Leyes de trabajo remoto

1. EL TRABAJO REMOTO
EN TIEMPOS DE COVID-19
INTENDENCIA REGIONAL DE SAN MARTÍN

2. BASE LEGAL
NORMATIVA NACIONAL
⮚ Decreto Supremo N° 008-2020-SA, que declara en Emergencia Sanitaria a nivel nacional por el plazo de noventa (90) días calendario.
⮚ Decreto Supremo N° 020-2020-SA, 027-2020-SA, 031-2020-SA, 009-2021-SA y 025-2021-SA, que prorrogaron sucesivamente la Emergencia Sanitaria
declarada por Decreto Supremo N° 008-2020-SA.
⮚ Decreto de Urgencia N° 026-2020, que establece diversas medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del coronavirus (COVID-
19) en el territorio nacional.
⮚ Decreto Supremo N° 010-2020-TR, que desarrolla disposiciones para el sector privado, sobre el trabajo remoto.
⮚ Resolución Ministerial N° 072-2020-TR, que aprueba el documento denominado “Guía para la aplicación del trabajo remoto”.
⮚ Ley N° 31051, Ley que amplía las medidas de protección laboral para mujeres gestantes y madres lactantes en casos de emergencia nacional sanitaria.
⮚ Decreto de Urgencia N° 127-2020, que establece el otorgamiento de subsidios para la recuperación del empleo formal en el sector privado y establece
otra disposiciones.
⮚ Decreto Supremo N° 004-2021-TR, Decreto Supremo que dicta disposiciones reglamentarias para la aplicación del Decreto de Urgencia N° 127-2020.
⮚ Decreto de Urgencia Nº 115-2021 Decreto de Urgencia que modifica los Decretos de Urgencia Nº 026-2020 y Nº 078-2020 y el Decreto Legislativo Nº
1505.

3. NO ES ESPACIO DE TRABAJO
¿Qué es?
Es la prestación de servicios subordinada, realizada por un/a trabajador/a que se encuentra en su domicilio
o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las
labores fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita.
Este no se limita al trabajo que puede ser realizado mediante medios informáticos, de telecomunicaciones o
análogos (internet, telefonía u otros), sino que se extiende a cualquier tipo de trabajo que no requiera la
presencia física del/la trabajador/a en el centro de labores.
DOMICILIO: Lugar de residencia habitual del/la trabajador/a.
LUGAR DE AISLAMIENTO: Lugar en el que se encuentra el/la trabajador/a como
consecuencia de las medidas de aislamiento social obligatorio.
TRABAJO REMOTO

4. NO ES ESPACIO DE TRABAJO
¿A QUIÉNES APLICA EL TRABAJO REMOTO?
Incluye a quienes no puedan ingresar al país a consecuencia de las acciones adoptadas en el marco
de la Emergencia Sanitaria y el Estado de Emergencia Nacional, declaradas por el COVID -19.
✔Los/as trabajadores/as del sector público y privado.
✔Aquellos que se desempeñen bajo modalidades formativas
laborales u otras análogas, en cuanto resulte pertinente.

5. NO ES ESPACIO DE TRABAJO
¿HASTA CUÁNDO PUEDE APLICARSE EL TRABAJO REMOTO?
El trabajo remoto es aplicable hasta el 31 de
diciembre de 2022.
BASE LEGAL: D.U N° 115-2021

6. COMUNICACIÓN DE LA APLICACIÓN DEL TRABAJO REMOTO
La sola comunicación del/la empleador/a a través de los medios descritos constituye constancia
para el/la trabajador/a de la modificación del lugar de prestación de servicios.
Contenido de la comunicación:
*La duración de la aplicación del trabajo remoto.
*Los medios o mecanismos para su desarrollo.
*La parte responsable de proveer los medios o mecanismos.
*Las condiciones de seguridad y salud en el trabajo aplicables, y
otros aspectos relativos a la prestación del servicio.
El/la empleador/a comunica al/la trabajador/a de la modificación del lugar de prestación de
servicios
*A través de soporte físico: documento
escrito
*A través de soportes digitales: correo electrónico, intranet, extranet,
aplicaciones de mensajería instantánea, redes sociales u otros.

7. NO ES ESPACIO DE TRABAJO
MEDIOS O MECANISMOS PARA EL DESARROLLO DEL TRABAJO REMOTO
Los equipos y medios informáticos, de telecomunicaciones o análogos
(telefonía, internet u otros), así como de cualquier otra naturaleza,
pueden ser proporcionados por el/la empleador/a o por el/la
trabajador/a.
En caso los medios o mecanismos sean proporcionados por el/la trabajador/a,
las partes pueden acordar la compensación de los gastos derivados del uso de
los mismos.

8. NO ES ESPACIO DE TRABAJO
¿CUÁLES SON LAS OBLIGACIONES DEL/LA EMPLEADOR/A EN CASO DE TRABAJO REMOTO?
No afectar la naturaleza del vínculo laboral, la
remuneración y demás condiciones económicas, salvo
aquellas que se encuentren vinculadas a la asistencia al
centro de trabajo o cuando estas favorecen al/la
trabajador/a.
Comunicar al/la trabajador/a la decisión de cambiar el
lugar de la prestación de los servicios para implementar
el trabajo remoto.
Informar al/la trabajador/a sobre las medidas,
condiciones y recomendaciones de seguridad y salud
en el trabajo a observar durante el desarrollo del
trabajo remoto.
Asignar labores al/la trabajador/a y establecer los
mecanismos de supervisión y reporte durante la
jornada laboral.
Brindar facilidades para el acceso a sistemas,
plataformas o aplicativos informáticos necesarios
para el desarrollo de las funciones del/la
trabajador/a.
Brindar capacitación previa en caso de que se
implementen sistemas, plataformas o aplicativos
informáticos distintos a los utilizados anteriormente
por el/la trabajador/a.

9. NO ES ESPACIO DE TRABAJO
¿CUÁLES SON LAS OBLIGACIONES DEL/LA EMPLEADOR/A EN CASO DE TRABAJO REMOTO?
Respetar el derecho a la desconexión digital del
trabajador.
Observar las disposiciones sobre jornada máxima de
trabajo que resulten aplicables conforme a las
normas del régimen laboral correspondiente.
El empleador no puede exigir al trabajador realizar tareas,
responder comunicaciones o establecer coordinaciones de
carácter laboral, a través dichos medios, durante el tiempo de
desconexión digital.
Excepción:
⮚ Acuerdo de trabajo en sobretiempo.
⮚ Casos justificados en que la labor resulte indispensable a
consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga
en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de
trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

10. NO ES ESPACIO DE TRABAJO
¿CUÁLES SON LAS OBLIGACIONES DEL/LA TRABAJADOR/A EN CASO DE TRABAJO REMOTO?
Cumplir con la normativa vigente sobre seguridad de la
información, protección y confidencialidad de los
datos.
Cumplir las medidas y condiciones de seguridad y salud
en el trabajo informadas por el/la empleador/a.
Estar disponible, durante la jornada de trabajo, para
las coordinaciones de carácter laboral que resulten
necesarias.
Cumplir con la prohibición de subrogación de
funciones.
Entregar o reportar el trabajo encargado en los
horarios establecidos por el/la empleador/a dentro
de la jornada laboral.
Participar de los programas de capacitación que
disponga el/la empleador/a.
Informar cualquier desperfecto en los medios o
mecanismos para el desarrollo del trabajo remoto.

11. NO ES ESPACIO DE TRABAJO
JORNADA LABORAL DE TRABAJO REMOTO
La jornada ordinaria de trabajo es la pactada con
el/la empleador/a antes de iniciar la modalidad
de trabajo remoto o la que se hubiera
reconvenido con ocasión del mismo.
Las partes pueden pactar que el/la trabajador/a
distribuya su jornada de trabajo en los horarios
que mejor se adapten a sus necesidades. La
jornada de trabajo solo se puede distribuir hasta
por un máximo de seis (6) días a la semana.
El/la trabajador/a remoto debe estar disponible
durante la jornada de trabajo para las
coordinaciones de carácter laboral que resulten
necesarias.
En ningún caso, la
jornada de trabajo
puede exceder de 08
horas días o 48 horas
semanales.

12. NO ES ESPACIO DE TRABAJO
DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL
Los trabajadores que realizan trabajo remoto, tienen derecho a desconectarse de los medios informáticos, de
telecomunicaciones y análogos (internet, telefonía, entre otros) utilizados para la prestación de servicios
TIEMPO DE DESCONEXIÓN DIGITAL
⮚ Se extiende entre el término de una jornada diaria de trabajo y el inicio de la siguiente.
Si durante ese tiempo, el empleador y el trabajador acuerdan que este último realice alguna tarea o coordinación de carácter
laboral, o se presenta un supuesto justificable, dicha labor se considera como trabajo en sobretiempo y se paga o compensa
con descanso sustitutorio.
⮚ Los días de descanso semanal, días feriado, días de descanso vacacional, días de licencia y demás periodos de suspensión de la
relación laboral.
La realización de tareas o coordinaciones de carácter laboral en los días de descanso semanal o días feriados se considera
trabajo efectivo y se paga o compensa conforme al Decreto Legislativo Nº 713.

13. DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL
DESCONEXIÓN DIGITAL
PARA TRABAJADORES
NO SUJETOS A
JORNADA MÁXIMA
⮚ Debe ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas.
⮚ Días de descanso semanal, feriados, descanso vacacional, licencias y periodos de
suspensión de la relación laboral.
TRABAJADORES DE
DIRECCIÓN
TRABAJADORES NO SUJETOS A
FISCALIZACIÓN INMEDIATA
TRABAJADORES QUE PRESTAN
SERVICIOS INTERMITENTES DE
ESPERA, VIGILANCIA O
CUSTODIA
Los que reúnen las
características previstas en el
primer párrafo del Artículo 43
del TUO de la LPCL.
Aquellos que regularmente prestan
servicios efectivos de manera
alternada con lapsos de inactividad
Aquellos que realizan sus labores o parte
de ellas sin control del tiempo de
trabajo o que distribuyen libremente su
jornada de trabajo sin estar sujetos a un
horario determinado.

14. DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL
⮚ No excluye el uso de los medios informáticos, de telecomunicaciones o
análogos por parte del empleador, para asignar tareas o remitir
comunicaciones al trabajador, siempre que este no esté obligado a
conectarse a dichos medios o a atender las tareas o comunicaciones
fuera de su jornada laboral.
¡EL EMPLEADOR DEBE ESTABLECER LAS MEDIDAS ADECUADAS PARA
GARANTIZAR EL EJERCICIO EFECTIVO DEL DERECHO A LA DESCONEXIÓN
DIGITAL!

15. NO ES ESPACIO DE TRABAJO
TRABAJADORES CON MAYOR VULNERABILIDAD Y RIESGO DE COMPLICACIONES POR
COVID-19 (GRUPO DE RIESGO)
El empleador debe identificar y priorizar a los trabajadores considerados en el grupo de riesgo, establecidos por la Autoridad Sanitaria, a efectos de priorizar de forma obligatoria el
trabajo remoto en esos casos.
En los casos en que la naturaleza de las labores no sea compatible con el trabajo remoto, el empleador debe otorgar una licencia con goce de haber sujeta a compensación
posterior.
Resolución Ministerial N° 1275-2021-MINSA
“Directiva Administrativa N° 321-MINSA/DGIESP-2021”
Resolución Ministerial N° 834 – 2021 –MINSA
Modificada por la Resolución Ministerial N° 938-2021-MINSA
“Valoración que, para el caso de trabajadores
considerados con factores o condiciones de riesgo de
enfermar gravemente por la COVID-19, es
identificada por el Médico del Servicio de seguridad y
Salud en el Trabajo en base al informe médico del
especialista clínico que describa el estado clínico
actual del trabajador; deben ser consideradas las
definiciones vigentes de la Autoridad Sanitaria y
criterios epidemiológicos establecidos por el Centro
Nacional de Epidemiologia Prevención y Control de
Enfermedades (CDC).”
Se ha identificado factores de riesgo individuales asociados al desarrollo de complicaciones relacionadas a la COVID-19,
que son los siguientes:
• Cáncer
• Enfermedad renal crónica
• Enfermedad pulmonar crónica: EPOC (enfermedad pulmonar obstructiva crónica), fibrosis quística, fibrosis pulmonar,
hipertensión pulmonar, asma grave o no controlada.
• Afecciones cardiacas, tales como insuficiencia cardiaca, enfermedad de arterias coronarias o miocardiopatías
• Diabetes Mellitus tipo 1 y tipo 2
• Obesidad (IMC > 30)2
• Personas inmunodeprimidas por inmunodeficiencias primarias, uso prolongado de corticoides u otros medicamentos
inmunosupresores.
• Receptores de trasplantes de órganos sólidos o células madres sanguíneas
• Enfermedad cerebrovascular (infarto o hemorragia cerebral)
• Hipertensión arterial
• Síndrome de Down
• Infección por HIV
• Gestantes y puérperas
• Edad: 60 años o más (es un factor de riesgo independiente, se debe de considerar qué el riesgo de enfermedad severa se
incrementa con cada quinquenio a partir de los 40 años).

16. NO ES ESPACIO DE TRABAJO
TRABAJADORAS GESTANTES
Cuando la naturaleza de las labores no sea compatible con el trabajo remoto y
mientras dure la emergencia sanitaria, el empleador asignará:
⮚ Labores compatibles con las funciones que originalmente realizaban.
⮚ O en su defecto otorga preferentemente licencia con goce de haber sujeta a
compensación posterior.
El empleador se encuentra obligado a aplicar de forma obligatoria el trabajo remoto,
a las trabajadoras gestantes y madres en periodo de lactancia cuya integridad o la de
su menor hijo/a son puestas en riesgo por las circunstancias del brote del COVID-19
en nuestro país.
Ley N° 31051, Ley que amplía las medidas de protección laboral para mujeres gestantes y madres lactantes en casos de emergencia nacional
sanitaria.

17. NO ES ESPACIO DE TRABAJO
TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD
• El trabajo remoto podrá ser implementado si la naturaleza del
puesto es compatible a esta modalidad y de común acuerdo con el
trabajador.
• Esta medida es aplicable también a los trabajadores hasta el cuarto
grado de consanguinidad y segundo de afinidad, que tengan bajo su
cuidado a una persona con discapacidad con diagnóstico de COVID-
19 o persona con discapacidad que pertenezca al grupo de riesgo
para el COVID-19.
Base Legal: D.L. 1468

18. NO ES ESPACIO DE TRABAJO
DEBER DE PREVENCIÓN DEL/LA EMPLEADOR/A
En atención al principio de prevención establecido en la Ley N° 29783, Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo y modificatorias, el/la empleador/a debe:
✔ Informar las medidas que el/la trabajador/a debe observar para eliminar o
reducir los riesgos más frecuentes en el empleo del trabajo remoto.
✔ Especificar el canal a través del cual el/la trabajador/a puede comunicarle
sobre los riesgos adicionales que identifique o los accidentes de trabajo
que hubieran ocurrido.

19. NO ES ESPACIO DE TRABAJO
ASPECTOS
SANCIONADORES

20. NO ES ESPACIO DE TRABAJO
D.S.N°019-2006-TR y modificatorias
INFRACCIONES
MUY
GRAVES
INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES
Novena Disposición Final y Transitoria (incorporada por el D.S 010-2020-TR, modificada por el D.S N° 004-2021-TR)
a) Disponer, exigir o permitir el ingreso o la permanencia de personas para prestar servicios en los centros de trabajo cuya
actividad no se encuentra exceptuada del Estado de Emergencia Nacional o para labores que no sean las estrictamente
necesarias dentro del ámbito de la excepción.
b) Incumplir con la regulación aplicable al trabajo remoto para trabajadores/as considerados/as en el grupo de riesgo por
los períodos de la Emergencia Sanitaria y del Estado de Emergencia Nacional.
Décima Disposición Final y Transitoria (incorporada por el D.S N° 004-2021-TR)
Ejercer coerción sobre el/la trabajador/a o incurrir en actos dirigidos a intimidar al trabajador/ra para realizar tareas,
responder comunicaciones o establecer coordinaciones de carácter laboral, a través de cualquier equipo o medio informático,
de telecomunicaciones o análogos, o a mantener activos dichos medios durante el tiempo de desconexión digital, de
conformidad con lo previsto en el Decreto de Urgencia N° 026-2020, Decreto de Urgencia que establece diversas medidas
excepcionales y temporales para prevenir la propagación del coronavirus (COVID-19) en el territorio nacional.

21. ESCALA DE MULTAS (D.S. N° 008-2020-TR)

22. ESCALA DE MULTAS EXPRESADA EN SOLES

23. ¡MUCHAS GRACIAS!
Jr. Antonio Raymondi N° 519.
Tarapoto, San Martín - Perú.
Call Center: 0-800-1-6872
Central telefónica: 390-2800
(Opción 1)
/SunafilPeru
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Canal Sunafil
Sunafil
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