Queremos compartir un interesante articulo que aborda el tema del desacierto y los costos de una mala selección de personal. Escrito por Vicente Benavent

1. 6 consecuencias de una mala
selección de personal
12 agosto, 2014 Vicente Benavent
Con esta crisis que estamos viviendo muchas empresas han decidido reducir costes sin
pararse a pensar lo que ello supone muchas veces. Quizá, uno de los departamentos más
afectados por estas medidas ha sido Recursos Humanos. Sin embargo, algunas
decisiones suponen costes mayores a lo que puedan llegar a ahorrarse.
Claramente, una de las funciones más afectadas dentro de la gestiónde personas ha sido
la de selección del personal. La poca oferta y la alta demanda del mercado laboral ha
despertado una creencia errónea sobre la facilidad de contratar. No obstante, nos
encontramos enuna situaciónbiendiferente. Cientos de candidatos que aspiran a cubrir
una vacante, siendo el curriculum vitae la única referencia sobre los candidatos.
Teniendo en cuenta las dificultades del currículo tradicional para ofrecer otro tipo de
información, la criba se puede complicar. Si añadimos que en algunas compañías han
eliminado el Departamento de Recursos Humanos delegando estas tareas a otros
departamentos, la pérdida de eficacia en los procesos de selección podría tener
consecuencias importantes para empresa.
La selección de personal es fundamental para crear un equipo competitivo y aportar
valor a la empresa, por ello, debe ser un pilar importante dentro de cualquier estrategia
empresarial. Se trata de predecir qué candidatos serán los adecuados para desempeñar

2. con éxito las tareas de la vacante por la que han sido contratados. Ante las dificultades
anteriormente nombradas, no es una tarea fácil para aquél que no tiene la destreza
necesaria para desarrollar esta práctica eficazmente.
Foto propiedad de Jonathan Rubio
¿Qué consecuencias se derivan de una mala selección?
Insatisfacción enlapersona. Normalmente esto sucede porque no se
recoge suficiente información sobre el candidato o se obtiene información que no es
importante para el puesto. Ahora hay muchos titulados en busca de la oportunidad
laboral y si se tiende a seleccionar por las buenas calificacionesy/o estudios, ¿qué pasa
cuándo un empleado estasobrecualificado para el puesto? Es importante saber qué

3. posibilidades de desarrollo profesional se pueden ofrecen y, sobre todo, tener también
en cuenta las actitudes de los candidatos.
Si se seleccionapersonal sin tener en cuenta las competencias necesarias para cubrir el
puesto o los valores de la empresa, casi seguro que surgirán problemas de adaptación
e integración. Por ejemplo, suponemos que en un puesto se requiere de trabajo en
equipo y se contrata a una persona individualista, seguramente, ni se adapte ni se
integre.
La mala selección también propicia un aumento de la rotación. Esta inestabilidad del
personal provoca una mayor inversión de tiempo y dinero en el entrenamiento de los
nuevos empleados y, además, una pérdida de productividad ya que durante este periodo
no se rinde al 100%. Sería como estar cultivando en un campo infértil.
Peor clima laboral. Las emociones se contagian y si contamos con personal que no
está satisfecho o que no se adapta al puesto puede llegar a contaminar el clima de la
compañía. Incluso, si se contrata a una persona que no tiene las capacidades necesarias
y no consigue nunca hacerlo bien, pueden surgir diversos rumores que afecten al
ambiente laboral.

4. Obviamente, si contamos con personal sin las aptitudes y actitudes necesarias para el
puesto, el rendimiento disminuirá y con ello la producción. Este problema puede ser
dañino para la empresa y/o para los colaboradores. Para la empresa puede suponer un
coste económico y para los colaboradores no terminar los proyectos a tiempo o de
calidad baja.
Por último, si se contrata gente que no se adecuan al perfil del puesto, loscostos en
formación/capacitación aumentarán. Es importante conocer bien el puesto y, a partir
de ahí, definir las competencias necesarias para un buen desempeño. Una vez definidas
hay que detectarlas en la entrevista formulando preguntas basadas en comportamientos
anteriores.
¿Qué otras consecuencias pueden darse ante una mala selección de personal?
Vicente Benavent