianza y miedo a las diferencias
• La discriminación es constitutiva de los espacios centrados en el ser
aislado de su entorno societal, la amenaza de perder el trabajo por
‘culpa de un otro’ es un factor silencioso pero siempre presente.
• Los ‘aperrados’ son valorados pero siempre que se mantengan en la
distancia de su entorno, amenaza de perdida de su puesto de trabajo
• La discriminación es un elemento de defensa frente a las amenazas del
entorno laboral
• La solidaridad es un elemento escaso y no consistente.

7. Las percepciones sobre la inserción de las
mujeres al trabajo han cambiado: políticas de
equidad de género
• La incorporación laboral de las mujeres aparece con altos niveles de
aceptación: se percibe una muy baja discriminación en el mundo
privado y una casi total aceptación en general.
• Las mujeres orientadas por un ideario feminista se han mantenido
activas en la visibilizar las discriminaciones por sexo en el mercado
laboral
• Las políticas de igualdad de oportunidades se instalan en Chile en los
anos 1990. El Estado ha acogido las demandas de las mujeres y ha
reconocido el valor de las instituciones para la equidad de genero.
• Se reconoce el valor del ingreso monetario de las mujeres como un
aporte fundamental en la economía de los hogares y como factor clave
para reducción de la pobreza en el país.

8. Empleo de Calidad
– Mayores ingresos
– Contrato formal de trabajo
– Cotizaciones para seguridad social y salud
– Opciones de capacitación
¿Siguen siendo distintos en hombres y mujeres?

9. Brechas persistentes: distribución de ocupados
por categoría ocupacional y sexo
38
12
3,387
916
257
66
327
2,060
679
77
0 1,000 2,000 3,000 4,000
familiar o personal
personal de servicio
asalariados
cuenta propia
empleador
Mujeres Hombres
• Se observa que dentro de la
categoría personal de servicio
una importante cantidad son
mujeres.
• Mientras que una minoría son
empleadoras.
Mujeres Hombres
Empleador 23,1% 76,9%
Cuenta propia 42,6% 57,4%
Asalariados 37,8% 62,2%
Personal de servicio 96,5% 3,5%
Familiar o personal no
remunerado 63,5% 36,5%
Fuente: Unidad de Estudios MINTRAB, en base a datos de la NENE, INE. Trimestre MJJ 2014

10. Sectores femeninos y masculinos
0.06
0.98
1.42
1.73
2.10
2.26
2.33
3.10
5.28
5.58
6.33
7.83
9.68
9.74
12.45
14.55
14.57
0.00 4.00 8.00 12.00 16.00
Administración pública y
defensa; planes de seguridad…
Servicios sociales y de salud
Hogares privados con servicio
doméstico
Hoteles y restaurantes
Actividades inmobiliarias,
empresariales y de alquiler
Enseñanza
Transporte, almacenamiento y
comunicaciones
Otras actividades de servicios
comunitarios, sociales y…
Construcción
Agricultura, ganadería, caza y
silvicultura
Comercio al por mayor y al por
menor; reparación de…
Pesca
Organizaciones y órganos
extraterritoriales
Explotación de minas y canteras
Suministro de electricidad, gas y
agua
Intermediación financiera
Industrias manufactureras
0.02
0.05
0.37
0.44
0.54
1.01
1.90
1.94
2.31
2.40
3.16
4.52
4.72
4.94
7.42
12.07
13.00
0.00 4.00 8.00 12.00 16.00
Organizaciones y órganos
extraterritoriales
Pesca
Suministro de electricidad, gas y
agua
Explotación de minas y canteras
Hogares privados con servicio
doméstico
Construcción
Otras actividades de servicios
comunitarios, sociales y…
Agricultura, ganadería, caza y
silvicultura
Transporte, almacenamiento y
comunicaciones
Intermediación financiera
Hoteles y restaurantes
Actividades inmobiliarias,
empresariales y de alquiler
Industrias manufactureras
Administración pública y defensa;
planes de seguridad social de…
Servicios sociales y de salud
Comercio al por mayor y al por
menor; reparación de vehículos…
Enseñanza
Fuente: Unidad de Estudios MINTRAB, en base a datos de la
NENE, INE. Trimestre MJJ 2014
Fuente: Unidad de Estudios MINTRAB, en base a datos de la
NENE, INE. Trimestre MJJ 2014
Hombres Mujeres

11. Sectores femeninos y masculinos
0.06
0.98
1.42
1.73
2.10
2.26
2.33
3.10
5.28
5.58
6.33
7.83
9.68
9.74
12.45
14.55
14.57
0.00 4.00 8.00 12.00 16.00
Administración pública y
defensa; planes de seguridad…
Servicios sociales y de salud
Hogares privados con servicio
doméstico
Hoteles y restaurantes
Actividades inmobiliarias,
empresariales y de alquiler
Enseñanza
Transporte, almacenamiento y
comunicaciones
Otras actividades de servicios
comunitarios, sociales y…
Construcción
Agricultura, ganadería, caza y
silvicultura
Comercio al por mayor y al por
menor; reparación de…
Pesca
Organizaciones y órganos
extraterritoriales
Explotación de minas y canteras
Suministro de electricidad, gas y
agua
Intermediación financiera
Industrias manufactureras
0.02
0.05
0.37
0.44
0.54
1.01
1.90
1.94
2.31
2.40
3.16
4.52
4.72
4.94
7.42
12.07
13.00
0.00 4.00 8.00 12.00 16.00
Organizaciones y órganos
extraterritoriales
Pesca
Suministro de electricidad, gas y
agua
Explotación de minas y canteras
Hogares privados con servicio
doméstico
Construcción
Otras actividades de servicios
comunitarios, sociales y…
Agricultura, ganadería, caza y
silvicultura
Transporte, almacenamiento y
comunicaciones
Intermediación financiera
Hoteles y restaurantes
Actividades inmobiliarias,
empresariales y de alquiler
Industrias manufactureras
Administración pública y defensa;
planes de seguridad social de…
Servicios sociales y de salud
Comercio al por mayor y al por
menor; reparación de vehículos…
Enseñanza
Fuente: Unidad de Estudios MINTRAB, en base a datos de la
NENE, INE. Trimestre MJJ 2014
Fuente: Unidad de Estudios MINTRAB, en base a datos de la
NENE, INE. Trimestre MJJ 2014
Hombres Mujeres

12. Diferencias en salarios
Ingresos
• Mujeres y Hombres de los tres primeros quintiles.
• Personas con densidad de cotización igual o menor al 50%.
• Tanto en promedio como según densidad de cotización las mujeres
perciben menores remuneraciones que los hombres.
<=50% >50% Total <=50% >50% Total
I quintil 200.091 328.641 258.488 258.896 419.423 361.925
II quintil 217.778 350.234 291.027 285.361 462.725 412.415
III quintil 246.449 398.567 340.848 317.064 507.993 459.080
Total 209.020 346.829 278.216 276.499 453.943 398.357
Quintil Mujeres 30-60años Hombres 30-65años
Fuente: Unidad de Estudios MINTRAB, en base a datos de la Base del Seguro de Cesantía, 2013.
Remuneración Promedio

13. Contrato formal
• Del total de trabajadores dependientes un 85% tienen contrato
escrito, el resto declara tener acuerdo de palabra. En el caso de las
mujeres, el porcentaje es de 82,9%.
0
1,000
2,000
3,000
4,000
5,000
6,000
7,000
Hombres Mujeres Total Asalariados
sí no
Fuente: Unidad de Estudios MINTRAB, en base a datos de la NENE, INE. Trimestre MJJ 2014
Trabajadores dependientes por tipo de contrato según sexo

14. •Fuente: Unidad de Estudios MINTRAB, en base a datos de la NENE, INE.
Trimestre MJJ 2014
•Fuente: Unidad de Estudios MINTRAB, en base a datos de la NENE, INE.
Trimestre MJJ 2014
Cotizaciones
Cotizaciones
• Del total de trabajadores dependientes un 82,5% tiene prestaciones
por concepto de previsión social (AFP-INP). En el caso de las mujeres
solo un 79,1%. Similares porcentajes se observan en el caso de
prestaciones por salud.
84.0
79.1 82.0
16.0
20.9 18.0
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Hombres Mujeres Total
Si No 84.3 79.5 82.3
15.7 20.5 17.7
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Hombres Mujeres Total
Si No
Trabajadores dependientes según si
cotiza para pensión de vejez.
Trabajadores dependientes según si
cotiza salud.

15. •Fuente: Unidad de Estudios MINTRAB, en base a datos de la NENE, INE.
Trimestre MJJ 2014
Cotizaciones SC
• En el caso de los trabajadores dependientes hombres, un 76,5% tiene
prestaciones por seguro de desempleo, mientras que en el caso de las
mujeres solo un 72,4% declara tenerlo.
79.4 72.4 76.5
20.6 27.6 23.5
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Hombres Mujeres Total
Si No
Trabajadores dependientes según si cotiza para el
seguro de cesantía.

16. Las mujeres personas que pueden pertenecer a
cualquiera de los otros grupos discriminados
• Las mujeres que buscan trabajo pueden venir de comunas ‘pobres’
• La mitad de la población joven y la mayoría de la población mayor son
mujeres, las mujeres viven en promedio mas años que los hombres
• Las mujeres pueden vivir con alguna forma de discapacidad
• Las mujeres migran mas que los hombres para mantener a sus familiar y
en general son las principales actoras en el envío de remesas a sus países
de origen
• Las mujeres pueden ser discriminadas en su trabajo por el hecho de ser
lesbianas
• Las mujeres transgénero son las mas discriminadas, en el mundo del
trabajo, que todas las otras personas LGBTI

17. Meritocracia: una utopía del Chile en el siglo XXI
• La percepción generalizada es que si bien la educación y la experiencia
laboral, son importantes para conseguir un trabajo, la apariencia personal
sigue siendo un factor fundamental y el que restringe las posibilidades de
acceder a un trabajo de calidad y desarrollar una carrera profesional
• La persona física es lo que nos presenta ante el mundo externo, esa
apariencia y la definición de la apariencia adecuada también es modelada
socialmente.
• Las personas, de todos los géneros estamos expuestas permanentemente a
modelos de lo que es una ‘buena apariencia’ que impacta todas las esferas
de nuestra vida, sobretodo en los afectos.
• Los medios de comunicación influyen mas que las familias en definir si una
persona tiene una apariencia adecuada para hacer y ser en el mundo
• Las mujeres están sometidas de una manera mas brutal a los estereotipos
de belleza actuales, que siguen negando nuestra identidad como personas
con derechos: “Sin tetas no hay paraíso” (Novela Colombiana)

18. Separar los requerimientos de los cargos de las
características personales: un desafío para la
diversidad en el mundo del trabajo
• Uno de los principales problemas para la eliminación de las
discriminaciones laborales tiene su raíz en la falta de reconocimiento de
que los cargos pueden ser desempeñados por diferentes personas en forma
diferente y no perder su esencia en el contexto organizacional.
• La aceptación de la diversidad requiere que seamos capaces de reconocer
que aunque una persona pertenezca a un grupo socialmente reconocido
como diferente o minoritarios, ella puede y debe ser aceptada por sus
habilidades para ejercer las funciones de ese cargo y/o por sus interese y
capacidades para adquirir las competencias necesarias para el mismo,
según los requerimientos de la organización donde se inserta, sea esta
publica o privada
• Si nos esforzamos en reconocer que una persona puede ejercer las
funciones de su cargo en forma diferente pero igualmente creativa,
productiva y eficiente, podremos entonces avanzar en la disminución de las
brechas actualmente existentes y generar nuevas posibilidades para el
desarrollo de las instituciones estatales o las empresas privadas.

19. Referencias
• Bravo, Sanhueza y Urzúa (2006) “An Experimental Study about Labor
Market Discrimination: Gender, Social Class and Neighborhood”,
Mimeo, Universidad de Chile.
• Sanhueza, Claudia (2013) “Identificando discriminación en el mercado
laboral, Centro de Investigación Social de “Un Techo para Chile”.

20. Gracias
02 de Abril, 2015
Ministerio del Trabajo y Previsión Social