legal

Teletrabajo,
Trabajo en casa
Y
Trabajo Remoto
Dr. Jesús Palomino Cervantes

Dr. Jesús Palomino Cervantes
• Abogado.
• Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social.
• Catedrático Especializaciones SST.
• YouTuber Legislación SST.
• Director “Academia Virtual JP”

REGULACION
TELETRABAJO TRABAJO EN CASA TRABAJO REMOTO
• Ley 1221 de 2008, • Circular 021 de 2020, • Decreto 555 de 2022
• Decreto 884 del 2012 (Compilado en el
Decreto 1072 de 2015)
• Circular 041 de 2020
• Decreto 1072 de 2015, arts 2.2.1.5.1. a
2.2.1.5.14
• Ley 2088 de 2021
• Circular 027 de 2019 • Decreto 1662 de 2021
• Decreto 649 de 2022

Ley 1221 de Julio 16 de 2008
por la cual se establecen normas para promover y regular el Teletrabajo y se
dictan otras disposiciones..

Teletrabajo
Forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o
prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y
comunicación -TIC - para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia
física del trabajador en un sitio específico de trabajo.
(Ley 1221 de 2008, artículo 2°)

• Autónomos: Son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para
desarrollar su actividad profesional, que puede ser una pequeña oficina o un local comercial.
En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la empresa y sólo
acuden a la oficina en algunas ocasiones.
• Móviles: Son aquellos que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas
primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las Tecnologías de la
Información y la Comunicación, en dispositivos móviles.
• Suplementarios: Son aquellos que laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto
del tiempo lo hacen en una oficina
Modalidades del Teletrabajo

Registro de Teletrabajadores
Todo empleador que contrate teletrabajadores, debe informar de dicha vinculación a los Inspectores
de Trabajo del respectivo municipio y donde no existan estos, al Alcalde Municipal, para lo cual el
Ministerio de la Protección deberá reglamentar el formulario para suministrar la información
necesaria.

Garantías laborales, sindicales y de seguridad social
• No les serán aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno
• El salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que se pague por la misma labor, en la misma localidad y por
igual rendimiento, al trabajador que preste sus servicios en el local del empleador
• La asignación de tareas para los teletrabajadores deberá hacerse de manera que se garantice su derecho a
contar con un descanso de carácter creativo, recreativo y cultura
• El empleador, debe contemplar el puesto de trabajo del teletrabajador dentro de los planes y programas de salud
ocupacional (hoy SG-SST). Así mismo debe contar con una red de atención de urgencias en caso de presentarse
un accidente o enfermedad del teletrabajador cuando esté trabajando.
• Los empleadores deberán proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos de los teletrabajadores,
conexiones, programas, valor de la energía, desplazamientos ordenados por él, necesarios para desempeñar
sus funciones.

Decreto 1072 de 2015
Libro 2, Parte 2, Título 1, Capítulo 5.
Artículo 2.2.1.5.3. Contrato o vinculación de teletrabajo. El contrato o vinculación que se genere en esta forma de
organización laboral de teletrabajo debe cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 39 del Código
Sustantivo del Trabajo para los trabajadores particulares y en las disposiciones vigentes que rigen las relaciones con
los servidores públicos, y con las garantías a que se refiere el artículo 6° de la Ley 1221 de 2008, y especialmente
deberá indicar:
1. Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar el mismo en
condiciones de tiempo y si es posible de espacio.
2. Determinar los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades para efectos de delimitar la
responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal.
3. Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar el procedimiento de la
entrega por parte del teletrabajador al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo.
4. Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador.

Artículo 2.2.1.5.5. Uso adecuado de equipos y programas informáticos. Para el sector privado el empleador debe
incluir en el reglamento interno de trabajo, lo relacionado con el adecuado uso de equipos, programas y manejo de la
información, con el fin de permitir y facilitar la implementación del teletrabajo como una forma de organización laboral.
El empleador debe informar al teletrabajador sobre las restricciones de uso de equipos y programas informáticos, la
legislación vigente en materia de protección de datos personales, propiedad intelectual, seguridad de la información y en
general las sanciones que puede acarrear por su incumplimiento.

Artículo 2.2.1.5.7. Aportes al Sistema de Seguridad Social Integral. Los teletrabajadores deben estar afiliados al
Sistema de Seguridad Social Integral. El pago de los aportes se debe efectuar a través de la Planilla Integrada de
Liquidación de Aportes –PILA–.
Los teletrabajadores en relación de dependencia, durante la vigencia de la relación laboral, deben ser afiliados por parte del
empleador al Sistema de Seguridad Social, Salud, Pensiones y Riesgos Laborales, de conformidad con las disposiciones
contenidas en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen, adicionen o sustituyan o las disposiciones que regulen
los regímenes especiales, así como a las Cajas de Compensación Familiar en los términos y condiciones de la normatividad
que regula dicha materia.

Artículo 2.2.1.5.8. Obligaciones de las partes en seguridad y previsión de riesgos laborales. Las obligaciones del
empleador y del teletrabajador en seguridad y previsión de riesgos laborales son las definidas por la normatividad vigente.
En todo caso, el empleador deberá incorporar en el reglamento interno del trabajo o mediante resolución, las condiciones
especiales para que opere el teletrabajo en la empresa privada o entidad pública.

Artículo 2.2.1.5.9. Obligaciones de las Administradoras de Riesgos Laborales, ARL. Las Administradoras de
Riesgos Laborales –ARL–, en coordinación con el Ministerio del Trabajo, deberán promover la adecuación de las normas
relativas a higiene y seguridad en el trabajo a las características propias del teletrabajo.
Las Administradoras de Riesgos Laborales, deberán elaborar una guía para prevención y actuación en situaciones de
riesgo que llegaren a presentar los teletrabajadores, y suministrarla al teletrabajador y empleador.
La afiliación al Sistema General de Riesgos Laborales se hará a través del empleador, en las mismas condiciones y
términos establecidos en el Decreto-Ley 1295 de 1994, mediante el diligenciamiento del formulario que contenga los
datos especiales que para tal fin determine el Ministerio de Salud y Protección Social, en el que se deberá precisar las
actividades que ejecutará el teletrabajador, el lugar en el cual se desarrollarán, la clase de riesgo que corresponde a las
labores ejecutadas y la clase de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo, así como el horario en el cual se
ejecutarán. La información anterior es necesaria para la determinación del riesgo y definición del origen de las
contingencias que se lleguen a presentar.
El empleador deberá allegar copia del contrato o del acto administrativo a la Administradora de Riesgos Laborales –ARL–
adjuntando el formulario antes mencionado, debidamente diligenciado.
.

Circular 021 de Marzo 17 de 2020
Ministerio del Trabajo
Precisiones sobre la implementación del teletrabajo.

1. Sobre la visita al puesto de trabajo
2. Suministro de equipos y herramientas
• Empleador y trabajador deben contar con una Guía para la prevención y actuación en situaciones de riesgo
• El teletrabajador debe diligencia el formato de auto reporte de condiciones de trabajo (antes del inicio de la
labor contratada)
• El empleador debe verificar condiciones de SST (presencial o virtual)
• El teletrabajador debe implementar los correctivos sugeridos y necesarios en el lugar de trabajo como resultado
de la verificación de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo realizada

Medidas de protección al empleo con ocasión de la declaración de emergencia sanitaria.

Circular 041 de Junio 2 de 2020
Lineamientos respecto del trabajo en casa

Circular 041 de Junio 2 de 2020
Lineamientos respecto del trabajo en casa
1. Aspectos en materia de Relaciones Laborales
2. Aspectos en materia de Jornada de Trabajo
3. Armonización de la vida laboral con la vida familiar y personal
4. Aspectos en materia de Riesgos Laborales

ARTÍCULO 1o. OBJETO Y CAMPO DE APLICACIÓN. La presente ley tiene por objeto regular la habilitación
de trabajo en casa como una forma de prestación del servicio en situaciones ocasionales, excepcionales o
especiales, que se presenten en el marco de una relación laboral, legal y reglamentaria con el Estado o con el
sector privado, sin que conlleve variación de las condiciones laborales establecidas o pactadas al inicio de la
relación laboral.
PARÁGRAFO. La presente ley no será aplicable a quienes se encuentren cobijados por regímenes especiales
de orden constitucional o legal en atención al desempeño de sus funciones siempre y cuando estas sean
incompatibles con el trabajo en casa

ARTÍCULO 2o. DEFINICIÓN DE TRABAJO EN CASA. Se entiende como trabajo en casa la habilitación al servidor
público o trabajador del sector privado para desempeñar transitoriamente sus funciones o actividades laborales por
fuera del sitio donde habitualmente las realiza, sin modificar la naturaleza del contrato o relación laboral, o legal y
reglamentaria respectiva, ni tampoco desmejorar las condiciones del contrato laboral, cuando se presenten
circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que impidan que el trabajador pueda realizar sus funciones
en su lugar de trabajo, privilegiando el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones.
Este no se limita al trabajo que puede ser realizado mediante tecnologías de la información y las comunicaciones,
medios informáticos o análogos, sino que se extiende a cualquier tipo de trabajo o labor que no requiera la presencia
física del trabajador o funcionario en las instalaciones de la empresa o entidad.

ARTÍCULO 4o. CRITERIOS APLICABLES AL TRABAJO EN CASA. La habilitación del trabajo en casa se regirá
por los principios generales de las relaciones laborales señalados en la Constitución Política y en la ley, y por los
siguientes criterios:
a) Coordinación. Las funciones, servicios y actividades laborales deberán desarrollarse de manera armónica y
complementaria entre el empleador y el trabajador para alcanzar los objetivos y logros fijados. La coordinación
deberá darse desde el momento mismo de la asignación de tareas o actividades, para lo cual se deberán fijar los
medios y herramientas que permitan el reporte, seguimiento y evaluación, así como la comunicación constante y
recíproca.
b) Desconexión laboral. Es la garantía y el derecho que tiene todo trabajador y servidor público a disfrutar de su
tiempo de descanso, permisos, vacaciones, feriados, licencias con el fin de conciliar su vida personal, familiar y
laboral. Por su parte el empleador se abstendrá de formular órdenes u otros requerimientos al trabajador por
fuera de la jornada laboral.

ARTÍCULO 5o. ELEMENTOS DE LA RELACIÓN LABORAL EN EL TRABAJO EN CASA. La habilitación del
trabajo en casa implica que se mantenga la facultad subordinante del empleador, junto con la potestad de
supervisión de las labores del trabajador. Permanecerán todas las obligaciones, derechos y deberes derivados de
la prestación personal del servicio.
El empleador determinará los instrumentos, la frecuencia y el modelo de evaluación del desempeño, cumplimiento
de metas, así como el mecanismo para el reporte y/o resultados de estas, por el tiempo que dure el trabajo en
casa. El Gobierno nacional determinará los instrumentos para la habilitación del trabajo en casa para los
servidores públicos.
El seguimiento de los objetivos y actividades de los servidores públicos y trabajadores del sector privado deberá
obedecer a criterios concertados y establecidos con anterioridad

ARTÍCULO 6o. JORNADA DE TRABAJO. Durante el tiempo que dure el trabajo en casa se mantendrán
vigentes las normas previstas en el Código Sustantivo del Trabajo y en los reglamentos aplicables a los
servidores públicos, relativos al horario y la jornada laboral. Estarán excluidos del cumplimiento de estas
disposiciones y de la remuneración del trabajo suplementario los trabajadores de dirección, de confianza o de
manejo, así como los niveles directivo y asesor, en el sector público

ARTÍCULO 7o. TÉRMINO DEL TRABAJO EN CASA. La habilitación de trabajo en casa originada por
circunstancias excepcionales, ocasionales o especiales se extenderá hasta por un término de tres meses
prorrogables por un término igual por una única vez. Sin embargo, si persisten las circunstancias ocasionales,
excepcionales o especiales que impidieron que el trabajador pudiera realizar sus funciones en su lugar de trabajo se
extenderá la habilitación de trabajo en casa hasta que desaparezcan dichas condiciones.
En todo caso, el empleador o nominador conserva la facultad unilateral de dar por terminada la habilitación de
trabajo en casa, siempre y cuando desaparezcan las circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que
dieron origen a dicha habilitación

ARTÍCULO 8o. ELEMENTOS DE TRABAJO. Para el desarrollo del trabajo en casa y el cumplimiento de sus
funciones, el servidor público o el trabajador del sector privado, podrá disponer de sus propios equipos y demás
herramientas, siempre que medie acuerdo con el respectivo empleador y/o entidad pública.
Si no se llega al mencionado acuerdo, el empleador suministrará los equipos, sistemas de información, software o
materiales necesarios para el desarrollo de la función o labor contratada, de acuerdo con los recursos disponibles
para tal efecto.
El empleador definirá los criterios y responsabilidades en cuanto al acceso y cuidado de los equipos, así como
respecto a la custodia y reserva de la información de conformidad con la normativa vigente sobre la materia.
En todo caso el empleador es el primer responsable de suministrar los equipos necesarios para el desarrollo de las
actividades; cumplimiento de funciones y prestación del servicio bajo la habilitación de trabajo en casa

ARTÍCULO 9o. PROCEDIMIENTOS NECESARIOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL TRABAJO EN CASA.
Previo a la implementación del trabajo en casa, toda empresa y entidad pública o privada deberá contar con un
procedimiento tendiente a proteger este derecho y garantizar a través de las capacitaciones a que haya lugar el
uso adecuado de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) o cualquier otro tipo de elemento
utilizado que pueda generar alguna limitación al mismo.
Para dar inicio a esta habilitación, el empleador deberá notificar por escrito a sus trabajadores acerca de la
habilitación de trabajo en casa, y en dicha comunicación, se indicará el periodo de tiempo que el trabajador
estará laborando bajo esta habilitación

ARTÍCULO 10. SOBRE LOS DERECHOS SALARIALES Y PRESTACIONALES. Durante el tiempo que el
servidor público o trabajador del sector privado preste sus servicios o desarrolle sus actividades bajo la
habilitación de trabajo en casa, tendrá derecho a percibir los salarios y prestaciones sociales derivadas de su
relación laboral.
A los servidores públicos y trabajadores del sector privado que devenguen hasta dos salarios mínimos legales
mensuales vigente y que se les reconozca el auxilio de transporte en los términos de las normas vigentes sobre
el particular, durante el tiempo que presten sus servicios bajo la habilitación de trabajo en casa, se le reconocerá
este pago a título de auxilio de conectividad digital. El auxilio de conectividad y el auxilio de transporte no son
acumulables.
PARÁGRAFO 1o. Para los servidores públicos, el auxilio de conectividad se reconocerá en los términos y
condiciones establecidos para el auxilio de transporte.
PARÁGRAFO 2o. Para los trabajadores del sector privado, el valor establecido para el auxilio de transporte se
reconocerá como auxilio de conectividad digital y tendrá los mismos efectos salariales del auxilio de transporte

ARTÍCULO 11. GARANTÍAS LABORALES, SINDICALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL. Durante el tiempo que se
preste el servicio o actividad bajo la habilitación de trabajo en casa, el servidor público o trabajador del sector
privado continuará disfrutando de los mismos derechos y garantías que rigen su relación laboral, entre otras, las
que regulan la jornada laboral, horas extras, trabajo nocturno, dominicales y festivos, descansos dentro de la
jornada laboral, derechos de asociación y negociación sindical y en general todos los beneficios a que tenga
derecho en el marco de la respectiva relación laboral.
Durante el tiempo que se presten los servicios o actividades bajo la habilitación del trabajo en casa el servidor
público o trabajador del sector privado continuará amparado por las acciones de promoción y prevención, así como
de las prestaciones económicas y asistenciales, en materia de riesgos laborales.
Así mismo, la Administradora de Riesgos Laborales a la que se encuentre afiliado el empleador, deberá promover
programas que permitan garantizar condiciones de salud física y mental, así como la seguridad en el trabajo, para
lo cual los empleadores deberán comunicar y actualizar ante la Administradora de Riesgos Laborales los datos del
trabajador y en aquellos casos en que sea necesaria la prestación del servicio o el desarrollo de actividades en un
lugar diferente al inicialmente pactado en la relación laboral deberá informar la dirección en la que se efectuará el
desarrollo de las actividades

ARTÍCULO 13. IMPLEMENTACIÓN DEL TRABAJO EN CASA. El trabajo en casa como habilitación
excepcional aquí regulada no requerirá modificación al Reglamento Interno de Trabajo ni al Manual de
Funciones, salvo que fuera necesario para el desarrollo de las labores.
PARÁGRAFO. En los eventos en que sea necesario modificar el reglamento interno no podrán variar las
condiciones laborales establecidas o pactadas al inicio de la relación laboral

ARTÍCULO 14. CANALES OFICIALES DE COMUNICACIÓN PARA CIUDADANOS Y USUARIOS. Las
entidades públicas y los empleadores del sector privado deberán adoptar las directrices necesarias para el
desarrollo del trabajo en la habilitación del trabajo en casa, y en especial darán a conocer a los ciudadanos y
usuarios en su página web, los canales oficiales de comunicación e información mediante los cuales prestarán
sus servicios de manera virtual, así como los mecanismos tecnológicos y/o virtuales que emplearán para el
registro y respuesta de las peticiones.
En todo caso la habilitación de trabajo en casa no implicará retroceso, demoras o falta de calidad en la
atención y en el desempeño de funciones y prestación de servicios

Decreto 1662 de Diciembre 6 de 2021
Por el cual se adiciona el Decreto 1083 de 2015 Único Reglamentario del Sector de la Función Pública, en relación con la
habilitación del trabajo en casa para los servidores públicos de los organismos y entidades que conforman las ramas del poder
público en sus distintos órdenes, sectores y niveles, órganos de control, órganos autónomos e independientes del Estado

Decreto 649 de Abril 27 de 2022
Por el cual se adiciona la Sección 7 al Capítulo 6 del Título 1 de la Parte 2 del libro 2 del Decreto 1072 de 2015, Único
Reglamentario del Sector Trabajo, relacionado con la habilitación del trabajo en casa

Artículo 1. Adición de una sección al Decreto 1072 de 2015. Adiciónese la Sección 7 al Capítulo 6 del Título 1 de la Parte 2
del libro 2 del Decreto 1072 de 2015, Único Reglamentario del Sector Trabajo, la cual quedará de la siguiente manera::
"SECCIÓN 7
TRABAJO EN CASA
Artículo 2.2.1.6.7.3. Circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales. Para efectos de la presente Sección, se
entenderá por circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales, aquellas situaciones extraordinarias y no habituales,
que se estima son superables en el tiempo, atribuibles a hechos externos, extralaborales o propios de la órbita del trabajador o
del empleador que permiten que el trabajador pueda cumplir con la labor contratada en un sitio diferente al lugar habitual de
trabajo.
Por el cual se adiciona la Sección 7 al Capítulo 6 del Título 1 de la Parte 2 del libro 2 del Decreto 1072 de 2015, Único Reglamentario del
Sector Trabajo, relacionado con la habilitación del trabajo en casa

Artículo 2.2.1.6.7.4. Solicitud para la habilitación del trabajo en casa. Ante la ocurrencia de circunstancias ocasionales,
excepcionales o especiales, la habilitación del trabajo en casa podrá solicitarse por parte del trabajador a su empleador, por
escrito, en medio físico o digital, en los términos señalados en las disposiciones contenidas en la presente Sección, así como
las señaladas en la Ley 2088 de 2021. En ningún caso, la solicitud de habilitación para trabajo en casa efectuada por el
trabajador generará el derecho a optar por ella.
De jgual manera, ante la ocurrencia de circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales, el empleador podrá optar por
la habilitación de trabajo en casa respecto de uno o varios de sus trabajadores, en una o varias dependencias de la empresa.
Parágrafo: La habilitación del trabajo en casa no modifica ni afecta los derechos y garantías establecidos en las normas
laborales ni las condiciones laborales establecidas o pactadas al inicio de la relación laboral.

Artículo 2.2.1.6.7.5. Procedimiento para la habilitación de trabajo en casa. Previo a la implementación del trabajo en
casa, todo empleador deberá contar con el siguiente procedimiento:
1. Si la solicitud es presentada por el trabajador, deberá remitirse comunicación por escrito al empleador de forma
física o digital, indicando de manera clara la razón que la motiva, para lo cual deberá adjuntar prueba que acredite
dicha solicitud.
2. El empleador revisará la procedencia de la causal invocada por el trabajador en un término no mayor a cinco (5)
días y dará respuesta positiva o negativa al trabajador por escrito ya sea de forma física o digital.
( . . . )

Artículo 2.2.1.6.7.5. Procedimiento para la habilitación de trabajo en casa. Previo a la implementación del trabajo en
casa, todo empleador deberá contar con el siguiente procedimiento:
3. Además de la existencia de circunstancias excepcionales, especiales u ocasionales, dentro de los criterios a tener en
cuenta para la habilitación del trabajo en casa están:
3.1. Que la labor pueda ser ejecutada fuera del lugar habitual de trabajo, sin perjuicio de la adecuada
prestación personal del servicio contratado.
3.2. Que se cuenten con las herramientas requeridas para la habilitación de trabajo en casa;
3.3. Que la habilitación de trabajo en casa no genere una menor productividad del trabajador.
Parágrafo. En el evento en el que el trabajador requiera modificar la dirección para desarrollar la labor contratada, deberá
informar por escrito ya sea en medio físico o digital al empleador para contar con su autorización, quien comunicará de este
hecho a la Administradora de Riesgos Laborales a la que se encuentre afiliado.
( . . . )

Artículo 2.2.1.6.7.6. Escrito para la habilitación de trabajo en casa. La habilitación de un trabajador para desempeñar la
labor contratada desde un sitio diferente al lugar habitual de trabajo deberá hacerse constar por escrito, mediante
comunicación enviada al trabajador, de manera física o digital por parte del empleador, y conservar la prueba de ello. Dicha
comunicación debe contener por lo menos lo siguiente:
1. La descripción breve de la situación ocasional, excepcional o especial que permite otorgar la habilitación de trabajo
en casa.
2. El término de la habilitación del trabajo en casa, el cual deberá cumplir con lo dispuesto en el artículo 7 de la Ley
2088 de 2021.
3. Las funciones que debe desarrollar el trabajador durante la habilitación de trabajo en casa, sin modificar la naturaleza
del contrato laboral y las condiciones pactadas para la ejecución de este.
4. Los medios de comunicación a través de los cuales el empleador y el trabajador podrán informar cualquier novedad.
( . . . )

Artículo 2.2.1.6.7.6. Escrito para la habilitación de trabajo en casa.
5. Los canales de denuncia y queja para presentar inquietudes o reclamos por violación al derecho de desconexión laboral y/o
acoso laboral, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 2191 de 2022 y en la Ley 1010 de 2006, respectivamente.
6. La dirección desde la cual se ejecutará la labor contratada, la cual debe ser informada por el empleador a la Administradora de
Riesgos Laborales, así como cualquier modificación a ella.
7. En caso de que el trabajador disponga de sus propios equipos para desarrollar la labor contratada, debe dejarse constancia
del mutuo acuerdo existente para ello.
8. En caso de que los equipos sean suministrados por el empleador, debe señalarse la relación de equipos, herramientas
tecnológicas, instrumentos, equipos, conexiones y programas, así como las responsabilidades en cuanto a la custodia de los
elementos de trabajo y el procedimiento para la entrega y su devolución por parte del trabajador. ..
9. Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el trabajador durante la habilitación del trabajo en casa.
( . . . )

Por el cual se adiciona la Sección 6 al Capítulo 6 del Título 1, Parte 2, Libro 2 del Decreto 1072 de 2015, Único
Reglamentario del Sector Trabajo, y se reglamenta el artículo 17 de la Ley 2069 de 2020, y la Ley 2121 de 2021 y se
regula el trabajo remoto

Artículo 1. Adición de una sección al Decreto 1072 de 2015. Adiciónese la Sección 6 al Capítulo 6 del Título 1, Parte 2, Libro 2 del Decreto
1072 de 2015, Único Reglamentario del Sector Trabajo, la cual quedará así:
"SECCIÓN 6
TRABAJO REMOTO
Artículo 2.2.1.6.6.1. Objeto. El objeto de la presente Sección es regular las condiciones aplicables a las relaciones laborales entre
empleadores del sector privado y trabajadores remotos; las funciones y obligaciones de las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales,
y los diferentes actores que participan en la implementación y ejecución del trabajo remoto en el país.
Por el cual se adiciona la Sección 6 al Capítulo 6 del Título 1, Parte 2, Libro 2 del Decreto 1072 de 2015, Único Reglamentario del Sector Trabajo, y se
reglamenta el artículo 17 de la Ley 2069 de 2020, y la Ley 2121 de 2021 y se regula el trabajo remoto

Artículo 2.2.1.6.6.3. Contenido del contrato de trabajo remoto. El contrato de trabajo remoto deberá contener por lo menos las
siguientes cláusulas:
1. Las funciones que debe desarrollar el trabajador.
2. Las condiciones de trabajo, esto es, las condiciones físicas del puesto de trabajo en el que se prestará el servicio contratado.
3. La relación de los elementos de trabajo que se entregarán al trabajador remoto para el desarrollo efectivo de sus funciones, dentro
de los que se incluyen las herramientas tecnológicas, instrumentos, equipos, conexiones y programas, así como el costo del
auxilio que pagará el empleador para compensar el costo de los servicios de energía e internet y/o telefonía utilizados en la
prestación del servicio contratado.
4. Las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y el procedimiento para la entrega y su devolución por
parte del trabajador remoto.
5. Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el trabajador remoto.
6. Las circunstancias excepcionales en que se podrá requerir al trabajador para que concurra al centro de trabajo, de acuerdo con lo
señalado en el artículo 16 de la Ley 2121 de 2021. Dentro de estas, podrán incluirse la ejecución de actividades recreativas,
culturales y de bienestar a las que el trabajador deba asistir al centro de trabajo o al sitio recreativo que el empleador disponga.

Artículo 2.2.1.6.6.3. Obligaciones del empleador. El empleador tiene las siguientes obligaciones respecto del trabajo remoto: :
1. Allegar a la Administradora de Riesgos Laborales la copia del contrato de trabajo del trabajador remoto y diligenciar el formulario adoptado
para tal fin y suministrado por la Administradora de Riesgos Laborales.
2. Informar a la Administradora de Riesgos Laborales el lugar elegido para la prestación del servicio, así como cualquier cambio de lugar,
indicando la jornada semanal, la clase de riesgo que corresponde a las labores ejecutadas y la clase de riesgo correspondiente a la
empresa o centro de trabajo. El cambio de lugar de trabajo o domicilio del trabajador remoto debe ser concertado con el empleador.
3. Incluir el trabajo remoto en su metodología para la identificación, evaluación, valoración y control de peligros y riesgos de la empresa,
adoptando las acciones necesarias según su Plan de Trabajo anual del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
4. Dar a conocer a los trabajadores los mecanismos de comunicación para reportar cualquier novedad derivada del desempeño del trabajo
remoto e instruir a los trabajadores sobre el reporte de accidentes de trabajo o enfermedad laboral.
5. Suministrar al trabajador remoto equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados en la tarea a realizar y garantizar que los
trabajadores reciban formación e información sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.
6. Entregar al trabajador remoto copia del contrato laboral y de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo.

Por el cual se adiciona la Sección 6 al Capítulo 6 del Título 1, Parte 2, Libro 2 del Decreto 1072 de 2015, Único Reglamentario del Sector Trabajo, y se reglamenta el artículo 17 de la Ley
2069 de 2020, y la Ley 2121 de 2021 y se regula el trabajo remoto
Artículo 2.2.1.6.6.3. Obligaciones del empleador. El empleador tiene las siguientes obligaciones respecto del trabajo remoto: :
( . . . )
7. Verificar de forma virtual las condiciones de higiene y seguridad industrial del lugar donde el trabajador remoto desarrollará las funciones,
con la asesoría de la ARL a la que se encuentre afiliado.
8. Realizar las acciones y programas para la protección y respeto de la dignidad humana del trabajador remoto, la igualdad de trato en cuanto
al acceso a la información, y el derecho a la intimidad y privacidad del trabajador.
9, Garantizar el derecho a la desconexión laboral y evitar los impactos que se pueden generar en la salud mental y en el equilibrio emocional
de los trabajadores, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley 2191 de 2022.
10. incluir el puesto de trabajo del trabajador remoto dentro de los planes y programas del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
trabajo.
11. Ordenar la realización de evaluaciones médicas ocupacionales de ingreso, periódicas, retiro y post incapacidad, para identificar
condiciones de salud que puedan verse agravadas o que puedan interferir en la labor o afectar a terceros, debido a situaciones
particulares de salud del trabajador remoto, en el marco de los establecido en la Resolución 2346 de 2007 o la norma que modifique
adicione o sustituya.

Ley 2191 de Enero 6 de 2022
Por la cual se regula la desconexión laboral

Por medio de la cual se regula la desconexión laboral - ley de desconexión laboral
ARTÍCULO 1o. OBJETO. Esta ley tiene por objeto crear, regular y promover la desconexión laboral de los
trabajadores en las relaciones laborales dentro de las diferentes modalidades de contratación vigentes en
el ordenamiento jurídico colombiano y sus formas de ejecutarse, así como en las relaciones legales y/o
reglamentarias, con el fin de garantizar el goce efectivo del tiempo libre y los tiempos de descanso,
licencias, permisos y/o vacaciones para conciliar la vida personal, familiar y laboral

ARTÍCULO 3. DEFINICION DE DESCONEXION LABORAL. Entiéndase como el derecho que tienen
todos los trabajadores y servidores públicos, a no tener contacto, por cualquier medio o herramienta,
bien sea tecnológica o no, para cuestiones relacionadas con su ámbito o actividad laboral, en horarios
por fuera de la jornada ordinaria o jornada máxima legal de trabajo, o convenida, ni en sus vacaciones
o descansos. Por su parte el empleador se abstendrá de formular órdenes u otros requerimientos al
trabajador por fuera de la jornada laboral.

ARTÍCULO 4. GARANTIA DEL DERECHO A LA DESCONEXION LABORAL. Los trabajadores o servidores
públicos gozarán del derecho a la desconexión laboral, el cual inicia una vez finalizada la jornada laboral. El
ejercicio del mismo responderá a la naturaleza del cargo según corresponda al sector privado o público.
Asimismo, el empleador deberá garantizar que el trabajador o servidor público pueda disfrutar efectiva y
plenamente del tiempo de descanso, licencias, permisos, vacaciones y de su vida personal y familiar.
Parágrafo 1°. Será ineficaz cualquier cláusula o acuerdo que vaya en contra del objeto de esta ley o desmejore
las garantías que aquí se establecen.
Parágrafo 2°. La inobservancia del derecho a la desconexión laboral podrá constituir una conducta de acoso
laboral, en los términos y de conformidad con lo establecido en la Ley 1010 de 2006. En ningún caso será acoso
laboral la conducta que no reúna las características de ser persistente y demostrable.

ARTÍCULO 5. POLITICA DE DESCONEXION LABORAL. Toda persona natural o jurídica de naturaleza
pública o privada, tendrá la obligación de contar con una política de desconexión laboral de reglamentación
interna, la cual definirá por lo menos:
a. La forma cómo se garantizará y ejercerá tal derecho; incluyendo lineamientos frente al uso de las
tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC).
b. Un procedimiento que determine los mecanismos y medios para que los trabajadores o servidores
públicos puedan presentar quejas frente a la vulneración del derecho, a nombre propio o de manera
anónima.
c. Un procedimiento interno para. el tramite de las quejas que garantice el debido proceso e incluya
mecanismos de solución del conflicto y verificación del cumplimiento de los acuerdos alcanzados y de
la cesación de la conducta.

ARTÍCULO 6. EXCEPCIONES. No estarán sujetos a Io dispuesto en esta ley:
a. Los trabajadores y servidores públicos que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo;
b. Aquellos que por la naturaleza de -la actividad o función que desempeñan deban tener una disponibilidad
permanente, entre ellos la fuerza pública y organismos de socorro;
c. Situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, en los que se requiera cumplir deberes extra de
colaboración con la empresa o institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o
para solucionar situaciones difíciles o de urgencia en la operación de la empresa o la institución, siempre
que se justifique la inexistencia de otra alternativa viable.

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