El sindicato es una organización formada por trabajadores para defender sus derechos e intereses. Los sindicatos buscan mejorar las condiciones sociales, económicas y morales de sus miembros, representarlos ante los empleadores, y celebrar convenios colectivos de trabajo. Para ser miembro de un sindicato, un trabajador debe pertenecer a la empresa o profesión correspondiente y no ocupar cargos directivos.

1. EL SINDICATO
El sindicato es una organización o asociación
integrada por personas que, ejerciendo el
mismo oficio o profesión, o trabajando en un
mismo centro de labores, se unen para alcanzar
principalmente los siguientes objetivos:
- Estudio, desarrollo, protección y
defensa de los derechos e intereses
de sus miembros.
- Mejoramiento social, económico y
moral de sus miembros.

2.  Promover el mejoramiento cultural, así como la
educación general, técnica y gremial de sus
miembros.
 Representar al conjunto de trabajadores comprendidos
dentro de su ámbito, en los conflictos, controversias o
reclamaciones de naturaleza colectiva.
 Celebrar convenciones colectivas de trabajo y, dentro
de ese contexto, exigir su cumplimiento.
Los principales fines y funciones de los
sindicatos
 Representar o defender a sus miembros a su
solicitud, en las controversias o reclamaciones de
carácter individual.
 Promover la creación de organismos de auxilio y
promoción social de sus miembros (cooperativas,
cajas- fondos, etc.).

3. Para ser miembro de un sindicato, la
legislación del régimen privado exige lo
siguiente:
 Ser trabajador de la empresa, profesión u oficio
que corresponda según el tipo de sindicato y,
dentro de ese contexto, haber superado el
periodo de prueba.

 No formar parte del personal de dirección ni
desempeñar cargo de confianza del empleador,
salvo que el estatuto de la empresa
expresamente lo admita.
 No estar afiliado a otro sindicato del mismo
ámbito.

4. PRINCIPIOS DEL SINDICALISMO
debe
ser:
 Libre  Independiente
 Democrático
 Participativo
 Unitario
Responsable
 Realista

5. Libre
 Se refiere a la libertad que tienen los trabajadores
para integrarse en sindicatos, este principio también
puede interpretarse como el fundamental derecho
individual de todo trabajador de pertenecer o no a la
organización sindical
Independiente
 El Principio de Independencia versa acerca del acto
formal de no conexión que debe tener el sindicato
con respecto a los partidos políticos

6. Principio de autonomía sindical
 Este principio trata sobre la facultad que tiene el sindicato de
dictar sus propias normas y cuyo imperio nace de la misma
condición de autonomía de que el sindicato disfruta como grupo.
Democrático
Deben gobernarse atendiendo a las normas impuestas por sus
estatutos y reglamentos, respetando la voluntad mayoritaria,
efectuando regularmente las elecciones de autoridades y
escuchando siempre la voz de los trabajadores.
Responsables
 Conscientes en la acción diaria y honrados en todo lo que
administren y controlen.

7. LIBERTAD SINDICAL
Es el derecho que tienen los trabajadores para poder
sindicalizarse sin autorización previa, con el fin de
promover, desarrollar, fomentar, proteger y defender
sus derechos e intereses en busca del mejoramiento
social económico y moral de sus miembros.
La libertad sindical comprende el derecho a fundar
sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el
derecho de los sindicatos a formar confederaciones y
a fundar organizaciones sindicales internacionales o
afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a
afiliarse a un sindicato.

8.  La Ley podrá limitar o exceptuar el
ejercicio de este derecho a las
Fuerzas o Institutos armados o a los
demás cuerpos sometidos a
disciplina militar y regulará las
peculiaridades de su ejercicio para
los funcionarios públicos (jueces,
magistrados y fiscales).
importante

9. ORGANIZACIÓN DE LOS SINDICATOS
 Extraordinaria: Es la Asamblea
que se reúne para estudiar
temas de especial urgencia en
cualquier momento.
 General: Son las comunes en
los sindicatos, convocando a
todos los trabajadores afiliados.

Asamblea
Es la autoridad máxima de una
organización sindical de base. Toma
resoluciones, da directivas generales
y analiza hechos. Puede ser
convocada por el Consejo Directivo
del sindicato o un porcentaje
determinado de los afiliados.
La Asamblea puede ser Ordinaria
Extraordinaria:
Ordinaria: Se reúne de acuerdo a lo
previsto estatutariamente a efectos
de tratar los siguientes temas:
a) Memoria y balance del Sindicato;
b) elección de autoridades y
c) tratamiento de diferentes asuntos
planteados por los asociados o el
Consejo Directivo.
 De Delegados: Es la
conformada por
Delegados o
representantes de los
trabajadores, los que
luego deberán rendir
cuentas de lo actuado.

10. 
El Delegado

Es el representante del
sindicato ante los
empresarios y los
trabajadores y es
vocero, a su vez, de
éstos ante la
organización sindical.
Su representación debe
proceder,
fundamentalmente, de
la voluntad libre y
organizadamente
expresada de los
trabajadores que ha de
representar, lo que se
manifiesta en
elecciones.
Cuerpo Directivo
Es la conducción habitual
y regular del Sindicato.
Está presidido por el
Secretario General o
Presidente. Ante la
necesidad de dividir el
trabajo en áreas
específicas para un
mejor desenvolvimiento
del Sindicato, se crearon
diferentes Secretarías:
Secretaría General;
Adjunta; Finanzas;
Gremial; de
Organización; de Prensa
y Cultura; de Acción
Social.

11. FEDERACIONES Y
CONFEDERACIONES
CONFEDERACIONES
Es la unión de 5 o más
federaciones o de 20 o más
sindicatos. Es un conjunto de
sindicatos agrupados por actividad
económica principalmente,
incluyéndose el sector público y
social. Es necesario aclarar que por
una misma actividad pueden haber
distintas federaciones, las cuales
en su conjunto crean las
confederaciones. Un ejemplo es la
CGTP (confederación general de
trabajadores del Perú)

12. FEDERACIONES Y
CONFEDERACIONES
FEDERACIONES
Las federaciones están constituidas por la unión de tres o más
sindicatos. Se debe aclarar que la unión de veinte o más sindicatos
podrá dar origen a una federación o confederación, indistintamente.
FINALIDADES DE FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES
- Las señaladas en la Ley (estatutos de un sindicato)
- Proporcionar la asistencia técnica que se requiera para el logro de
los fines de las organizaciones de base.
- Promoción de la educación gremial y técnica de los trabajadores.
- Desarrollo de los objetivos de naturaleza mutual y provisional.

13. NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
CONCEPTO
También llamado contratación colectiva es el
proceso de diálogo entre los representantes
de los trabajadores y el empleador, con el
objeto de llegar a un acuerdo destinado a
regular las relaciones laborales entre unos y
otros, tales como remuneraciones y
condiciones de trabajo.

15. MARCO LEGAL
Es una manifestación particular del diálogo
social, y está considerado como un derecho
fundamental básico integrante de la libertad
sindical. Mundialmente se encuentra
garantizado en el Convenio 98 y 154 de la
OIT.
La Negociación Colectiva es un derecho
reconocido por el Estado conforme al Artículo
28º de la Constitución Política de 1993,
encontrándose regulada por el Texto Único
Ordenado de la L.R.C.T( ley de relaciones
colectivas de trabajo).

16. SUJETOS DE LA NEGOCIACIÓN
1.DE EMPRESA, cuando se aplique a todos los
trabajadores de una empresa, o a los de una
categoría, sección o establecimiento determinado
de aquella.
2. RAMA DE ACTIVIDAD, cuando comprenda a
todos los trabajadores de una misma actividad
económica, o a parte determinada de ella.
3. DE GREMIO, cuando se aplique a todos los
trabajadores que desempeñen una misma
profesión, oficio o especialidad en distintas
empresas.

17. LOS AGENTES NEGOCIADORES
 a.- Los empleadores: participan a través de sus
representantes. El empleador puede ser una
razón social o una organización gremial
empresarial.
 b.- Los trabajadores: pueden estar representados
por un comité sindical, un sindicato, una
federación y en algunos casos por una
confederación.
 c.- El Estado: puede actuar como empleador o
como regulador. La participación del Estado
puede ser directa (por medio de su política
laboral) o indirecta (a través de su política
económica).

19. NIVELES DE NEGOCIACIÓN
a) Nivel nacional: es el nivel mas alto de negociación que
involucra a todas las centrales sindicales de un país
negociando generalmente con las confederaciones
empresariales y cuando es tripartito se involucra también al
Estado..
b) Negociación sectorial o por rama de actividad: tiene como
objetivo definir, a través de acuerdo colectivo, las
relaciones contractuales de trabajo entre los trabajadores y
empleadores de un determinado sector de la economía
El Estado también puede ser un actor que participe de este
tipo de negociación. En este caso la negociación es
tripartita.
c) Negociación colectiva a nivel de empresa: El primer nivel de
negociación colectiva a nivel de establecimiento e incluso
de sección/ taller
Algunos autores sostienen que los temas que más se han
ido negociando en los últimos tiempos son:
 La reducción y flexibilización del horario de trabajo.
 La organización del trabajo.
 La formación.
 Salarios e incentivos.

20. LA COMISIÓN NEGOCIADORA
DEL PLIEGO DE RECLAMOS
AMPARO DEL FUERO SINDICAL
Los miembros de la comisión negociadora
gozan del amparo sindical desde el inicio
de la negociación hasta tres meses
después de concluida ésta, salvo la
comisión de falta grave que ocasione la
extinción del vinculo laboral por causal de
despido.
En el caso de los empleadores, la
designación respectiva estará sujeta a la
forma establecida para el otorgamiento de
poderes. El número de integrantes no
podrá superar en cantidad a la que
corresponde a los trabajadores.

21. LIMITES A LA REPRESENTACIÓN DE
LOS TRABAJADORES
El número de trabajadores que estarán
conformando la comisión negociadora será
de tres representantes cuando el pliego de
reclamos haya sido planteado por la
mayoría absoluta de trabajadores.
Serán tres dirigentes sindicales cuando la
organización sindical representa menos de
50 trabajadores
Un dirigente sindical adicional y hasta un
máximo de 12, por cada 50
trabajadores que exceden al número
señalado anteriormente.

22. PLIEGO DE RECLAMOS
La negociación colectiva se inicia con
la presentación del pliego de
reclamos, directamente al empleador
en el caso de una negociación a nivel
de empresa, o a través de la
Autoridad Administrativa de Trabajo,
si es a nivel de rama de actividad o
gremio.

23. Constituida por un Proyecto de Convenio Colectivo, el
mismo que debe contener:
 Denominación, número de registro y domicilio del
organismo sindical que suscribe el proyecto de convenio
colectivo.
 La nómina de los integrantes de la comisión
negociadora con los requisitos establecidos por el Artículo
49° (segundo párrafo) de la L.R.C.T. (Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo)
 Nombre o denominación social y domicilio de cada una de
las empresas u organizaciones de empleadores
comprendidas.
 .Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones,
condiciones de trabajo y otros factores propios de la
relación laboral que se planteen, las que deberán tener
forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un
sólo proyecto de convención.
 Copia de la comunicación remitida al empleador tratándose
de negociaciones en el ámbito de empresa.

24. PLAZO DE PRESENTACIÓN
El pliego de reclamos debe
presentarse no antes de 60 ni
después de 30 días calendarios
anteriores a la fecha de caducidad de
la convención vigente.
Si se presenta con posterioridad al
plazo señalado, su vigencia se
postergará en forma directamente
proporcional al retardo.

25. NEGOCIACIÓN DIRECTA
Una vez presentado el pliego de
reclamos la negociación directa debe
iniciarse dentro de los 10 días
calendario. En dicha etapa las partes
se reúnen a efectos de buscar una
solución al pliego de reclamos,
suscribiendo una convención
colectiva. ARTÍCULO 57º del TUO de
la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo.

26. VENTAJAS DE LA NEGOCIACION
DIRECTA
 Son las partes las que analizan las
soluciones posibles sin intervención
de un tercero.
 Al negociar las partes no tienen que
regirse por reglas fijas de
procedimiento.
 Pueden reunirse tantas veces sea
necesario hasta dar solución al pliego
de reclamos.

27. ENFOCES COMUNES DE UNA
NEGOCIACION DIRECTA
 NEGOCIACIÓN POSICIONAL: Se presenta cuando
las posiciones planteadas inicialmente por las
partes, empiezan con exigencias altas, para luego
ceder lentamente en forma mínima. Se
caracteriza el uso de la imposición, confrontación
y amenazas.
 NEGOCIACIÓN BASADA EN INTERESES:
Involucra a las partes a adoptar un esfuerzo
cooperante, para afrontar conjuntamente las
necesidades de cada una de ellas, lo fundamental
es que las partes identifican los intereses
comunes, las necesidades y valores que desean
preservar.
Si durante la negociación directa no se lograse
una solución en torno al pliego de reclamos,

28. CONCILIACIÓN
Es un mecanismo alternativo de solución
de conflictos laborales, mediante la cual
las partes en una Audiencia de
Conciliación exponen sus posiciones ante
un tercero llamado conciliador, que
colabora a que éstas superen sus
diferencias, identificando los intereses de
las mismas. El conciliador puede proponer
soluciones no obligatorias a las partes,
quienes en última instancia deciden en
qué términos resolverán su controversia
de la manera más justa para ambas.

29. INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE
CONCILIACION
 La conciliación se inicia con la
solicitud de una de las partes,
efectuada ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo o de oficio
si la Autoridad lo estima
conveniente.
 Previamente las partes deben
informar sobre la terminación de la
negociación directa.

30. CLASIFICACION DE LA
CONCILIACIÓN
Las partes
informarán a la
AAT sobre la
terminación de
la negociación
directa y pedir
el inicio de la
conciliación
Si ninguna
parte lo
solicita, la AAT
podrá iniciar el
procedimiento
de oficio si lo
estima
conveniente.
Clases de conciliación
A solicitud
De Parte
De Oficio
Clases de conciliador
Público Privado
Personal
especializado
del MTPE, en
función de las
necesidades del
servicio o por
especialistas en
diversas áreas.
Pueden las
partes, si así lo
acuerdan,
encomendar
esta función a
personas
privadas.

31. CARACTERÍSTICAS DE LA
CONCILIACION
La conciliación se caracteriza por su
flexibilidad y simplicidad en su desarrollo,
con participación activa del conciliador.
Se realizaran tantas reuniones como sean
necesarias, siempre que exista la voluntad
de las partes para llevarlas a cabo.
El conciliador podrá actuar como mediador
si las partes lo autorizan, en cuyo caso
presentarán una o más propuestas de
solución que las partes pueden aceptar o
rechazar.

32. EL ARBITRAJE LABORAL
 Medio de solución de los conflictos
colectivos de trabajo, en el cual se decide
las diferencias a través de tribunal arbitral
que no tiene las características de un
tribunal jurisdiccional.
 En nuestro régimen la solución del
conflicto colectivo de trabajo en el marco
de la negociación colectiva presenta dos
vías excluyentes entre si: El arbitraje o
huelga.
 En caso que las partes opten por el
arbitraje, ambas deben suscribir un Acta
de Compromiso Arbitral, en donde conste
su decisión de someter la controversia a

33.  Dicha acta debe contener la modalidad de
arbitraje que puede estar a cargo de un
arbitro unipersonal, un tribunal, cuyo
número de miembros debe ser impar, una
institución representativa, la propia
Autoridad Administrativa de Trabajo o
cualquier otra modalidad que las partes
acuerden.
 En ningún caso podrán ser árbitros los
abogados, asesores, representantes,
apoderados, o en general, las personas
que tengan relación con las partes o
interés, directo o indirecto, en el
resultado.

34. PROCESO ARBITRAL
 Iniciado el proceso arbitral con la aceptación del
árbitro o en su caso de la totalidad de los
miembros del tribunal.
 Debe constar en un acta que se levante entre las
partes en conflicto, en este acto éstas
presentaran su propuesta final por escrito,
pudiendo dentro de los 5 días hábiles siguientes,
formular observaciones debidamente sustentadas
respecto de la propuesta final de la otra parte.
 Tiene una duración máxima de 30 días naturales,
de haberse iniciado formalmente.
 Dentro de los 5 días hábiles de concluida la etapa
del proceso el árbitro o tribunal arbitral
convocará a las partes a fin de darles a conocer
el laudo que pone fin al procedimiento arbitral.

35. LAUDO ARBITRAL
 Debe recoger en su integridad la
propuesta final de una de las partes,
empero, por razones de equidad
puede atenuarse algún aspecto de la
propuesta elegida por considerarse
extrema

36. IMPUGNACION DEL LAUDO
ARBITRAL
El Laudo Arbitral es inapelable, pero es
susceptible de ser impugnado ante la Sala
Laboral de la Corte Superior en dos casos:
 a) Por razones de nulidad( el laudo fuera
emitido bajo presión de los trabajadores
derivado del ejercicio de alguna modalidad
irregular de huelga, artículo 69º de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo)
 b) Por establecer menores derechos a los
contemplados por la Ley a favor de los
trabajadores.

37. LA HUELGA

38. La huelga puede definirse como toda
perturbación producida en el proceso
productivo y principalmente la cesación
temporal del trabajo, acordado por los
trabajadores, para la defensa y promoción de
un objetivo laboral o socioeconómico.
DEFINICION:

39. TIPOLOGÍA:
a) Según los sujetos que ejercitan el derecho de huelga: la
huelga puede ser ejercitada por:
•Los trabajadores por cuenta ajena
•Los trabajadores asalariados
•Los funcionarios
b) Según las causas que motivan la huelga: se distingue entre:
•Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de
la propia relación de trabajo.
•Huelga extra-laboral: es la que se lleva a cabo por motivos
políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés
profesional de los trabajadores afectados.
•Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden
un interés ajeno a su relación contractual, actuando sin
embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los
que se solidarizan

40. c) Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga:
cabe distinguir:
•Huelga turnante o rotatoria:
•Huelga estratégica, tapón o trombosis:
•Huelga de celo o reglamento,
•Huelga intermitente:
•Huelga de brazos caídos: o huelga a pie de fábrica,
•Huelga escalonada
•Huelga general:
d) De acuerdo a la legalidad de la huelga: puede ser:
•Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan las
leyes vigentes.
•Salvajes: desencadenas sin previo aviso.

41. Requisitos para el reconocimiento
El artículo 73 del D.L. Nº 25593 señala: Para la declaración de huelga
se requiere:
•Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses
profesionales de los trabajadores en ellas comprendidas.
•Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los
trabajadores a los que comprende, reunidos en asamblea y
mediante rotación universal, individual, directa y secreta.
•Tratándose de sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea esté
conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea
convocada expresamente y ratificada por las bases.
•Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo, por
lo menos con cinco (05) días útiles de antelación, o con diez (10)
tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del
acta de votación.
•Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

42. Prohibiciones
El decreto ley en su artículo 81º prohíbe las modalidades
irregulares tales como:
•Paralización intempestiva.
•Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa.
•Trabajo a desgarro, a ritmo lento o reglamento.
•Reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en
la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo.
La obstrucción del ingreso al centro de trabajo
•La violencia sobre bienes o personas.
•Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores
indispensables para la empresa cuya paralización ponga en
peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los
bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad
ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. Así como
del personal de los servicios públicos esenciales.
•Las huelgas políticas cuando se inician o sostenga por motivos
políticos con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional
de los trabajadores afectados.

43. . Efectos jurídicos
La huelga produce los siguientes efectos:
•Determina la abstención total de la actividad de los
trabajadores en ella comprendidos, con excepción del personal
que tienen actividades indispensables para la empresa, del
personal de dirección o de confianza y del personal de los
servicios públicos esenciales.
•Suspende todos los efectos de los contratos individuales de
trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin
afectar la subsistencia del vínculo laboral.
•Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias
prima su otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con
conocimiento previo de la autoridad de trabajo.
•No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la
compensación por tiempo de servicios.