La Escuela de Gobierno (EsGob) es una institución peruana de formación especializada cuyo objetivo es contribuir al desarrollo, modernización y fortalecimiento de las instituciones públicas a través de la capacitación de recursos humanos. EsGob ofrece diplomados presenciales y virtuales con el fin de fomentar la especialización en administración y gestión en los tres niveles de gobierno, mejorando la atención ciudadana. EsGob busca generar espacios reflexivos que contengan la formación de buenos

1. ESCUELA DE GOBIERNO
Av. Canaval y Moreyra 290, OF. 61-San Isidro
Contacto: 996-785-103/991-481-900/949-885-889
informes@esgob.edu.pe

2. La Escuela de Gobierno o EsGob, es una institución de
formación especializada que tiene como objetivo
esencial contribuir al desarrollo, modernización y
fortalecimiento de las instituciones públicas del Perú, a
través de la capacitación técnica de los recursos
humanos.
EsGob ofrece Diplomados en modalidad Presencial y
Virtual, con la finalidad de fomentar la especialización
en administración y gestión en los tres niveles de
gobierno (nacional, regional y local), mejorando la
atención e integración de la ciudadanía en una
administración pública más eficiente, accesible y
democrática.
EsGob pretende generar espacios reflexivos y críticos
que contengan la formación de buenos funcionarios y
servidores públicos, entrenados con herramientas
modernas en administración y gestión gubernamental
para ser partícipes en el desarrollo de las políticas de
Estado, promoviendo el surgimiento y aporte de nuevas
ideas.
¿Quiénes somos?
Escuela de Gobierno-EsGob

3. DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS Y LEY SERVIR
SESION 08

4. Facilitador: Yuri Rengifo Rivas
GESTION DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES
SESIÓN 08

5. AGENDA
Relaciones laborales Individuales
y colectivas
Seguridad y Salud en el Trabajo
Bienestar Social

6. Ss1. Planificación de Políticas de Recursos Humanos
1. Estrategias, políticas y procedimientos 2. Planificación de RRHH
Ss2. Organización del
trabajo y su
distribución
3. Diseño de puestos
4. Administración de
puestos
Ss5. Gestión de la
compensación
15. Adm. de
compensaciones
16. Adm. de pensiones
Ss6. Gestión del
Desarrollo y
capacitación
17. Capacitación
18. Progresión en la
carrera
Ss7. Gestión de relaciones humanas y sociales
19. Relaciones laborales
individuales y colectivas
20. Seguridad y
salud en el trabajo
21. Bienestar
social
22. Cultura y clima
organizacional
23. Comunicación
interna
Ss4. Gestión del rendimiento
14. Evaluación del desempeño
Ss3. Gestión del empleo
9. Administración de
legajos
10. Control de
asistencia
11. Desplazamiento
12. Procedimientos
disciplinarios
13. Desvinculación
Administración de personas
5. Selección
6. Vinculación
Gestión de la Incorporación
7. Inducción
8. Periodo de Prueba
EL SUBSISTEMA GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES EN EL SAGRH Y SU
RELACIÓN CON LOS DEMÁS SUBSISTEMAS (ÁMBITO DE ACCIÓN DE LAS ORH)

7. SS7: GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y
SOCIALES. DEFINICIÓN
Comprende las relaciones que se establecen entre la organización y
sus servidores civiles en torno a las políticas y prácticas de
personal. Se relacionas y da soporte a todos los subsistemas,
generando condiciones para un ambiente de trabajo favorable que
contribuya al logro de los objetivos institucionales.

8. AGENDA
Relaciones laborales Individuales
y colectivas
Seguridad y Salud en el Trabajo
Bienestar Social

9. Derechos colectivos: Aspectos Generales
Sindicación
Negociación
Colectiva
Huelga
Servir, a través del Subsistema de Gestión de Relaciones Humanas y
Sociales desarrolla los derechos colectivos que serán de aplicación a
todos los servidores civiles en concordancia con las normatividad vigente
en este sentido y bajo los parámetros que establece la constitución
política del peru.
A saber, estos derechos son:

10. Sindicación
Corresponde a cada trabajador
•Implica el derecho a:
•Constituir organizaciones sindicales,
•Afiliarse
•Participar.
Aspecto
individual
Corresponde a la organización sindical.
•Implica el derecho a:
•Organizarse en federaciones,
•Disolverse,
•Reglamentarse.
Aspecto
colectivo

11. Exclusiones del derecho de sindicación en la
Constitución Política
Los funcionarios del Estado con poder de decisión (artículo 42);
Los que desempeñan cargos de confianza o de dirección (artículo
42);
Los miembros de las Fuerzas Armadas (artículo 42);
Los miembros de la Policía Nacional (artículo 42);
Los jueces (artículo 153)
Los fiscales (artículo 153)

12. Art.28: El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación
colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático
 Fomenta la libertad sindical
 Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución
pacífica de los conflictos laborales
 Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el
interés social.
Art. 29: El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a
participar en las utilidades de la empresa y promueve otras formas
de participación
Constitución y Derecho Colectivo

13. Es la organización de trabajadores o empleadores que surge con la
finalidad de lograr la incorporación de nuevas regulaciones y
derechos aplicables a los contratos de trabajo sea para incrementar
o disminuir beneficios.
En el Perú, el SINDICATO solo lo forman los trabajadores y se
regulan por la ley laboral. Los empleadores por el contrario, se
agrupan en instituciones privadas con autonomía regida por la ley
civil: CONFIEP, SIN, ADEX, CAPECO
Sindicatos

14. De empresa: Trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades, que presten servicios para un mismo empleador,
siendo un mínimo 20 trabajadores.
De actividad: Conformados por trabajadores de profesiones,
especialidades u oficios diversos de dos (02) o mas empresas de la
misma rama de actividad, con un mínimo 100 trabajadores.
De gremio: Formados por trabajadores de diversas empresas que
desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad y como
mínimo de 100 trabajadores.
Tipos de Sindicatos

15. Negociación colectiva
Es el medio por el cual, las organizaciones sindicales y los
empleadores tratan sobre las materias que competen a las
relaciones laborales con el fin de llegar a un convenio colectivo.
Principios:
◦ Negociación libre y voluntaria
◦ Libertad para decidir el nivel de negociación
◦ Principio de buena fe

16. NEGOCIAR: Es el mecanismo a través del cual dos partes llegan a un
acuerdo en forma directa sin intermediación alguna.
CONVENIO COLECTIVO: Es la expresión más importante de la
negociación laboral. Esta negociación, usualmente la realiza el
Sindicato y el Empleador, o sindicatos y empleadores
Si frente a un reclamo de un trabajador una empresa accede en
todo o parte del pedido, habrá una negociación INDIVIDUAL y un
acuerdo INDIVIDUAL. Pero, cuando el acuerdo es celebrado con los
trabajadores en general o sus representantes, estamos ante un
CONVENIO COLECTIVO
Negociación y Convenio colectivo

17. CONVENIO COLECTIVO: Contiene los acuerdos que regulan:
 Las remuneraciones
 Las condiciones de trabajo
 Los horarios de trabajo
 Los incentivos
 Las oportunidades de promoción o ascenso
 Las asignaciones especiales (matrimonio, cumpleaños)
 Aguinaldos por fechas especiales, etc.
Contenido del Convenio Colectivo

18. CLAUSULAS NORMATIVAS
Se incorporan al contrato de trabajo. Son las mas importantes, pues
regulan el tema de fondo del convenio: cuanto es el aumento anual
de sueldo, cuanto se entrega por bonificación extraordinaria, monto
de la asignación familiar, cantidad de uniformes de trabajo, etc.
CLAUSULAS OBLIGACIONALES
Son aquellas que no se incorporan directamente al contrato de
trabajo: la instalación de un local sindical, instalación de una posta
medica, una biblioteca para los trabajadores, un curso para las
esposas o hijos, etc.
CLAUSULAS DELIMITADORAS
Aquellas que regulan la duración o limites y alcances del convenio
colectivo.
Clausulas del Convenio Colectivo

19. CARACTERISTICAS DEL CONVENIO COLECTIVO:
• Tiene fuerza vinculante
• Modifica los contratos individuales de trabajo.
• Tiene una duración no menor a 1 año.
ALCANCES DE APLICACION DEL CONVENIO COLECTIVO:
• De Empresa
• De una Rama de Actividad
• De un Gremio (trabajadores que desempeñen una misma
profesión u oficio en distintas empresas)
Administración del Convenio Colectivo

20. • Influencia de la cultura, valores y estilos
• Influencia del clima laboral
• Conozca bien a la otra parte: (nueva directiva, verdaderos lideres)
• Análisis económico : Situación financiera de la empresa, cuanto
se dio el año pasado, presupuesto actual, inflación del ultimo año,
como esta la competencia,
• Definir el equipo negociador: Liderado por RRHH, uno de
operaciones, uno de comercial, uno de finanzas. No se
recomienda el Gerente General
• Precisar nuestros objetivos: Cuánto queremos dar, que beneficios
queremos eliminar, que riesgos asumiremos
Estrategias del Convenio Colectivo

21. ETAPA DE TRATO DIRECTO
No hay plazo máximo de duración
CONCILIACION ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO:
Cuando fracasa el trato directo, se pasa a la etapa de conciliación
ante el Ministerio de Trabajo
La conciliación se da por terminada cuando así lo determinan los
trabajadores
ARBITRAJE O HUELGA
En caso no exista acuerdo en la etapa de conciliación los
trabajadores deciden: ir al arbitraje o a la huelga
Procedimiento de la Negociación Colectivo

22.  A solicitud del sindicato
 Se suscribe un acta arbitral
 Se realiza la valoración del pliego de reclamos por parte del
Ministerio de Trabajo
 El sindicato y la empresa, nombran un arbitro cada uno. El tercer
miembro lo designan los árbitros
 El arbitraje resuelve en definitiva el pliego de reclamos. Se
decide por mayoría
 Mientras existe el arbitraje, el sindicato no puede declararse en
huelga
Arbitraje

23. Huelga
Medida de conflicto colectivo de los trabajadores, por la que
incumplen la prestación laboral.
Modelos de regulación de la huelga:
Estático: huelga es la cesación continua y total de labores.
Dinámico: toda alteración en la forma habitual de prestar el
trabajo. Huelgas atípicas.
No hay convenio de OIT que desarrolle el derecho de huelga. La
Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones y el Comité de Libertad Sindical de la OIT, lo
consideran tácitamente comprendido en la libertad sindical
(numeral 1del art.3 del Convenio 87 OIT).

24. Es la medida de presión de los trabajadores para obtener un
derecho o la solución a un conflicto. La huelga, significa que no
existe una prestación efectiva del trabajo sin que signifique la
voluntad de disolver el vinculo laboral.
Requisitos para declarar la huelga
Adoptada por mas de la mitad de los trabajadores de la empresa, o
del ámbito al que representa el sindicato
Comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo por no
menos de 5 días útiles de antelación, acompañando copia del acta
de votación
Tener por objeto la defensa de intereses socio-económicos
La Huelga

25. Requisitos para declararse la Huelga
 Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente
determinen los estatutos y que representen la voluntad mayoritaria de
los trabajadores comprendidos en su ámbito.
 El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a
falta de este, por el Juez de Paz letrado de la localidad.
 Tratándose de organizaciones sindicales cuya asamblea esté
conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea
convocada expresamente.
 Que sea comunicada a la entidad pública por lo menos con una
anticipación de quince (15) días calendario, acompañando copia del
acta de votación. La entidad deberá avisar a los usuarios de los
servicios del inicio de la huelga.
 Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje (sino ya
no puedes ir a huelga).
 Que la organización sindical entregue formalmente la lista de
servidores civiles que se quedará a cargo para dar continuidad a los
servicios indispensables.

26. Huelga
Son servicios indispensables para la entidad, aquellos cuya
paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad, la
conservación de los bienes de la entidad o impida la reanudación
inmediata de sus actividades ordinarias una vez concluida la huelga.
Cuando la huelga afecte los servicios esenciales, se deberá garantizar
la permanencia del personal necesario para impedir su interrupción
total y asegurar su continuidad.
Son servicios esenciales, aquellos cuya interrupción ponga en peligro
la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población.
No están permitidas las modalidades atípicas, tales como paralización
escalonada por horas de zonas o secciones neurálgicas de la entidad,
trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción deliberada
del rendimiento, cualquier paralización en la que los Servidores
Civiles permanezcan en el centro de trabajo o la obstrucción del
ingreso al mismo.

27. EFECTOS DE LA HUELGA
Los trabajadores no están obligados a efectuar labor alguna, salvo
los Gerentes y aquellos cuyas funciones en caso de no ser atendidas,
pongan en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de
los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad
ordinaria de la empresa
Suspende la obligación de pagar la remuneración
Impide al empleador retirar maquinarias materias primas u otros
bienes
NO afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la
compensación por tiempo de servicios
La Huelga

28. CONSULTA PARA LA RATIFICACION DE LA HUELGA
La consulta para la ratificación de la continuación de la huelga, será
convocada por no menos de la quinta parte de los trabajadores a
afectados por la huelga, se encuentren o no sindicalizados
Mientras dure la huelga, el empleador no puede contratar personal
de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores de la
huelga
Si se declara la ilegalidad de la huelga, los trabajadores deberán
reincorporarse al día siguiente del requerimiento colectivo
efectuado por el empleador a los trabajadores mediante cartelón
La Huelga

29. CONCLUSION DE LA HUELGA
Por acuerdo de partes
Por decisión de los trabajadores
Por decisión del Ministerio de Trabajo
Por declaración de ilegalidad
La Huelga

30. TRATO
DIRECTO
El Sindicato presenta el pliego a la Entidad pública. (01.11 al 30.01)
La entidad comunica a SERVIR el inicio de la negociación y solicita opinión al MEF.
SERVIR comunica el inicio de la negociación a la AAT competente.
En caso se haya requerido opinión del pliego a SERVIR, este se pronuncia al
respecto
CONCILIACIÓN
En caso que no haya acuerdo en trato directo, cualquiera de las partes puede
solicitar el inicio de la conciliación mediante una solicitud a SERVIR. (31.03)
Previa revisión formal, SERVIR remite la solicitud de conciliación a la AAT
competente.
La AAT notifica y solicita a las partes conciliar y comunica a SERVIR el término de
esta.
HUELGA O
ARBITRAJE
Si las partes no llegan a acuerdo en conciliación pueden ir a huelga o arbitraje.
La competencia para resolver la procedencia e ilegalidad de la huelga, será
asumida por el MTPE, en tanto no se implemente la Comisión de Apoyo al Servicio
Civil.
El procedimiento de negociación colectiva establecido en la Ley y su Reglamento,
es el siguiente:
Procedimiento de negociación colectiva

31. ◦ Facilidades a quienes realizan estudios superiores
◦ Reconocimiento, distinciones, consideraciones con reconocimiento
público
◦ Uniformes
◦ Facilidades sindicales
◦ Capacitación permanente
◦ Cumplimiento de beneficios adeudados: Pago de bonificación
establecida en el D. U. 037-94 u otros beneficios adeudados
◦ Formulación de propuestas legislativas en conjunto con la organización
sindical.
◦ Mejora de ambientes de trabajo, habilitación de comedores
◦ Cumplimiento de la jornada laboral y compensación de horas extras
con descanso
◦ Política de respeto mutuo y contra el hostigamiento laboral, entre
otros.
Casos en los que hay acuerdo

32. Temas en los que no se han llegado a acuerdo entre entidades y
sindicatos:
➢Incremento de remuneraciones: Bonificaciones extraordinarias,
asignación por años de servicio, incrementos de bonificaciones
diferenciales, entre otros.
➢Incremento por costo de vida.
➢Nombramiento y ascenso sin previo concurso.
➢Incorporación de personal CAS bajo el D. Leg. 276 o 728.
➢Ingreso directo de hijos de servidores a la entidad.
➢ Eliminación de hora de refrigerio, entre otros.
Casos en los que no corresponde llegar a acuerdo

33. Demora de la entidad en la remisión del pliego a SERVIR una vez que
el sindicato ha presentado el pliego.
Incumplimiento de requisitos formales del pliego por parte del
sindicato.
Demora en la conformación de la comisión negociadora por parte la
entidad.
Incumplimiento de plazos establecidos en la Ley del Servicio Civil.
Dificultades frecuentes en la tramitación del
procedimiento de negociación

34. ● La Ley del Servicio Civil, Ley N° 30057, es la norma que desarrolla
el contenido y alcance de los derechos colectivos de los servidores
del Estado.
● En ese sentido, las disposiciones referidas al procedimiento de
negociación colectiva, establecidas en la Ley y su Reglamento
General son de aplicación común a todos los regímenes laborales
de las entidades (Decretos Legislativos N° 276, 728 y 1057).
Normativa aplicable en el procedimiento de
negociación colectiva en el Sector Público

35. Supletoriedad del TUO de la LRCT
En ese sentido las normas aplicables son:
La LSC ha establecido la aplicación supletoria del TUO de la LRCT
en lo que no se oponga a lo establecido por las normas propias del
Servicio Civil.
Ley del Servicio Civil.
Reglamento General de la Ley del Servicio
Civil.
Disposiciones complementarias emitidas
por SERVIR.
Bloque del TUO de la LRCT:
- Reglamento y normas complementarias.

36. La sindicalización en la Ley del Servicio Civil:
La libertad sindical comprende el derecho de los servidores civiles a:
constituir, afiliarse y desafiliarse a organizaciones sindicales del
ámbito que estimen conveniente.
Asimismo, las organizaciones sindicales tienen el derecho de elegir a
sus representantes, redactar sus estatutos, formar parte de
organizaciones sindicales de grado superior, disolverse, organizar su
administración, sus actividades y formular su programa de acción.
● Actos de injerencia
Las organizaciones sindicales gozan de adecuada protección frente a
los actos de injerencias de cualquier entidad pública. Se entiende
por actos de injerencia todos aquellos actos que tiendan a restringir
o entorpecer el ejercicio del derecho de sindicación o a intervenir en
la constitución, organización y administración de los sindicatos
1

37. 1
Licencias sindicales
Los permisos y licencias sindicales se regulan en principio por
convenio colectivo y a falta de acuerdo, las entidades están
obligadas a otorgar permisos o licencias sindicales para actos de
concurrencia obligatoria.
Si el sindicato agrupa entre 20 y 50 afiliados, la licencia se limita al
Secretario General y Secretario de Defensa.
Si el sindicato agrupa más de 50 afiliados, la licencia se otorga al
Secretario General y Secretario Adjunto, Secretario de Defensa y el
Secretario de Organización.
Salvo convenio o costumbre más favorable, el tiempo otorgado
como licencia sindical será por cada dirigente, hasta 30 días
calendario.
La sindicalización en la Ley del Servicio Civil:

38. Demora de la entidad en la remisión del pliego a SERVIR una vez
que el sindicato ha presentado el pliego.
Desconocimiento del procedimiento de negociación colectivas
respecto a las entidades Tipo A y Tipo B.
Incumplimiento de requisitos formales del pliego por parte del
sindicato.
Demora en la conformación de la comisión negociadora por parte la
entidad.
Incumplimiento de plazos establecidos en la Ley del Servicio Civil.
Dificultades frecuentes en la tramitación del
procedimiento de negociación

39. AGENDA
Relaciones laborales Individuales
y colectivas
Seguridad y Salud en el Trabajo
Bienestar Social

40. El Sistema de Gestion de la Seguridad y Salud en el
Trabajo en la organización
Principales elementos
Política
Organización
Planificación y aplicación
Evaluación
Acción en pro de mejoras

41. Compromiso y liderazgo de la dirección
Los directivos se comprometen a proporcionar un ambiente seguro
del trabajo y a proporcionar los recursos necesarios para hacerlo
El empresario debe estimar cómo puede demostrar su compromiso
con la SST. Debe implicarse con la toma de decisiones de SST. Deben
asignar suficientes recursos para alcanzar un entorno de trabajo
seguro.
Participación de los trabajadores
Elemento esencial para la planificación y aplicación del SG de la SST
Consulta, información y capacitación en todos los aspectos de SST
Funcionamiento de un comité de SST y reconocimiento de los
representantes de los trabajadores en materia de SST

42. Política de seguridad y salud en el trabajo
La política es un documento escrito, que expresa el compromiso de la
empresa en la SST. Se utiliza normalmente como el referente para
todos los esfuerzos de proporcionar un ambiente del trabajo seguro y
saludable.
Desarrollar junto con los trabajadores un documento (normalmente
no más de una página) que refleje el compromiso de la empresa con
la SST. El empresario debe firmar ese documento.
¿QUE DEBERÍA HACER LA EMPRESA?

43. Organización
Responsabilidad y obligación de rendir cuentas
SST es la responsibilidad y el deber del empleador
SST es una responsabilidad directa del personal directivo
Asignación de la responsabilidad, la obligación de rendir cuentas, la
autoridad al personal encargado del desarrollo, la aplicación y el
desempeño del SG de la SST
Servicios de SST
• Se crea la obligación de los SSST.
• El SSST puede ser propio o común a varios empleadores.
• Su finalidad preventiva.
• MINSA y MTPE trabajo conjunto para la reglamentación.
• MINSA tendrá a su cargo el Registro de los SSST .

44. ¿Cómo está compuesto el Comité de SST
Comité
de SST
Bipartito
Paritario
Representantes del
empleador y de los
trabajadores
Igual número de
representantes del
empleador
y de los Trabajadores
Sus miembros deben ser capacitados específicamente
para el ejercicio del cargo

45. Obligación de constituir el CSST
◦ Las organizaciones con (20) o más trabajadores a su cargo.
◦ Las organizaciones con menos de 20 trabajadores deben contar con
un Supervisor de SST.
◦ Si existe sindicato mayoritario, éste incorpora un observador al
CSST.

46. Elección de miembros ante el CSST
Los trabajadores lo eligen por votación secreta y directa.
La elección está a cargo del sindicato más representativo. En su
defecto, a cargo del empleador.
Ver Guía aprobada por Resolución Ministerial Nº 148-2012-TR.
Numero de Miembros
Mínimo 4 y máximo 12.
El número es definido por acuerdo de las partes. También pueden
hacerlo vía negociación colectiva.
A falta de acuerdo 6 miembros en organizaciones de más de 100
trabajadores, agregando 2 cada 100 trabajadores hasta llegar al
máximo.

47. Requisitos para ser miembro
Ser trabajador del empleador.
Tener (18) años de edad como mínimo.
De preferencia, tener capacitación en temas de SST o laborar en
puestos que permitan tener conocimiento o información sobre
riesgos laborales.

48. Conformación del CSST
◦ Presidente: encargado de convocar, presidir y dirigir las
reuniones de Comité de SST. Facilita la aplicación y
vigencia de los acuerdos. Representa al Comité ante el
empleador.
◦ Secretario: El responsable de los Servicios de SST o uno
de los miembros del CSST, encargado de las labores
administrativas del Comité de SST.
◦ Demás miembros: demás integrantes del CSST
designados, aportan iniciativas propias o del personal
del empleador, encargados de fomentar y hacer cumplir
las disposiciones o acuerdos tomados por el CSST.

49. Reglas de funcionamiento del CSST
Instalación
• Convoca el empleador
• En el local de la organización
• Se levanta el acta respectiva
Contenido del
Acta de
Constitución
• Nombre del empleador
• Nombres y cargos de los miembros titulares
• Nombres y cargos de los miembros suplentes
• Nombre y cargo del observador, de ser el caso
• Fecha, lugar y hora de instalación
• Otros
Plazo del
mandato
• Trabajadores: 1 año mínimo, 2 máximo
• Empleador: el plazo que se determine en su
designación

50. Reglas de funcionamiento del CSST
Causales de
vacancia
• Vencimiento del plazo
• Inasistencia injustificada 3 sesiones
consecutivas o 4 alternadas
• Enfermedad que inhabilita para el cargo
• Otra que extinga el vínculo laboral
Vacancia
Asume el suplente

51. Reglas de funcionamiento del CSST
Lugar /hora
En lugar proporcionado por el empleador,
dentro de la jornada de trabajo
Periodicidad
de reuniones
• Ordinaria: 1 vez por mes
• Extraordinaria: por convocatoria del
Presidente, por solicitud de 3 de sus
miembros, o en caso de accidente mortal
Quórum
• Mitad más uno de sus miembros.
• Segunda llamada: con los asistentes

52. Reglas de funcionamiento del CSST
Acuerdos
• Por consenso
• A falta de consenso, mayoría simple.
• Empate, presidente dirime
Actas
• De cada sesión
• Se asientan en el Libro de Actas
• Copia a c/miembro del CSST y a la máxima
autoridad
Informe Anual Resumen de las labores realizadas
Cumplimiento
de acuerdos
El empleador debe garantizar el cumplimiento
de los acuerdos del CSST

53. Reglas de funcionamiento del CSST
Comisiones
técnicas
Según necesidades
Asesoría
Solicitarla a la Autoridad competente o recurrir
a profesionales técnicos en calidad de consejeros.
Observador
(sindicato
mayoritario)
• Asiste sin voz ni voto
• Solicita información al CSST
• Alertar a los representantes de los
trabajadores sobre riesgos / transparencia,
probidad o cumplimiento de objeticos y de la
normativa correspondiente.

54. Principales funciones del CSST
1. Aprobar el Programa Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo.
2. Aprobar el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
3. Investigar las causas de todos los incidentes, accidentes y de
las enfermedades ocupacionales que ocurran en el centro de
trabajo, emitiendo las recomendaciones respectivas.
4. Hacer visitas de inspección periódicas.
5. Reunirse mensualmente en forma ordinaria y en forma
extraordinaria para analizar los accidentes graves o cuando las
circunstancias lo exijan .

55. Reglamento Interno de SST (RISST)
◦ Elaborar un RISST es una obligación de las organizaciónes con 20 o
más trabajadores.
◦ El RISST debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores,
personal de intermediación/tercerización, modalidades formativas,
autónomos (permanentes o esporádicos).

56. Contenido mínimo (RISST)
1. Objetivos y alcances.
2. Liderazgo, compromisos y la política de seguridad y salud.
3. Atribuciones y obligaciones del empleador, de los supervisores,
del comité de seguridad y salud, de los trabajadores y de los
empleadores que les brindan servicios si las hubiera.
4. Estándares de seguridad y salud en las operaciones.
5. Estándares de seguridad y salud en los servicios y actividades
conexas.
6. Preparación y respuesta a emergencias.

57. Registros obligatorios
1. Registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales,
incidentes peligrosos y otros incidentes (+ investigación y las
medidas correctivas).
2. Registro de exámenes médicos ocupacionales .
3. Registro de monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos,
psicosociales y factores de riesgos disergonómicos.
4. Registro de inspecciones internas de SST.
5. Registro de estadísticas de seguridad y salud.
6. Registro de equipos de seguridad o emergencia.
7. Registro de inducción, capacitación, entrenamiento y simulacros
de emergencia.
8. Registro de auditorias.

58. Conservación de los registros
Tipo de Registro Tiempo de Conservación
Registro de enfermedades ocupacionales 20 años
Registro de accidentes de trabajo, incidentes
peligrosos
10 años
Otros registros 5 años
Se deben exhibir los registros a la autoridad administrativa de
trabajo. Archivo activo: eventos de los últimos (12) meses de
ocurrido el suceso. Archivo pasivo: Los de mayor antigüedad.

59. Planificación y aplicación
1. Examen inicial
2. Planificación, desarrollo y aplicación del sistema
3. Objetivos en SST
4. Prevención de los peligros.
5. Supervisión y medición del desempeño
6. Investigación

60. Planificación y aplicación
Prevención de los peligros
Medidas de prevención y control
Gestión del cambio
Prevención, preparación y respuesta respecto de situaciones de
emergencia
Adquisiciones
Contratación

61. Evaluación
1. Supervisión y medición del desempeño
2. Investigación
3. Auditoría
4. Examen realizado por la dirección
Supervisión y medición del desempeño
Supervisar, medir y recopilar con regularidad datos relativos a los
resultados de la SST
- Supervisión activa (inspección, vigilancia)
- Supervisión reactiva (lesiones, enfermedades, etc.)
Deficiencias en el desempeño de la SST y del SG de la SST

62. Evaluación
Investigación de las lesiones, enfermedades, dolencias e incidentes
relacionados con el trabajo y sus efectos en la seguridad y salud
Identificación de cualquier deficiencia en el SG de la SST
Planificación y aplicación de la acción correctiva

63. ¿Cuáles son las obligaciones de los
empleadores?
General:
SG-SST
Frente a
Determinados
grupos
Prevención de riesgos
Información
Capacitación
Investigación
Comunicación a autoridades
 Discapacitados
 Niños y adolescentes
 Derechos de procreación
 Madre trabajadora
 Terceros: intermediación/outsourcing

64. Ley de SST
Garantizar que las elecciones se realicen a través de las OS. En su
defecto, a través de elecciones democráticas.
Garantizar el real y efectivo trabajo del CSST asignando los recursos
necesarios.
Elimina la referencia a que la capacitación puede ser dentro o fuera de
la jornada de trabajo
El incumplimiento del deber de prevención genera la obligación de
pagar indemnizaciones a las víctimas, derechohabientes de los
accidentes o enfermedades.
Si la inspección comprueba fehacientemente el daño al trabajador, el
MTPE determina el pago de la indemnización respectiva.
El deber de prevención durante la ejecución de una labor bajo su
autoridad, desplazamiento a la misma, aún fuera del lugar y horas de
trabajo.

65. En la investigación a los daños a la salud, el trabajador puede recurrir a
la AAT para la investigación.
Seguridad en el producto. Las maquinarias, equipos, productos deben
cumplir los requisitos de fabricación antes de usarlos.
Garantizar consulta a trabajadores antes del cambio de operaciones,
procesos, organización. Elimina la referencia a que en caso de
desacuerdo decide el empleador.
El trabajador debe ser transferidos en caso de accidente o enfermedad
a otro puesto sin menoscabo de su remuneración y categoría. Se
elimina la referencia a “la la existencia del puesto y que se esté
capacitado para ello”
Derecho de las OS a evaluar los factores de riesgo.
Ley de SST

66. Obligaciones de los trabajadores
Uso adecuado de instrumentos y EPP siempre que hayan sido
previamente capacitados e informados del uso.
Someterse a exámenes médicos ocupacionales, siempre que se garantice
la confidencialidad del acto médico.
Debe brindar su cooperación y compromiso con la prevención
Participar activamente
Participar en capacitaciones, CSST y otras dentro de la jornada de trabajo
No generación de sanción por comunicar situaciones riesgosas
Responder con veracidad a las instancias públicas, sino falta grave sin
perjuicio de la denuncia penal

67. Tipos de responsabilidad
Tipo Supuesto
Autoridad/otr
o
Sanción
Administra-
tiva
Laboral
Incumplimiento de obligaciones
formales y sustantivas sobre SST.
SUNAFIL
Inspección
Multa/pago de
deudas
Indemnización
Civil Responsabilidad por daños y perjuicios. Poder Judicial Indemnización
Penal
El que, infringiendo las normas de SST y
estando legalmente obligado, no
adopte las medidas preventivas para
que los trabajadores desempeñen su
actividad, poniendo el riesgo su vida,
salud o integridad física.
Accidente con muerte o lesión grave
Poder Judicial
Pena privativa
no menor de 2
ni mayor de 5
años
No menor de 5
ni mayor de 10
años

68. Ámbito Incumplimiento Autoridad Sanción
Laboral
De normas laborales sobre
SST.
MTPE Multa.
Tributario
En el pago de aportes a
ESSALUD, SCTR o SNP.
SUNAT
Pago de la deuda.
Multa.
Seguridad Social
(ESSALUD/ONP)
EPS/
Aseguradora)
En la contratación del SCTR.
ESSALUD
ONP
Pago de prestaciones
otorgadas.
De normas de salud
ocupacional/negligencia
grave/agravamiento de
riesgo/incumplimiento de
medidas de protección y
prevención (SCTR).
ESSALUD
ONP
EPS
Aseguradoras
Derecho a repetición por
las prestaciones otorgadas.
De normas de salud
ocupacional (SALUD)
ESSALUD
EPS
Reembolso de las
prestaciones brindadas.
Responsabilidad administrativa

69. AGENDA
Relaciones laborales Individuales
y colectivas
Seguridad y Salud en el Trabajo
Bienestar Social

70. II. SS5: GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES –
PROCESO 21: BIENESTAR SOCIAL. DEFINICIÓN
Comprende las actividades orientadas a propiciar las condiciones
para generar un buen ambiente de trabajo que contribuya al
mejoramiento de la calidad de vida de los servidores. Incluye la
identificación y atención de las necesidades de los servidores civiles
y el desarrollo de programas de bienestar social; tipo asistenciales,
recreativos, culturales, deportivos, celebraciones, entre otros.

71. II. SS5: GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES –
PROCESO 21: BIENESTAR SOCIAL. DEFINICIÓN
Productos Esperados del P21
BS:
Evaluación de
satisfacción
de las
actividades
sociales
Otros
Convenios con
Instituciones
para
facilidades del
SC
Plan de
Bienestar
Social

72. II. SS5: GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES –
PROCESO 21: BIENESTAR SOCIAL. REGIMEN 276
El Capítulo XI del D.S. 005-90-PCM, Reglamento de la Ley de la CA, se
refiere al Bienestar y los Incentivos, señala que se deberá diseñar y
establecer políticas para implementar programas de bienestar social
e incentivos dirigidos a la promoción humana de los servidores y su
familia, así como a contribuir al mejor ejercicio de las funciones
asignadas.
Los programas deben procurar la atención prioritaria de las
necesidades básicas del trabajador, pudiendo ejecutar acciones
como: Alimentación, movilidad, salud, medicinas, asistencia social,
vivienda, conducción de cunas y centros educativos para los hijos de
servidores, vestuario apropiado y/o para seguridad, concesión de
préstamos administrativos, promoción artístico, cultural, deportiva,
turística, recreacional, vacaciones útiles, otros que se fijen por
normas o acuerdos.

73. II. SS5: GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES –
PROCESO 21: BIENESTAR SOCIAL. REGIMEN 276
Subsidios:
Por fallecimiento del servidor: Se otorga a los deudos por un
monto de 3 remuneraciones totales, en orden excluyente:
cónyuge, hijos, padres o hermanos.
Por fallecimiento de familiar directo del servidor (cónyuge, hijos o
padres), se otorga 2 remuneraciones totales.
Por gastos de sepelio (servicio funerario completo): Corresponde 2
remuneraciones totales.

74. II. SS5: GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES –
PROCESO 21: BIENESTAR SOCIAL. REGIMEN 276
Programas de Incentivos:
• Otorgamiento de becas por capacitación.
• Otorgamiento de día de descanso por onomástico.
• Compensación horaria de descanso por trabajo realizado en
exceso al de la jornada laboral, siempre que no pudiera ser
remunerada.
• Otros que pudieran establecerse por norma expresa.

75. II. SS5: GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES –
PROCESO 21: BIENESTAR SOCIAL. REGIMEN 728
El Bienestar Social Empresarial o Bienestar Social Laboral, conforme con las
nuevas demandas y los crecientes retos y desafíos que debe enfrentar la gestión
empresarial, es un tema que ha venido adquiriendo un espacio progresivamente
relevante en el análisis y reflexión de las prácticas de las empresas y
consecuentemente en el replanteamiento de su responsabilidad en todas las
dimensiones de su quehacer cotidiano.
Busca propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el
desarrollo de la creatividad, la identidad y la participación de los directivos y
empleados de la empresa con el propósito de poder garantizar un mejoramiento
en el nivel de eficiencia, eficacia, efectividad y calidad en su desempeño laboral.
Así mismo, busca Contribuir, a través de acciones participativas basadas en la
promoción y la prevención, a la construcción de una mejor calidad de vida en el
ámbito laboral, en los aspectos recreativo, cultural, deportivo y educativo de los
directivos y empleados e incluyendo muchas veces a sus familias

76. II. SS5: GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES –
PROCESO 21: BIENESTAR SOCIAL. REGIMEN 728
Entre las acciones más importantes podemos considerar:
Pago en tiempo libre: Puede incluir días libres, licencias por festividades y
descansos pagados. El empleador ofrece tiempo libre pagado como recompensa
a los empleados por su servicio y lealtad. Las empresas suelen aumentar la
cantidad de tiempo de vacaciones pagadas y licencias por enfermedad cuanto
más tiempo un empleado trabaja para el negocio.
Seguro médico particular, oncológico, familiar: Paquetes de seguro médico es un
beneficio común de los empleados. Hay empresas que pagan un mayor
porcentaje de la prima y algunos pagan la prima completa para los empleados
sin costo para el trabajador. Las empresas podrán negociar una selección de
planes de seguros para ofrecer a los trabajadores. Esto permite que el
empleado pueda elegir el plan de salud que mejor se adapte a sus necesidades.

77. II. SS5: GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES –
PROCESO 21: BIENESTAR SOCIAL. REGIMEN 728
Facilidades educativas. El reembolso de educación es un plan en el que el
empleador paga una parte o la totalidad de la educación de un empleado. Por lo
general, las empresas requieren que el trabajador estudie una carrera
relacionada con el negocio y en algunos casos se comprometen a trabajar para
la empresa durante un período específico de tiempo después de obtener el
título. En algunas empresas, un empleado puede financiar el costo total de una
educación con los planes de reembolso de educación.

78. II. SS5: GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES –
PROCESO 21: BIENESTAR SOCIAL. REGIMEN 728
Eventos de esparcimiento, recreación, olimpiadas, entre otros: Los eventos de
esparcimiento, paseos y excursiones de la compañía, así como las actividades
deportivas, culturales y artísticas son benéficas ya que producen bienestar en
los empleados. Las empresas han encontrado que los eventos como fiestas y
excursiones promueven además cohesión y un mejor trabajo en equipo.
Programas de incentivos: Algunos empleadores ofrecen incentivos por los altos
niveles de producción de los empleados. Las áreas de una empresa que
cumplan con una meta, por ejemplo, podrían ganar un bono a ser repartido,
una fiesta, viajes o premios de diversos tipos como electrodomésticos, entre
otros. Los empleados que muestran una alta productividad podrían ganar un
premio o recompensa. Así mismo, en muchas empresas se están instaurando la
metodología de premio por castigo, dónde prefieren premiar a los que llegan
temprano en vez de amonestar a quienes llegan tarde por ejemplo.

79. II. SS5: GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES –
PROCESO 21: BIENESTAR SOCIAL. REGIMEN 728
Programas de extensión social: Muchas empresas brindan la posibilidad a sus
colaboradores de aportar a la sociedad a través de proyectos de apoyo social,
como el remodelamiento de colegios, de parques infantiles, la implementación de
bibliotecas escolares, la tutoría escolar en muchos colegios de bajos recursos,
entre otros. De ésta forma la empresa impacta positivamente a la sociedad y
promueve o permite que sus colaboradores también tengan esa satisfacción.

80. II. SS5: GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES –
PROCESO 21: BIENESTAR SOCIAL. REGIMEN CAS 1057
A parte de los beneficios otorgados por norma expresa (pre, post
natal, lactancia materna, paternidad, descanso vacacional, seguridad
social en salud, sistema previsional, capacitaciones, etc.) los
servidores que se encuentran baja el régimen CAS tienen derecho a
participar de las actividades programadas de bienestar social que la
entidad organice, siempre y cuando éstas no estén vinculadas con
pagos adicionales de beneficios que no se encuentren autorizados
legalmente.

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