El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en el cual se establece un auténtico derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar a través del uso de las formas flexibles de trabajo, incluidas las fórmulas de trabajo a distancia.

1. EL TRABAJO A DISTANCIA
MEDIDAS DE CONCILIACIÓN FAMILIAR Y TELETRABAJO

2. 1. MARCO NORMATIVO DE LA
FLEXIBILIZACIÓN DE LA FORMA DE
TRABAJAR
Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para
garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres en el empleo y la ocupación, modificó el artículo 34.8 del
Estatuto de los Trabajadores, en el cual se establece un auténtico
derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar a través del uso
de las formas flexibles de trabajo, incluidas las fórmulas de trabajo a
distancia.
Art. 34.8. TEXTO REFUNDIDO DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES:
• Tienen derecho todos los trabajadores pero si es para el
cuidado de un menor hasta los 12 AÑOS DE SUS HIJOS.
• Pueden solicitar la adaptación de su TIEMPO de trabajo, de su
JORNADA y de su forma incluido el TELETRABAJO.
• El empleador tiene que prestar su acuerdo para lo cuál velará
que lo solicitado sea acorde a las NECESIDADES DE LA
EMPRESA. Se puede por lo tanto NEGAR.
• Se pueden dejar recogidos en el Convenio Colectivo, perfil del
trabajador y requisitos para acceder a dichas medidas.
• El trabajador podrá igualmente solicitar el REGRESO a sus
condiciones originales de trabajo.
• (La conciliación familiar producida por circunstancias ligadas al
COVID -19, contemplada en el Plan MECUIDA, Art. 6 RD – ley
8/2020, queda prorrogada hasta el 31/12/2021).
2. MARCO NORMATIVO DEL “TRABAJO
A DISTANCIA”
Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.
Fecha límite de su entrada en vigor 23 de septiembre de 2021.
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3. 3. TRABAJO A DISTANCIA
3. 1. CUÁNDO
Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un
periodo de referencia DE TRES MESES, UN MÍNIMO DEL TREINTA POR
CIENTO DE LA JORNADA, o el porcentaje proporcional equivalente en
función de la duración del contrato de trabajo.
3. 2. DEFINICIONES
A) «trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de
realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta
en el DOMICILIO de la persona trabajadora o en el lugar elegido
por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter
REGULAR.
B) «teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo
mediante el uso exclusivo o prevalente de MEDIOS Y SISTEMAS
INFORMÁTICOS, telemáticos y de telecomunicación.
C) «trabajo presencial»: aquel trabajo que se presta en el centro de
trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
3. 3. LÍMITES
En los contratos de trabajo celebrados con MENORES y en los
CONTRATOS EN PRÁCTICAS y para la formación y el aprendizaje, solo
cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un
porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial.
3. 4. FORMA
El ACUERDO DE TRABAJO A DISTANCIA deberá realizarse por ESCRITO.
Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o
realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá
formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.
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4. 3. 5. CARACTERÍSTICAS
• 1º. El trabajo a distancia será VOLUNTARIO para el trabajador y el
empleador. No puede imponerse por la vía del Art. 41 del E.T.
• 2º. El trabajo a distancia es REVERSIBLE, el derecho de reversibilidad
lo ostentan tanto empresa como trabajador y su ejercicio puede
dejarse previsto por convenio colectivo o en el acuerdo escrito
firmado por el trabajador.
• 3º. No serán motivos válidos de DESPIDO o de resolución de la
relación laboral;
• La negativa del trabajador al teletrabajo.
• La posterior negativa por falta de adaptación al
puesto a distancia.
• El ejercicio de del derecho de reversibilidad.
3. TRABAJO A DISTANCIA
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5. 3. 6. CONTENIDO MÍNIMO DEL ACUERDO
A. INVENTARIO de los medios, equipos y herramientas que exige el
desarrollo del trabajo a distancia concertado.
B. Enumeración de los GASTOS que pudiera tener la persona
trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como
forma de CUANTIFICACIÓN de la compensación que
obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para
realizar la misma.
C. HORARIO de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en
su caso, reglas de disponibilidad.
D. Porcentaje y DISTRIBUCIÓN entre trabajo presencial y trabajo a
distancia, en su caso.
E. CENTRO DE TRABAJO de la empresa al que queda adscrita la
persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la
parte de la jornada de trabajo presencial.
F. LUGAR de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora
para el desarrollo del trabajo a distancia.
G. Duración de plazos de PREAVISO para el ejercicio de las
situaciones de reversibilidad, en su caso. Derecho de
reversibilidad, es importante fijar su fecha.
H. Medios de CONTROL empresarial de la actividad.
I. Procedimiento a seguir en el caso de producirse DIFICULTADES
TÉCNICAS que impidan el normal desarrollo del trabajo a
distancia.
J. Instrucciones dictadas por la empresa, en materia de PROTECCIÓN
DE DATOS. Con participación al RLT. LOPD; Derecho a la Intimidad,
Derecho a la desconexión digital, Geolocalización del trabajador.
K. Instrucciones dictadas por la empresa, sobre SEGURIDAD de la
información.
L. DURACIÓN del acuerdo de trabajo a distancia.
3. TRABAJO A DISTANCIA
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6. 3. 7. DERECHOS DEL TRABAJADOR A DISTANCIA
A. La empresa deberá dotar al trabajador de todos y cada uno de los
MEDIOS TÉCNICOS necesarios para el desarrollo de su actividad, como si
de trabajo presencial se tratase. De igual modo que en el desarrollo de
métodos tradicionales de trabajo, la empresa debe de asumir el COSTE
DE LOS EQUIPOS Y DEL PERSONAL TÉCNICO necesario para su
mantenimiento y perfecto funcionamiento.
B. Un método de CUANTIFICACIÓN DE LOS GASTOS a compensar al
trabajador.
C. Fichar su jornada y cumplir con el REGISTRO HORARIO como cualquier
otro trabajador.
D. IGUALDAD RETRIBUTIVA con el resto de trabajadores presenciales de la
empresa.
3. TRABAJO A DISTANCIA
E. IGUALDAD DE TRATO con el resto de personal que trabaja
presencialmente, en materia de FORMACIÓN, PROMOCIÓN,
CONCILIACIÓN Y DERECHOS COLECTIVOS.
F. La EVALUACIÓN DE RIESGOS LABORALES únicamente debe alcanzar a la
zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto
de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo
a distancia
G. La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en
DISPOSITIVOS PROPIEDAD DE LA PERSONA TRABAJADORA, ni la
utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.
H. Las empresas deberán establecer criterios de utilización de los
dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos
de PROTECCIÓN DE SU INTIMIDAD de acuerdo con los usos sociales y los
derechos reconocidos legal y constitucionalmente.
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7. 3. 8. ASPECTOS DEL TELETRABAJO A NEGOCIAR EN CONVENIO
COLECTIVO
Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer, respecto del trabajo a
distancia:
• IDENTIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Y FUNCIONES susceptibles de ser
realizados a través de esta modalidad de distancia.
• Condiciones de ACCESO Y DESARROLLO.
• DURACIÓN máxima del trabajo a distancia.
• JORNADA mínima presencial.
• El ejercicio de la REVERSIBILIDAD al trabajo presencial.
• Un PORCENTAJE O PERIODO DE REFERENCIA INFERIORES a los fijados en el
presente RD-ley a los efectos de calificar como «regular» esta modalidad.
• Un porcentaje de TRABAJO PRESENCIAL DE LOS CONTRATOS FORMATIVOS
diferente al previsto en el mismo, siempre que no se celebren con menores de
edad.
• Circunstancias extraordinarias del DERECHO A LA DESCONEXIÓN.
• REGLA PARA LA CUANTIFICACIÓN DE LOS GASTOS originados por el teletrabajo.
3. TRABAJO A DISTANCIA
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8. 4.1. BAJADA EN PICADO DE RENDIMIENTO DE UN TRABAJADOR QUE TELETRABAJA
4. PROBLEMÁTICAS INHERENTES AL TELETRABAJO
Acceder al servidor de la empresa para COMPROBAR las CONEXIONES
diarias y el tiempo de conexión del trabajador.
• Para ello es imprescindible dejar recogido en el acuerdo de trabajo
a distancia, los medios de control, empresarial de la actividad.
• No se puede acceder al Servidor de manera indiscriminada,
acreditar el bajo rendimiento.
• Acceder lo menos intrusivamente contra el derecho a la intimidad,
evitando el acceso a las cuentas de correo, si es suficiente con el
calendario de accesos.
Si la calidad del trabajo es defectuosa o se entrega con retraso, puede
dar lugar a una falta LEVE.
Si el trabajador no se ha conectado, cada día de desconexión= ausencia,
puede dar lugar a una FALTA MUY GRAVE o incluso a un DESPIDO
DISCIPLINARIO.
¿QUÉ PUEDO
HACER?
1º
2º
3º
7

9. 4.2. CORTE DE SUMINISTRO DE LUZ, ELECTRICIDAD O CONEXIÓN A INTERNET QUE IMPIDAN EL NORMAL
DESARROLLO DE LA JORNADA POR PARTE DEL TRABAJADOR EN SU DOMICILIO
4. PROBLEMÁTICAS INHERENTES AL TELETRABAJO
La Audiencia Nacional resuelve en Sentencia Nº 104 de 10 de mayo de
2021, que caso de producirse dentro de la jornada prestada en
teletrabajo incidentes debidos a desconexiones que impidan la
prestación, por ser imprescindibles para la misma, como cortes en el
suministro de luz o conexión de internet, ajenos a las personas
trabajadoras, la empresa compute el tiempo que dure aquél como
TIEMPO EFECTIVO DE TRABAJO, sin que deban recuperar ese tiempo ni
sufrir descuento alguno en sus retribuciones, siempre y cuando se aporte
justificación de la empresa suministradora del servicio de que se trate
sobre la existencia y duración de la incidencia.
¿SE LE TIENE
QUE
DESCONTAR
EL TIEMPO
NO
TRABAJADO?
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10. 4.3. ABONO DE GASTOS DE DESPLAZAMIENTO, DIETAS, TRANSPORTE Y POSIBLE COMPENSACIÓN CON AQUELLOS DERIVADOS DEL
TELETRABAJO, SEGÚN EL ART. 12 RD-LEY 28/2020
4. PROBLEMÁTICAS INHERENTES AL TELETRABAJO
La respuesta de la Audiencia Nacional es negativa
hasta la negociación del próximo Convenio
Colectivo por la empresa, se deben de mantener
los gastos de desplazamiento del trabajador si los
cobra mediante un complemento de nómina
previsto por Convenio colectivo, por lo que se
deduce que únicamente se podrán eliminar
aquellos que tengan un carácter extrasalarial, sin
perjuicio de los que le correspondan por
teletrabajar. Sta. Nº 90/2021 de 30 de abril.
¿ES POSIBLE SU
COMPENSACIÓN?
¿ES POSIBLE SU
SUPRESIÓN?
La respuesta de la Audiencia Nacional es
igualmente negativa en sentencia de 18 de marzo
de 2021, si son derechos que venían recogidos en
el Convenio Colectivo de aplicación en la empresa
y cuya retribución forma parte de la Masa Salarial
bruta del trabajador. Toda supresión, limitación o
modificación de complementos salariales, así
como del reparto y número de horas trabajadas
en teletrabajo se considerará una MODIFICACIÓN
SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO,
prevista en el art. 41.4 del E.T. y requiere
preceptivamente de causa, económicas,
organizativas, técnicas o de producción para su
implementación por la empresa.
Estarán sujetos a I.R.P.F. del trabajador y por lo
tanto cotizan en nómina si se establece un fijo
mensual, si por el contrario se abonan con
justificante de gastos, no tributan hasta un límite
que por el momento no ha sido fijado por el
legislador.
¿MODO DE
TRIBUTACIÓN DE
GASTOS
DERIVADOS DE
TELETRABAJO?
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¿LA EMPRESA
PUEDE NEGAR EL
TELETRABAJO?
El Tribunal Superior de Justicia e Madrid en
Seta. Nº 203/2021, de 22 de marzo, resuelve
denegando el teletrabajo a una trabajadora por
considerar que su derecho a la conciliación ya
es respetado por la empresa con la reducción
de jornada del 40% acordada.

11. 4.4. OBLIGACIONES SOCIALES DERIVADAS DEL ACUERDO DE TELETRABAJO FIRMADO CON UN TRABAJADOR
4. PROBLEMÁTICAS INHERENTES AL TELETRABAJO
En efecto es obligada la comunicación al SEPE, del acuerdo y sus
términos (porcentaje de jornada, fecha de inicio, fecha de
reversibilidad…etc) al SEPE como viene recogido en el Art. 6 del RD- ley
28/2020.
¿TENGO QUE
COMUNICARLO AL
SEPE, EN SU
CONTRATACIÓN?
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12. 5.5. MODELO DE CLÁUSULA DE CUANTIFICACIÓN Y REMUNERACIÓN DE GASTOS DERIVADOS DEL TELETRABAJO EN
CONVENIO COLECTIVO
5. ASPECTOS PRÁCTICOS DEL TELETRABAJO
4.5.1. Dando cumplimiento a lo dispuesto en los artículos 11 y 12 del
Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre las personas que
teletrabajen tendrán derecho a la dotación por parte de la Empresa de
los siguientes medios, equipos y herramientas, siempre que sean
necesarios para el desarrollo de la actividad profesional y que tendrán la
consideración de mínimas y podrán ser objeto de mejora en el ámbito de
las Empresas y mediante acuerdo con la RLT:
• Ordenador, tableta, portátil o similar.
• Teléfono móvil con línea y datos necesarios y suficientes para la
conexión (wifi) compartida con el ordenador, tableta o portátil.
• A petición de la persona trabajadora, silla ergonómica homologada.
4.5.2. Adicionalmente, y a opción de la Empresa, podrá facilitar
directamente o bien compensar por una cantidad máxima a tanto alzado
de hasta 140 Euros, los siguiente medios y herramientas:
• Teclado.
• Ratón.
• Pantalla
4.5.3. En el caso de que la Empresa opte por la compensación de los
gastos en que haya incurrido la persona trabajadora, hasta el máximo de
la cantidad indicada, deberá justificarse por la persona trabajadora
mediante facturas debidamente emitidas.
4.5.4. Adicionalmente a la dotación de los medios y compensaciones
establecidas en los apartados anteriores, por la totalidad de los gastos
restantes que por cualquier concepto pudiera tener la persona
trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia percibirá una
cantidad máxima de 1 Euro Bruto / MES que se abonará en proporción
al porcentaje de jornada acordada en teletrabajo.
Durante la vigencia del Convenio, las citadas cantidades se revalorizarán
anualmente en el mismo porcentaje de incremento de las tablas
salariales, y en ningún caso, podrá ser compensable ni absorbible por
ningún otro concepto salarial.
Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo
deberá reintegrar todos los medios materiales que la Empresa haya
puesto a su disposición.
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13. 5.6. INFORMACIÓN SOBRE CUANTIFICACIÓN DE GASTOS
5. ASPECTOS PRÁCTICOS DEL TELETRABAJO
Fuente: Diario Expansión fecha: 21 de junio de 2021.
Además de facilitar los medios técnicos para teletrabajar; ordenador,
Tablet, teléfono móvil, las empresa están cuantificando los gastos
mensuales en suministros, luz, internet a compensar a los trabajadores.
Algunos ejemplos actuales de empresas de referencia:
• Anged: Empresas de grandes superficies y distribución: 25€/mes.
• Financiera el Corte Inglés: 22€/mes
• AXA: 3€/día + tarjeta de comida.
• Indra: 15€/mes aprox.
• Convenio Colectivo Química: 35€/mes
• En negociación actualmente: Patronal Contact center: 24€/mes y
Sindicatos piden 60€/mes.
• CECA y Bancos: 55€/mes + 130€ de pantalla, ratón y teclado.
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14. ESKERRIK ASKO
Gabriela Oyarzabal Peña
Asesora Laboral ATE
goyarzabal@ate.es
943 289 211 / 659 097 804