El documento aborda el concepto de remuneración como un proceso de compensación por el trabajo realizada por los empleados, destacando la importancia de un plan de remuneración bien diseñado. Se presentan criterios para la construcción del sistema de remuneración, así como la administración de salarios y la evaluación de puestos. Además, se menciona la política salarial, que busca establecer un sistema de recompensas equitativo y eficaz dentro de las organizaciones.

1. REMUNERACIONES

2. RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES

3. CONCEPTO DE REMUNERACIÓN
*Es el proceso que incluye
todas las formas de pago o
recompensas que se
entregan a los trabajadores y
que se derivan de su empleo.
*Es un proceso de
intercambio, en el cual, por
una parte, la organización
espera obtener trabajo y, por
la otra, la persona espera
recibir una compensación por
su trabajo.
Obtiene
trabajo
Obtiene
Recompensa

4. REMUNERACIÓN TOTAL

5. REMUNERACIÓN

6. TIPOS DE RECOMPENSAS

7. ORIGEN DE LA PALABRA

8. SALARIO

9. SALARIO MÍNIMO
Es la remuneración más baja
que permite la ley para los
trabajadores de un país.

11. LOS TIPOS DE SALARIO

12. SALARIOS

13. Diseño del sistema de remuneración
• La construcción del plan de remuneración
requiere de suma atención dado que sus
efectos tiene gran impacto en las personas y
en el desempeño de la organización.

14. Criterio para preparar un plan de remuneración
• Existen 9 criterios básicos para preparar un plan de remuneración
1.Equilibrio interno frente a equilibrio externo .se debe percibir como un
plan justo en comparación con el salario de otras organización del
mismo ramo.
2.Remuneracion fija o remuneración variable.la remuneración puede
tener una base fija o variar de acuerdo a las metas.
3.Desempeño o antigüedad en la compañía. La remuneración que
depende del desempeño adopta la forma de salario por producción y
de comisiones de ventas, como también ofrecen remuneraciones que
dependen de la antigüedad en la compañía.
4.Remuneracion del puesto o remuneración de la persona. Se puede
enfocar en la medida e que le puesto contribuye a los valores de la
organización o en la medida en que los conocimientos y las
competencias de la persona contribuyen al trabajo.

15. 5.Igualitarismo o elitismo. Se puede establecer diferentes planes en
razón de los niveles jerárquicos.
6.Remuneracion por debajo o por arriba del mercado. La remuneración
puede estar en un nivel porcentual que se ubica por debajo o arriba
del mercado.
7.Premios monetarios o premios extramonetarios. Las recompensas
pueden ser monetarias o extramonetarias como con trabajos mas
interesantes o seguridad de empleo.
8.Remuneracion abiertas o confidencial. Los colaboradores pueden tener
acceso abierto a la información sobre las remuneraciones de sus
colegas o se puede impedir que tengan acceso a esta información.
9.Centralizacion o descentralización de las decisiones salariales.
En el sistema centralizado, las decisiones se suelen tomar en el area de
RRHH. En el sistema descentralizado las decisiones son delegadas a los
gerentes de línea.

16. Concepto de administración de salarios
• Es el conjunto de normas y procedimientos que se utilizan para
establecer estructuras de salarios justas y equitativas.
1.Equilibrio interno. Exige una estructura salarial justa y dosificada
2.Equilibrio externo. Es la consistencia de los salarios en relación con los
mismo puestos en organización que actúan en el mismo mercado.

17. Objetivos de la administración de salarios
. Atraer talentos a la organización
. Motivar y conseguir la participación y compromiso del personal
.Aumentar la productividad y la calidad del trabajo
. Controlar los costos laborales
. Brindar un trato justo y equitativo
. Cumplir con las leyes laborales
. Ayudar a la consecución de los objetivos organizacionales
. Brindar un ambiente amigable que impulse el trabajo.

18. EVALUACION Y CLASIFICACION DE LOS PUESTOS
LA EVALUACION:
La evaluación de los puestos es el proceso de aplicar criterios para
comparar los puestos y llegar a una valoración interna de los salarios
de diversos puestos.
LA CLASIFICACION
Es el proceso de comparar el valor del activo de los puestos con el
propósito de colocarlos dentro de una jerarquía de clases que se
utiliza como base para la estructura de los salarios.

19. Comparación simple Comparación no
cuantitativa
Comparación cuantitativa
Puesto como un todo. Puesto como un todo. Partes del cargo o factores
de la evaluación.
Puesto frente a puesto
Puesto frente a escala.
Escalafón de los puestos
Categorías previamente
determinadas.
Comparación de factores
Evaluación con puntos.
METODOS TRADICIONALES PARA LA EVALUACION DE PUESTOS
La evaluación de puestos busca obtener datos que permitan llegar a una
conclusión respecto al valor interno que cada puesto tiene dentro de la
organización e indique las diferencias esenciales de un puesto desde el
punto de vista cuantitativo o cualitativo.
Los métodos de valuación de puestos son para tener información sobre
ellos a partir de sus descripción y análisis para efectuar comparaciones y
tomar decisiones de como cuando, donde y porqué lo hace.
Los métodos de evaluación de puestos se pueden dividir en tres grupos:

20. METODO DE ESCALAFON SIMPLE
Consiste en colocarlos de acuerdo con una función (creciente o
decreciente) en un criterio escogido, el cual opera como parámetro
de comparación, en la práctica es una comparación de puesto por
puesto en función a su complejidad, responsabilidad, importancia,
etc.
Es un método rudimentario superficial y no considera un análisis
más profundo.
MÉTODOS DE CATEGORIAS PREVIAMENTE DETERMINADAS.
Es una variante del método del escalafón simple que se podría
llamar también métodos de escalafones simultaneos porque
requiere que dividan y separen los puestos en categorías
previamente determinadas, por ejemplo puestos con paga por mes
o por horas.

21. MÉTODO DE LA CLASIFICACION DE FACTORES
Se trata de una afinación del método del escalafón produce varias
comparación con cado de los factores comparados, es una técnica
analítica con el cual los puestos se evalúan y comparan en razón de
factores evaluativos.
El método de comparación de factores de Eugene Benge exige una
secuencia de 7 etapas:
1. Información sobre los puestos.
2. Elección de los factores de evaluación.
3. Selección de los puestos de referencia.
4. Evaluación de los puestos de referencia.
5. Distribución de los pesos de los salarios dentro de los factores
de la evaluación.
6. Creación de la escala de comparación de los puestos.
7. Aplicación de la escala para comparar los puestos ( y factores).

22. METODO DE EVALUACION CON PUNTOS
El Método de evaluación por puntos
presenta una serie de etapas para la
determinación de sueldo los cuales
son importantes por su eficiencia y
utilidad que brinda a las empresas.

23. METODO DE EVALUACION CON PUNTOS
En el podemos mejorar la competitividad de
la empresa capacitando a nuestros
empleados, en capacidad intelectual y
eficiencia de trabajo

24. Es conocido Método de evaluación por factores y
puntos. Creado por el estadounidense Merrill R. Lott,
es uno de los métodos más utilizado de evaluación de
cargos y más perfeccionado.
• La técnica es analítica: Los poscargos se comparan
mediante factores de evaluación.
• La técnica es cuantitativa: se asigna valores
numéricos (conteo de puntos).
Método de Evaluación por Puntos
(Point Rating)

25. • El método de evaluación por puntos se basa en el
análisis de cargos y exige las siguientes etapas:
• 1. Requisitos Intelectuales:
• 2. Requisitos Físicos:.
• 3. Responsabilidades Implícitas:
• 4. Condiciones fisica de trabajo:

26. • FACTORES DE EVALUACIÓN
• Requisitos Intelectuales:
• Instrucción Básica
• Experiencia-Iniciativa
• Iniciativa e Ingenio –Aptitudes
• Responsabilidad por:
• Supervisión de Personal
• Material o equipo.
• Métodos ,procesos Dinero o Documentos
• Informaciones confidenciales.
• Requisitos Físicos:
• Esfuerzo físico necesario
• Concentración mental o visual
• Complexión física
• Condiciones de trabajo:
• Ambiente de Trabajo
• Riesgos de accidentes

27. • El método incluye las etapas siguientes:
• Elaboración de las descripciones y de los análisis de los
puestos a calcular.
• Elección de los factores de evaluación.
• Definición de los factores de la evaluación.
• Gradación de los factores de la evaluación.
• Ponderación de los factores de la evaluación.
• Atribución de puntos a los grados de los factores de la
evaluación.

28. TABLA GUIA PARA LA VALUACION DE PUNTOS
TIPOS
I II III IV
FACTORES PESO EN
%
SUBFACTORES PUNTOS
HABILIDAD 40% 1- EXPERIENCIA
2- CONOCIMIENTOS
3- CRITERIO E
INICIATIVA
22
14
4
44
28
8
66
42
12
88
56
16
ESFUERZO 20% 4- FISICO
5- MENTAL
7
13
14
26
21
39
28
52
RESPONSABILIDAD 30% 6- EN RESULTADOS
7- VALORES
8- SUPERVISION
14
11
5
28
22
10
42
33
15
56
44
20
CONDICIONES DE
TRABAJO
10% 9- AMBIENTE Y
10.- RIESGO
3
7
6
14
9
18
10
20
TOTALES 100% TOTAL DE PUNTOS 100 200 300 400
12/04/2014 RAR 28

29. REMUNERACION CON BASE A COMPETENCIAS
Muchas organizaciones abandonan la evaluación y la clasificación de los
puestos y migran a un sistema con base en competencias, y ya no en los
factores evaluados. En el fondo, la remuneración con base en
competencias utiliza la misma tecnología que la administración tradicional
de salarios, pero sustituye los factores de la evaluación por las
competencias individuales.

30. DERIVACIONES DE LOS SALARIOS
Además de los salarios está el peso de las prestaciones sociales. Por
cada pago del salario real, la organización debe pagar al gobierno el
monto correspondiente a las prestaciones sociales, las cuales son el
conjunto de obligaciones laborales que las empresas deben pagar
mensual o anualmente, además del salario del empleado.
Algunas de las prestaciones sociales son:
Seguro de Vida, Fondos de Retiro, Gratificaciones, CTs, etc.
Estas prestaciones representan una erogación mensual más que debe
pagar la empresa junto con el salario de cada empleado.

31. POLITICA SALARIAL
Es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en
asuntos referenciales a la remuneración y las prestaciones
otorgadas a los colaboradores.
El objetivo principal de la remuneración es crear un sistema de
recompensas que sea equitativo para la organización y los
trabajadores. Para que una política salarial se eficaz debe cumplir
con siete criterios al mismo tiempo:

32. POLITICA SALARIAL
SEGURA
ADECUADA
EQUITATIVA
MOTIVADORA EQUILIBRADA
ACEPTABLE
PARA LOS
EMPLEADOS
EFICAZ EN
CUANTO A
LOS COSTOS