El documento define el conflicto como la interacción entre intereses y valores competidores que surgen cuando se pone en cuestión el status quo de una relación. Explica que el conflicto puede ser causado por diferentes puntos de vista, fidelidad a grupos o lucha por recursos. Además, ofrece varias técnicas para la resolución de conflictos como la negociación, mediación y arbitraje.

1. “Choque entre diferentes
Necesidades o ideas”
¿QUÉ ES UN CONFLICTO?

2. ¿QUE ES EL CONFLICTO?
EL CONFLICTO SE PRODUCE
CUANDO UNA RELACIÓN
EXISTENTE ENTRE DOS O MÁS
PARTES ES AFECTADA O NACE
AFECTADA Y SE PONE EN
CUESTIONAMIENTO EL
STATUS QUO.

3. ¿CÓMO SE DEBE
ENTENDER EL
CONFLICTO?
Como la interacción productiva de
intereses y valores que compiten entre
sí. Es una función de cualquier
sociedad y representa una oportunidad
para identificar problemas, resolverlos
y
lograr el cambio social.

4. ¿CUÁLES SON LAS
CAUSAS DEL
CONFLICTO?
• Distintos puntos de vista.
Fidelidad al grupo o al líder del grupo
• Rivalidad o lucha por la supremacía entre
los líderes.
• Competencia por los recursos.

5. La existencia de conflictos
no es evitable. La
creación de un equipo de
trabajo siempre
supone la existencia
potencial de conflictos
cuya resolución es
básica para
poder cumplir los
objetivos del proyecto.
Lo que es
evitable es que lleguen a
alterar fuertemente la
marcha de un proyecto.

6. Dentro de un equipo de trabajo se pueden distinguir dos
tipos de fuentes de conflictos:
• Endógenas. Surgen en el
interior de un proyecto
debido a problemas en su
ejecución o a los recursos
disponibles.

7. Exógenas . Surgen en la organización en su
conjunto, afectando a los proyectos que se
ejecutan en la misma.

9. 10
ERRORES PARA MANEJAR
EL CONFLICTO
• Ser demasiado directo y reservado
• Buscar al culpable o asignar culpas
• Atacar a la persona, no al problema.
• Sarcasmo
• Actuar como victima
• Estallar sin pensar en lo que se dice
• Manejar el conflicto en forma emocional
• Luchar por imponer su punto de vista

10. La forma de manejar los conflictos con éxito
tiene varias características:
• El conflicto se considera como un fenómeno natural.
El conflicto se resuelve a través de una actitud abierta.
Los conflictos se plantean por cuestiones específicas y no por
personalidades
• El conflicto implica la búsqueda de alternativas.
La resolución de un conflicto se orienta al momento presente.
El conflicto es una cuestión grupal.

11. El conflicto no es algo que deba manejar y resolver por sí
solo el líder del equipo o gerente del proyecto, sino que el
conflicto entre miembros del equipo debe ser manejado
por las personas involucradas.
Si se maneja de manera apropiada el conflicto ayuda a
crear el equipo. Sin embargo, si no se procede
adecuadamente, puede tener una repercusión negativa
sobre el equipo.
Por ejemplo:
• Puede destruir la comunicación.
• Puede disminuir la disposición de los integrantes del
equipo a escuchar y respetar los puntos de vista de los
demás.
Puede destruir la unidad del equipo y reducir el nivel de
confianza y franqueza.
¿CÓMO DEBE MANEJARSE EL CONFLICTO

12. Enfoques que generalmente son utilizados para el
manejo del conflicto:
Evitarlo o retirarse Competir u
obligar
• Adaptación y conciliación
• Concesión
• Colaboración, confrontación o
solución de problemas

13. TECNICAS PARA LA SOLUCIÓN
DE CONFLICTOS (MARCs)
(Varía de acuerdo a las partes que
participan)
• NEGOCIACIÓN
MEDIACIÓN
•ARBITRAJE
CONCILIACIÓN

14. Técnicas para la solución de conflictos
NEGOCIACION
La negociación es un hecho de la vida. Se trata de llegar
a un acuerdo con alguien acerca de algo de interés
común.
Se perciben dos formas de negociar, una suave y una
dura.
•El negociador suave
•El negociador duro

15. MEDIACION
Si no se logra llegar a un acuerdo por medio de la
negociación, puede pedirse asesoramiento a los
mediadores.
La función del mediador es alentar al equipo a llegar a un
acuerdo. Los mediadores tienen una amplia experiencia
y cuentan con una perspectiva libre por lo que pueden
proponer alternativas que anteriormente han sido
consideradas.

16. ARBITRAJE
• Definición: Es un proceso cuasi-judicial que vincula a
las
partes con un árbit
Es la labor de un tercero (os) a cuya decisión otros se
someten
El árbitro es escogido por las partes, salvo excepciones
Sus decisiones son imperativas
• El árbitro recurrirá a su criterio de conciencia y en base
a éste evaluará las posiciones de las partes
Propondrá una solución que deberá ser aceptada por las
partes.

17. Sistemas de atribuciones frente a
los problemas
Problema
E x te r n a
Víctima.
Atribución Impotencia. Pasividad.
Reacción.
Resentimiento. Malestar.
Problema
Atribución
I n t e r n a
Culpable.
Omnipotencia. Malestar.
Individualismo.
Falta de conciencia
sociohistórica.
Problema
Causas
E x te r n a S
Cuadro de actor
social.
Poder. Incorporación de
límites. Bienestar.
Causas In te r n a S

18. ESTILOS DE MANEJO DE
CONFLICTOS
• Las habilidades para manejar conflictos
pueden cultivarse mediante un adecuado
aprendizaje:
• Cuando enfrente un conflicto podrá elegir
entre cinco estilos de manejo de
conflictos. Los cinco se basan en dos
dimensiones de intereses: El interés de
las necesidades de los demás y el interés
de las propias necesidades. Estos
intereses dan por resultado tres tipos de
comportamiento

19. ESTILOS DE MANEJO DE
CONFLICTOS
•
• Poco interés por las propias necesidades y
alto interés por las necesidades de los
demás lo que genera un comportamiento
pasivo
Alto interés por las propias necesidades y
bajo interés por las necesidades de los
demás lo que genera un comportamiento
agresivo.
• Interés moderado o alto , tanto por las
propias necesidades como por las de los
demás lo que produce un comportamiento
agresivo.

20. ESTILOS DE MANEJO DE
CONFLICTOS
• No existe un estilo de manejo de conflicto que
funcione bien en todas las situaciones. Cada
uno de los estilos tiene sus ventajas y
desventajas y situaciones en las cuales su uso
es adecuado.
• 1.- Estilo evasivo: (evitar)
• Tratar de ignorar en forma pasiva el conflicto
en lugar de resolverlo. Cuando se elude
afrontar el conflicto, se manifiesta un
no
comportamiento poco asertivo y
cooperativo.

21. 22
ESTILOS DE MANEJO DE
CONFLICTOS
• 2.- Estilo complaciente: (ceder)
• Tratar de resolver el conflicto cediendo ante la
otra parte. Quién adopta esta modalidad
manifiesta un comportamiento poco asertivo
pero cooperativo.
• 3.- Estilo impositivo: (competir)
• Tratar de resolver las situaciones mediante un
comportamiento agresivo para que las cosas se
hagan como uno quiere. En este estilo la
conducta es poco cooperativa y agresiva; se hace
cualquier cosa para satisfacer las propias
necesidades y si es preciso a expensas de los
demás

22. ESTILOS DE MANEJO DE
CONFLICTOS
• 4.- Estilo negociador: (transar) Tratar de
resolver el conflicto mediante concesiones
asertivas de toma y saca. En este estilo hay
moderación en cuanto a asertividad y
cooperación; así por medio del compromiso
se genera una situación de “yo gano en parte
y tu también.

23. ESTILOS DE MANEJO DE
CONFLICTOS
• 5.- Estilo colaborador: (negociar)
• Tratar de resolver asertivamente el conflicto
dando una solución que satisfaga a ambas
partes (También se denomina estilo de
resolución de problemas). La colaboración se
funda en una comunicación abierta y
sincera.

24. ¿CUÁLES SON LOS ESTILOS
DE RESOLUCIÓN DE
CONFLICTOS?
Forzar
Evadir
Colaborar
Ceder
Llegar a un
Acuerdo
Preocupación por el otro
P
i
Alta
Alta
Baja
Baja

25. ¿Cuándo es adecuado FORZAR?
En emergencias que requieren acción
rápida
En la toma de decisiones no populares
que son necesarias para la
sobrevivencia de la organización
•Ante la necesidad de protegerse a sí
mismo

26. ¿Cuándo es adecuado EVITAR?
El asunto es menor o pasajero
• Hay información insuficiente para lidiar
con el conflicto en forma efectiva
• Se tiene muy poco poder en relación al
otro
• Otros pueden resolver el conflicto mejor
Solución NADIE GANA

27. ¿Cuándo es adecuado CEDER?
• Necesidad de bajar la intensidad de un
conflicto potencialmente explosivo
Necesidad a corto plazo de armonía
es por problemas
de se puede
resolver
• El conflicto
personalidad
y
fácilmente
Solución UNO PIERDE y OTRO GANA

28. ¿Cuándo es adecuado LLEGAR AUNACUERDO?
El acuerdo permite a cada uno estar
mejor que sin el acuerdo
Conseguir un acuerdo donde ambos
ganen no es posible
Solución NADIE GANA

29. ¿Cuándo es
adecuado
COLABORAR?
Necesidad de un alto grado de
cooperación
• Hay suficiente equilibrio de poder
entre las partes
Hay suficiente tiempo y energía
Solución TODOS GANAN Es
el estilo más FUNCIONAL

30. V E N T J S DEL CONFLICTO
• Sirven de válvula de escape permitiendo que se libere la
presión y trayendo a la superficie los problemas más ocultos,
los cuáles pueden afrontarse y resolverse.
• Se estimula a los individuos a ser creativos y buscar mejores
métodos que generen resultados de mayor satisfacción, al
mismo tiempo que los impulsa a innovar y probar nuevas
ideas.
• Ayuda a las partes en conflicto a lograr un mejor
conocimiento de los demás y también de sí mismos.
Cuando los conflictos se resuelven de conformidad para ambas
partes, las personas se sentirán más comprometidas con la
solución, lo que llevará no sólo al logro de los objetivos, sino
también a una interrelación más sana y madura.

31. DESVENT J S DEL CONFLICTO
• Las posibles desventajas existen especialmente cuando el conflicto se
sale de control y dura mucho tiempo o se vuelve demasiado intenso.
También cuando se pretende evadir el conflicto y éste como una bola
de nieve se va convirtiendo en un alud más difícil de manejar.
• Los conflictos interpersonales pueden deteriorar la disponibilidad
para la cooperación y el trabajo en equipo, ya que a veces generan un
clima de desconfianza que afecta o impide la coordinación de
esfuerzos.
• Algunas personas sufren un deterioro de su autoestima, en otros se
afecta su motivación.
Los dirigentes deben prevenir estas desventajas o efectos negativos del
conflicto y anticipando las probables consecuencias, aplicar las
estrategias adecuadas para que con un manejo inteligente no lleguen a
presentarse.

32. Una situación de conflicto nos brinda
potencialmente la oportunidad para llegar
a un acuerdo o a la solución de un
problema.

33. ALGUNAS RECOMENDACIONES
• Busque la solución ganar – ganar.
• Póngase en el lugar de la otra persona
• Asuma su parte del conflicto
• Hable de sus sentimientos
• Establezca meta en común.
• Persista en buscar soluciones satisfactorias.
• De retroalimentación
• Sintetice los acuerdos.