La compensación y administración de salarios aborda la clasificación, evaluación y métodos de pago de salarios, incluyendo aspectos como salarios en moneda, especie y mixtos. La administración eficaz de salarios busca equidad interna y externa, estimula el rendimiento y atrae a candidatos calificados, utilizando diversos métodos de evaluación de cargos. Además, incluye la recolección y análisis de datos del mercado salarial para establecer políticas compensatorias justas y dinámicas.

1. Compensación
( administración de salarios)
Tema 8

2. Concepto de sueldo
El salario se paga por hota y por dia aunque se liquide mensualmente de ordinario.

3. Clasificación de salarios
El salario en moneda no tiene dificultad el salario en especie es el que se paga con comida y
productos habitaciones y servicios ,etc
El salario mixto es el quese paga parte en moneda y especie.

4. 3_
● Por su capacidad artística el salario puede ser nominal y real
● Pir su capacidad satisfactoria el salario puede ser individual o familiar
● Por sus limites del salariose divideen dos minimo y maximo
● Por razon de quien produce el trabajo se recibe el salarioy se divide el personal , colectivo y
equipo
● Por la forma de pago esta división quizas es más conocida en los salarios por unidad de tiempo
y salario por unidad de obra

5. El salario de las personas
Salarios para personas el salario presenta una
de las más complejas transacciones ya que una
persona acepta un cargo y se compromete a
una rutina diaria y aun patron de actividades y
amplia gama de relaciones interpersonales
demtro de una organización y por el cual recibe
un salario

6. El salario para organizaciones
Para organizaciones el salario es un costo y una
inversión del costo pir que refleja en el costo del
producto o del servicio final

7. El compuesto salarial
Hay uba serue de factores internos
(organizacionales) y externo
(ambientales) que condicionan los
salarios y determinan sus valores, ese
conjunto de factores internos y externos
se denomina compuesto salarial.
Estos factores actúan
independientemente o armonicamente
entre si para elevar o bajar los salarios.

8. Concepto de administración de salarios
En las organizaciones cada cargo tiene su valor
individual , solo se puede remunerar con justicia y
equidad al ocupante del cargo , si se conoce el
valpr del cargo en relacióna los otros cargos y la
situación del mercado.
La administración de salarios se puede definir
como un conjunto de normas y procedimientos
tendientes a establecer o mantener estructura de
salarios equitativas y justas en las organizaciones.
● Respecto a los demas cargos de la
organización
● Respecto al mismo cargo en otras empresas
que actúan en el mercado de trabajp

9. Objetivos de la administración de salarios
● Remuneración a cada empleado de
acuerdo con el valor del cargo
● Recompensarlo por su desempeño y
dedicación
● Atraer y retener a los mejores
candidatos para el cargo
● Ampliar la flexibilidad del cargo
● Lograr que los empleados acepten el
sistema de remuneración
● Mantener equilibrio entre los intereses
financieros de la organización y su
politica de relaciones con los empleados

10. Evaluacion y clasificación de cargo
Son dos componentes de la administración de salarios que guardan el equilibrio interno de salarios.
Es un termino generico que abarca varias tecnicas mediante las cuales se aplican criterios de
comparación de cargos para construir una estructura lógica.
La evaluación de cargo es el proceso de analizar y comparar el contenido del cargo con el fin de
colocarlos en un orde jerárquico , se relaciona en lo fundamental con el precio del cargo.

11. Método de evaluación de cargo
La evaluación de cargo esta relacionado con la
obtención de datos que permitan llegar a una
conclusión a cerca del precio de cada cargo ,
indicando las diferencias esenciales entre los
cargos sea cuantitativa o cualitativamente.
A veces es complementada con otros
procedimientos, como negociación con sindicatos ,
investigación del mercado de salarios , etc.
Estos métodos pueden dividirse en tres grandes
grupos
● Método de jerarquizacion
● Método de categorías predeterminadas
● Método de comparación de factores

12. Método de jerarquizacion ( JOB RANKING)
Tambien se llama método de comparación
simple y consiste en disponer los cargos en
orden creciente o decreciente con relación a un
criterio de comparación. Esta comparación entre
los cargos es global y sintetica no lleva ningun
analis o descomposición y por lo tanto tiende a
ser superficial.
Existen dos maneras de aplicar el método de
jerarquizacion :
● Definición previa de los límites superior e
inferior de la jerarquizacion
● Mediante la definición previa de los cargos
de referencia

13. Mediante definición previa de los cargos de
referencia
● Finicion de criterio de comparación entre
cargos
● Se definen algunos cargos de referencia
● Los cargos de referencia se disponen a
una jerarquía
● Los demas cargos se comparan con los
cargis de referencia y se colocan en la
jerarquía correspondiente
● La jerarquizacion concluye la propia
clasificación de los cargos comparados

14. Método de categorías predeterminadas (JOB
CLASIFICATION)
Constituye una variacióndel método de jerarquizacion sencillo, para aplicar este método es nesesario
dividir los cargos que van a compararse en conjunto de cargos que posean ciertas características
comunes, despues de definir la estructura organizacióna y de efectuar el analisis de cargo , estas
dispuesta en una jerarquia o escala prederminada , algunascomunes en las organizaciones son:
● Cargos por meses:
1. De supervision
2. De ejecucion (no de supervisión)
● Cargos pir horas:
1. Especializados
2. Calificados
3. No calificados o de obreros
CATEGORÍAS
● no calificados
● Calificadis
● Cargos especializados

15. Método de comparación de factores
Es una técnica que utiliza el principio de jerarquización
es una técnica analítica por cuantos los cargos se compara mediante factor de evaluación
la creación de método de comparación de factores se contribuye a EUGENE BENGE quien
propuso 5 factores
REQUISITO INTELECTUALES
HABILIDADES EXIGIDAS
REQUISITO FISICO
RESPONSABILIDAD
CONDICIONES DE TRABAJO
El método de comparación de factores exigen las siguientes etapas que deben desarrollar
después del análisis de cargo
1 Elecciones de los factores de evaluación
Los factores de evaluación dependerá de los tipos y la característica de los cargo que van a
evaluarse
La idea básica de este método es identificar pocos factores pero mas amplios para proporcionar
sencillez y rapidez en la comparaciones.
2Definicion del significado de cada uno de los factores de evaluación
Cuanto mayor sea definido los factores mayor será la precisión del método

16. 4jerarquización de los factores de evaluación
cada cargo de referencia se evalúan mediante la jerarquización de los factores de evaluacion
5Evaluaciones en los cargos de referencia
Al tomar como base los cargo de referencia los factores deben evaluarse y ponderarse en cuanto a su
contribución individual al total(lo cual puede expresarse en porcentaje)de modo que la suma total l
salario obtenido para un cargo de referencia puede dividirse y considerarse en términos absoluto para
cada factor
Orden de jerarquización de
los factores
ASEADOR RECEPCIONISTA
1 Requisito físico Habilidades exigidas
2 Condición de trabajo Responsabilidad
3 Habilidades exigidas Requisito intelectual
4 Responsabilidad Requisito físico
5 Requisito intelectual Condiciones de trabajo

17. METODO DE EVALUACION POR PUNTOS
También se denomina método de evaluación por factores y puntos
creado por el estado unidense MERRILL R. LOTT se convirtió en el método de evaluación de
cargo mas utilizado en la empresas
Es el mas perfeccionado y utilizado de todo los métodos puesto en este libro
también es una técnica cuantitativa se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o
aspecto del cargo y se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos
El método de evaluación de puntos se basa en el análisis de cargo y existen las siguientes
etapas
1Eleccion de los factores de evaluación
Los factores de evaluación son los mismo factores de especificaciones escogidos para el
programa de análisis de cargo
Los factores de evaluación se clasifican en 4 grupos de factores
a. Requisito intelectual .en cuanto las característica intelectual de los ocupante
b. Requisito físico. La característica física del ocupante
c. Responsabilidad implícita. En cuanto a aquello por lo que el ocupante debe responder
d. Condiciones de trabajo . Condiciones física bajo las cuales el ocupante desempeñe el
cargo

18. 3Montaje de escala de puntos
terminado la ponderación de los factores ,la siguiente etapa es la atribución de valores numéricos(puntos)
es decir los valores ponderado sirven de base para elabora la escala de puntos de cada factor y constituirán
el valo en puntos para el grado A de cada factor ,el siguiente paso es la asignación de punto a los grado
B,C,D y así sucesiva mente
por tanto se trata de establecer una progresión de puntos a lo largo de los diverso grado
4Montaje del manual de evaluación de cargo
Una vez efectuando el montaje de la escala de puntos , se procede a definir el significado de
cada uno de los factores de evaluación
Ahora se trata del montaje del manual de evaluación de carg una especie de guía o estándar de
comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivo valor de puntos
PROGRECIO
N
A B C D
PROGRECION
ARIGMETRICA
5 10 20 25
PROGRECION
GEOMETRICA
5 10 40 80
PROGRECION
ARBITRARIA
5 12 22 25

19. 5 Evaluación de lo cargo mediante el manual de evaluación
con el manual de evaluación se procede a evaluar los cargos
se toma un factor por turno y se compara con todo los cargos anotando el grado y el numero de
puntos de cada cargo en ese factor .general mente se utiliza un formulario de doble entrada
en la fila se escribe los cargos y en la columna los factores de evaluación
6Trazado de la curva de salario
ahora la tarea consiste en convertir los valores de punto en valor monetario
el primer paso exige correlacionar el valor de cada cargo en puntos y el salario de su ocupante(salario
medio cuando el cargo tiene varios ocupantes )
7Definicion de franjas salariales
Una vez dibujada la línea de tendencia de los salarios se verifica a lo largo de esa línea a cada valor es
un punto corresponda un único valor salarial
COMITÉ DE EVALUACION DE CARGO
La evaluación de cargo es una recomendación del organismo de staff que debe ser aprobado por el
organismo de línea y por la dirección de la organización
Para facilitar este trabajo de aprobación se utiliza el comité de evaluación ,constituido por el
responsable de la administración de salario y los analista

20. El comité de evaluación de cargo tiene dos objetivos
Objetivo técnico: Puede implicar evaluar las habilidades y las experiencias necesarias para el puesto.
Objetivo político: Puede incluir consideraciones como la afinidad ideológica o relaciones con otros miembro de
equipo.
El comité de evaluación de cargo esta constituido por:
a) Miembros permanentes o estable
b) Miembros provisionales.
CLASIFICACION DE CARGO
Se elabora de una manera arbitraria. Con el propósito de establecer salarios , la serie suelen dividirse en grados o
grupo de cargos.(clases de cargo) a los que se atribuyen franjas de clases de salarios con limites máximos y
mínimos
Otro método como la evaluación por puntos
Clase de cargo Amplitud de puntos
1 Hasta 100
2 101 a 200
3 201 a 300

21. INVESTIGACION SALARIAL
La administración de salarios intenta no solo obtener el equilibrio interno de salario de la organización , si no también el
equilibrio externo de salarios con relación al mercado de trabajo.
Utiliza investigaciones hechas por empresas en las cuales se haya participado y empresas especializadas.
La investigación de salarios puede hacerse por medio de:
Cuestionarios, Visitas a empresas, reuniones con especialistas en salarios, llamadas telefónicas entre especialistas en salario
SELECCION DE LOS CARGOS DE REFERENCIA
La empresas debe seleccionar cargos de referencia para establecer su estructura salarial
Los cargos de referencia son los elegidos para representar el mercado de trabajo , por una parte y para representar la estructura
de salarios.
SELECCION DE LAS EMPRESAS PARTICIPATIVAS
Localización geográfica de la empresa: Existen cargos cuyos ocupantes solo son influenciados por el mercado local de trabajo
Sector industria de la empresa: Seleccionan para sus investigaciones otras del mismo sector industrial
Tamaño de la empresa: Muchos están relacionados con el tamaño de la empresa , en virtud de la amplitud administrativa el
volumen de responsabilidad involucrada por ejemplo un director de producción o gerente de compra.
Política salarial de la empresa: cuando la empresa pretende seguir una política salarial agresiva tiende a escoger empresa con
políticas salarial mas avanzadas.
RECOLECCION DE DATOS
La recolección de datos puede llevarse a cabo por los siguientes medios
❑ Cuestionario, que deberán diligenciar las empresas participantes.
❑ Visitas y el consiguiente intercambio personal de información , mediante entrevistas o reuniones.

22. ❑ Reuniones de asociaciones de empresas o asociaciones de gremio.
❑ Cartas cuando la empresas investigadas están localizadas en un sitios distantes.
❑ Llamadas telefónicas , cuando las investigaciones son cartas
CUESTIONARIO DE INVESTIGACION SALARIAL

23. Tabulación y tratamientos de los datos
Teniendo ya los datos del mercado, la empresa las tabulara y les aplicara el tratamiento estadísticos de los
datos par posibilitar la comparaciones con sus propios salarios,
POLÍTICA SALARIA
Es el conjunto del principios directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización en lo que
corresponde a la remuneración de sus empleados. La política salarial no solo es estadística ; por el
contrario es dinámica y evoluciona .
❑ Estructura de cargo y salarios.
❑ Salarios de admisión para las diversas clases de salarios.
❑ Previsión de reajustes salariales

24. Los ajustes salariales pueden ser:
Reajustes colectivos (o por corto de vida ) : busca establecer el valor real de los salarios
Ajustes individuales: Loa ajustes colectivos pueden clasificarse en:
❑ Reajustes por promoción
❑ Reajustes por educación
❑ Reajustes por méritos
El objetivo de la compensación salarial es crear un sistema de recompensas equitativo para la
organización y los empleados.
Patton afirma siete criterios para ser eficaz:
1. Adecuada = La compensación debe distanciarse de los estándares mínimos del gobierno
2. Equitativa = A cada persona debe pagarle por sus esfuerzos y sus habilidades y entrenamiento
3. Balanceada = Salario , beneficios y otras recompensas.
4. Eficacia en cuanto a costo = Los salarios no pueden ser excesivos.
5. Segura = Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad.
6. Estimulante = los salarios deben motivar.
7. Aceptable para los empleados = Los empleados deben comprender el sistema de salario.