El documento discute las causas y consecuencias de la rotación de personal en las organizaciones, así como estrategias para reducirla. La rotación afecta negativamente la productividad y rentabilidad de las empresas, y se debe principalmente a factores como las condiciones laborales, el liderazgo, y la falta de oportunidades para los empleados. Algunas formas de disminuir la rotación incluyen mejorar los salarios y beneficios, ofrecer capacitación y ascensos, equilibrar la carga de trabajo, y realizar evaluaciones periódic

1. ¿Cómo evitar la rotación de personal?
Lic. Patricia Ofelia Martínez Ruiz

2. Check-in
¿Cómo vengo?
¿Qué estoy esperando que
suceda hoy?

3. ¿Qué es la rotación de
personal?

4. ¿Por qué la gente se va de
mi organización?
Hagamos un análisis…

5. ¿Cómo nos afecta que un
empleado se vaya?
• Capital Intelectual
• IMSS
• Uniformes
• Cursos
• Tiempo

6. 70% de la rotación sucede en los
empleados de entre 3 y 36 meses de
servicio.
¿Has identificado algo de esto en tu
organización?

7. De acuerdo a PWC (Pricewaterhouse Coopers), el
porcentaje de rotación de personal en América Latina es
del 11.2%, comparado con el 8.4% para EU y 10% para
Europa.
México es el país de América Latina que tiene el mayor
porcentaje de rotación, con un 17.8%.
Estas cifras son alarmantes considerando el impacto
financiero que la rotación de personal puede tener en una
empresa.

8. El nivel de servicio se ve afectado con los clientes
internos y externos, considerando además el
tiempo que llevara capacitar a la nueva persona y
la denominada curva de aprendizaje (6 meses
con resultados limitados y productividad baja).

9. Los puestos son ocupados por diferentes
personas en un lapso de tiempo definido, es decir
varios trabajadores rotan por un mismo puesto.

10. El manejo de los recursos humanos debe hacerse
con la asesoría de especialistas en el área que
manejen muy bien la psicología con los
empleados, para que repercuta de manera
positiva en el conjunto de los recursos humanos.

11. En algunas empresas se evalúa la rotación
laboral como un indicador de gestión
gerencia, es necesario conocer las razones
de ello y detener su avance a favor de la
productividad y rentabilidad del negocio.

12. Costos de la capacitación.
Costo de
reclutamiento.
Costo de
selección.
Costo de
integración.
Costo de
capacitación.
Curva de
aprendizaje.

14. • Inadecuada contratación de personal.
• Condiciones laborales.
• Incompatibilidad con el jefe.
• No contar con oportunidades de desarrollo de
carrera.
• Un sueldo no competitivo.
• Paquete de prestaciones poco atractivo.
• Cultura de la empresa.

15. Existen varias situaciones que inciden en la
rotación como el liderazgo empleado por los
jefes, condiciones económicas,
infraestructura, beneficios, carrera
administrativa, etc.

16. La fuga de personal se debe a veces a que
las empresas en México no invierten en el
bienestar de sus trabajadores, ya que no
implementan programas de salud ni de
desarrollo integral, situación que provoca que
los empleados migren a otras empresas.

17. La generación Y, conocida como “de las
nuevas generaciones”, presenta el mayor
porcentaje de rotación, este es de 15.7 %,
mientras que la generación de Baby Boomers
es en la que menos se presenta este
fenómeno, ya que maneja cifras de 2%.

18. Generaciones.
Baby boomers (1940-
1964) 72 a 48 años.
Generación X (1965
a 1981) de 47 a 31
años.
Generación Y (1982 a 1995)
de 30 a 17 años.
Generación net
(1996 actualidad) 16
años o menos

19. ¿Qué puestos atiende cada
generación?
¿Importa la edad?

20. En México los gastos de reclutamiento de
cada persona ascienden a los mil dólares, si
se toma en cuenta que los mexicanos dura en
promedio de seis meses a un año en cada
empleo.

21. Muchos líderes se enfrentan con demasiada
frecuencia a un alto índice de rotación de
personal, pero la razón de esto suele venir de
la misma gerencia y sus técnicas de
motivación y no por malas decisiones en la
contratación.

22. La desmotivación:
El problema para motivar a un equipo va mas
allá de que se sientan seguros al conocer en
detalle el producto/servicio que se vende,
incentivos económicos y el reforzamiento de
técnicas y conocimientos que se ofrezcan.

23. Es muy difícil que estos elementos tengan el
mismo efecto en equipos donde hay distintos
niveles de experiencia y conocimientos y
además teniendo en cuenta que cada
empleado es una persona con un mundo
propio.

24. Impacto de la rotación.

25. Tienen incidencia económica, ya que se deben
cancelar todos los extremos legales que finalizan la
relación laboral, en algunas empresas estos rubros
no están presupuestados, por lo que le empresa
debe hacer un desembolso no contemplado dentro
de su estructura de gastos.

26. El nuevo trabajador debe completar un proceso
de aprendizaje del puesto, que puede tardar
semanas o meses, en este periodo la empresa
debe tolerar fallas en el trabajo del nuevo
colaborador por razones de aprendizaje, ya que
repercute en sus finanzas.

27. Un nuevo trabajador debe tomarse el tiempo para
conocer bien a los clientes, los procedimientos,
políticas y normas de la empresa ya que si puestos
rotan mucho el impacto en los clientes es inminente
ya que los clientes no van a sentir un servicio
estándar sino lleno de altibajos.

28. Incidencia en la fidelidad de clientes: es común
escuchar a los clientes reclamar por tanto cambio en el
personal ya que algunos clientes no se sienten
identificados con la empresa debido a que no han
logrado crear un vínculo con los trabajadores que les
atienden.

29. Cuando el cambio es interno
Ventajas y desventajas:
La rotación de personal comprende ventajas,
pero también sostiene sobre sí misma, la
posibilidad de que haya desventajas, porque
toda rotación de personal requiere el tener que
asumir ajustes.

30. Ventajas:
• Cada persona que labora en la empresa,
descubra su potencial, habilidades y destrezas
que no había desarrollado.
• Cada equipo de trabajo interactúa con nuevos
miembros periódicamente.

31. Cada persona nueva aporta novedades al grupo
a través de sus habilidades, talentos, ideas, etc.

32. Los antiguos miembros de cada equipo de
trabajo pueden no solamente desarrollar sus
conocimientos, sino además aprender a
transmitirlo tanto teórica como en lo práctico, a
cada nuevo integrante de su equipo.

33. Cada líder de grupo pueda ver a mayor escala
cómo es el desenvolvimiento de cada empleado
en su área, y en la empresa en general, cuando
ésta le permite trabajar en otra área en la cual no
ha laborado antes.

34. Las personas no se apoderan del cargo o que
cada cargo no se apodere de las personas.

35. Todos los miembros de cada equipo tengan
igualdad de oportunidades para poder rendir en
diferentes áreas, conocer nuevas habilidades, y
adquirir nuevos conocimientos.

36. Desventajas o dificultades con las personas:
 No se sienten preparadas para asumir nuevas
funciones.
 No se sienten bien cuando son sus compañeros los
que son cambiados de su grupo, porque se siente
que ha de perder a sus amigos.

37. • No disfrutan el hecho de que otras personas
sean promovidos.
• Les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el
grupo.
• Les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes.

38. • Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo
que les exige liderear a un grupo, si ellos nunca
antes han tenido ese tipo de exigencias.
• Hay personas que les cuesta socializar, y cuando les
ha costado integrarse a un grupos, luego de
lograrlo, les cuesta tener que dejarlo para
comenzar en uno nuevo.

39. Hay personas que conocen muy bien su trabajo,
pero no saben cómo ayudar a otros y prepáralos
en el oficio.

40. Hay personas que no se dejan ayudar ni enseñar, y
quieren llegar a un grupo, pero que todos se
adapten a él, en vez de adaptarse él mismo a este
nuevo grupo.

41. Hay personas que creen que saben enseñar a los
nuevos miembros, pero en realidad los
confunden porque no saben darle las
herramientas que necesitan realmente.

42. Hay personas que saben trabajar
individualmente, pero no saben trabajar en
equipo.

43. Hay personas que cuando trabajan en grupo son
muy buenos, pero cuando les toca liderarlos,
terminan rompiendo relaciones, y nadie los
quiere como líderes.

44. Índice de rotación:
Relación porcentual entre las admisiones y las
desvinculaciones de personal, en relación al número medio
de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto
tiempo.
Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y
envejecimiento del personal de la organización.
Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y
se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad)

45. • Índice ideal: permite a la empresa retener al personal
de buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta
problemas difíciles de corregir (dentro de un
programa factible y económico).
• Ausentismo: es la ausencia del empleado a su trabajo,
no ocasionada por la licencia legal.

46. Índice de ausentismo: relación porcentual
entre las horas/hombre pérdidas por
ausencias y el total de horas/hombres
trabajadas.

47. Ejemplo índice de rotación:
Si existen 1000 empleados, salen 10 y entran 20.
en 1 año. (recordar la importancia del tiempo)
El índice de rotación es:
(20 - 10 / 1000) * 100 = 1% anual.

48. Como la relación es porcentual, el índice es del 1%
positivo, lo que indica además que la empresa está
creciendo. Existe estabilidad, y la rotación es baja. Si
la empresa está en crisis, supongamos salen 500, y
entran 20.
(20 - 500 /1000) * 100 = - 48% Implica que la empresa
decreció personal en 48% y la rotación es muy alta.

49. Pero, ¿Cómo reduzco la rotación?
¿Qué se puede hacer para que la
gente permanezca en su trabajo?

50. Realiza un proceso sistemático de
selección

51. Revisa las referencias

52. Considera un periodo de prueba

53. Implementa un proceso de inducción

54. Sé empático

55. Brinda un mejor salario
(u ofrece una vía para un aumento).
En el mercado libre, el dinero en efectivo manda.
Si estás dispuesto a pagarles a tus empleados
más de lo que lo haría la competencia, estarán
menos propensos a buscar otros empleos.
Si no tienes el dinero para
pagarles a tus empleados un
salario más alto que el de la
competencia, sé creativo

56. Ofrece oportunidades de
ascenso.
A los empleados les gusta
sentir que su trabajo duro es
bien recompensado.
Recompensa a los empleados excepcionalmente inteligentes, habilidosos y
que se esfuerzan al aumentar gradualmente sus responsabilidades y darles
cargos más importantes.
Procura promover a empleados que ya
pertenezcan a tu fuerza laboral en lugar de
reclutar personas externas para que ocupen
roles gerenciales.

57. Reequilibra la carga laboral.
Si el trabajo de un empleado es estresante, monótono o
sumamente difícil, diferentes empleos con cargas laborales
comparativamente sencillas comenzarán a verse muy
atractivos.

58. Existe una gran cantidad de evidencia que sugiere que
sobrecargar a tus empleados con trabajo adicional en
realidad puede hacer que su productividad neta caiga en
picada.
De acuerdo a algunas investigaciones, se ha descubierto
que trabajar jornadas excesivamente largas puede provocar
que a los empleados les tome más tiempo de lo normal
desempeñar las mismas tareas, que lidien pésimamente
con los problemas que requieren de un pensamiento crítico
o creatividad, que cometan más errores y que desperdicien
su tiempo participando en actividades recreativas o
personales en el trabajo

59. Ofrece beneficios competitivos. Cada vez más, las
personas que buscan trabajo no solo consideran el salario
que les ofrece un empleador potencial, sino también los
beneficios brindados.

60. Fomenta las relaciones amistosas entre tus
empleados.
No permitas que las labores de
tus empleados se conviertan en
una fuente de aburrimiento o de
temor para ellos. Deben sentirse a
gusto hablando, bromeando y
haciendo planes fuera del trabajo
siempre y cuando no interfiera
con sus deberes.

61. Encomiéndales responsabilidades a tus empleados.
Las personas tienden a trabajar más duro (y con más
inteligencia) cuando piensan que sus empleos son de
importancia.
Procura esforzarte para darles a los empleados aún con
las funciones más pequeñas un sentido de importancia o
responsabilidad.
Si entienden exactamente cómo su trabajo es esencial
para el éxito de la empresa, tendrán una motivación
adicional para mejorar en sus deberes.

62. Realiza evaluaciones a tus empleados con regularidad.
Si tu empresa sufre de un alto índice de
rotación de personal, una de las
mejores formas para descubrir la
razón es simplemente preguntárselo a
tus empleados.
•Las evaluaciones que realices deben involucrar un intercambio sano de información de
ida y vuelta. No las utilices simplemente como una oportunidad para criticar a tus
empleados, ya que esta también es su oportunidad para criticarte a ti.
•Mantén tu disposición a “reunirte con tus empleados en un punto medio” siempre y
cuando sus demandas sean razonables y sus intenciones buenas.

63. Lleva a cabo entrevistas de
salida.
Aun las empresas amigables y
abiertas con excelentes entornos
de trabajo a veces deben dejar
que la gente se vaya.
"¿Cuál fue tu parte favorita y la que menos te gustó del trabajo?"
"¿Hubo algo que dificultó el desempeño adecuado de tus deberes?"
"En el futuro, ¿cómo podríamos evitar el tipo de problemas que tuviste en tu empleo?"
"¿Hay algo que quisieras que la empresa haya hecho pero que no hizo?"

64. Revisa y evalúa con regularidad las preocupaciones de los
empleados.
Preguntarles simplemente lo que no los hace felices no es
suficiente; para lograr que se sientan valorados, necesitarás
hacer un esfuerzo razonable para abordar sus
preocupaciones y, lo más importante, demostrarles que en
serio te esfuerzas por ello.

65. Vuelve a capacitar a los
gerentes con un alto índice de
rotación de personal.
A veces, un alto índice de
rotación podría no ser un
problema para toda la empresa,
sino solo para ciertas divisiones
o departamentos

66. Considera la posibilidad de alternar roles para los empleados
descontentos.
A veces, podría haber empleados productivos que no se
desempeñan bien en el cargo que se les ha dado. Si bien podrían
trabajar duro, su personalidad o habilidad puede evitar que
logren todo el potencial que requiere su cargo. En estos casos,
evita despedirlo hasta que hayas tenido en cuenta otros cargos o
deberes para él.

67. Evita realizar reorganizaciones constantes.
En muchos casos, hallar cargos nuevos para empleados antiguos
puede ser algo que ayude a incrementar la productividad y la
satisfacción. Sin embargo, las reorganizaciones corporativas a
gran escala generalmente son algo que los empleados temen y
con justa razón.

68. No tengas miedo de despedir a los empleados ineficaces.
Como dice el viejo cliché: “A veces, para salvar una mano, es
necesario perder un dedo”. Deshacerse de los empleados
sumamente problemáticos es una necesidad para cualquier
empresa que busque mantener la rotación del personal al
mínimo.
Los empleados que tienen un mal desempeño, una actitud
negativa o que son sumamente incompetentes pueden retrasar
el progreso de tu empresa.

69. •Los empleados que tienen un sentido de posesión de la
organización tienen menos probabilidades de abandonar
su trabajo.
•Crea un sentido de posesión al otorgarles responsabilidad
a tus empleados. Haz que sus deberes se vean como una
responsabilidad y no solo como otra actividad.
•Expresa tu aprecio con regularidad.

70. •Recompensa el éxito especialmente en forma conjunta,
haciendo que todos sientan que contribuyeron al éxito
general.
•Los empleados que se sienten apreciados y exitosos
tienen menos probabilidades de abandonar su trabajo.

71. •Ofréceles a los empleados la opción de capacitarse en múltiples
áreas. Si bien hay muchos empleados que solo quieren saber de
su propio trabajo, muchos se aburren y prefieren desafiarse a
aprender habilidades nuevas.
•Tener empleados que sepan más que solo su trabajo te
beneficia tanto a ti como a ellos mismos. Si pierdes a un
empleado, tendrás a otros que puedan intervenir y ocupar su
lugar.
•Si se elimina un puesto de trabajo, ¡el empleado puede pasar a
un área nueva gracias a las habilidades que adquirió! Aunque
muchos empleados podrían no aceptar tu oferta para
capacitarse en múltiples áreas, algunos lo harán.

72. •Escucha atentamente a tus empleados. El dinero es una de
las razones menos comunes para la rotación de personal
(excepto en los puestos más bajos en la escala salarial), de
modo que si experimentas un alto índice de rotación,
desperdiciar dinero en el problema no hará que
desaparezca (aunque puede ocultarlo por un tiempo).
•Interroga a los empleados que renuncian y averigua la
"razón" detrás de su decisión.
Si sigues permitiendo que los empleados renuncien sin
realizar ningún esfuerzo o acción para detenerlo, crearás
efectivamente una cultura que se convierta en la norma de
tu empresa.

73. •Otorga premios y recompensas por los logros. Los premios
pueden ser artículos como broches por buena asistencia o
incentivos económicos a cambio de un incremento en la
productividad del departamento.
•También puedes ofrecer algunas formas de pago adicionales
como recompensa o mercadería gratuita de la empresa.
Sin embargo, mantente alejado de los programas de
incentivo que hagan que los empleados se enfrenten entre sí,
ya que la competencia resultante puede provocar tensión y
mala fe.

74. ¿Qué podría poner en práctica
de manera inmediata?
¿En qué tendría que poner
mayor empeño?
¿De quién depende?

75. Check-out
¿Cómo me voy?
¿Qué me llevo?