Administracion de recursos humanos

1. DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS Christian Mosquera

2. DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo, en tanto que la especificación es del cargo tiene que ver con los requisitos que el ocupante necesita cumplir. El ocupante del cargo debe tener características compatibles con las especificaciones del cargo, en tanto que el rol que deberá desempeñar es el contenido del cargo registrado en la descripción.

3. DESCRIPCION DE CARGOS Es un proceso que consiste en enumerar las tareas y funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa. Un cargo puede ser descrito como una unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen. Los deberes y las responsabilidades de un cargo proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos de una organización. Tareas y funciones “son elementos que conforman el rol del trabajo que debe cumplir el ocupante del cargo.

4. DESCRIPCION DE CARGOS Aunque la descripción y el análisis de cargos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos, se diferencian en que la descripción se orienta al contenido del cargo: qué hace, cuándo lo hace, cómo lo hace, y porque lo hace., en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.

5. DESCRIPCIÓN DEL CARGO: Aspectos intrínsecos 1. Nombre del cargo a. Nivel del cargo 2. Posición del cargo en el Org. b. Subordinación c. Supervisión d. inter-Comunicaciones 3. Contenido del cargo: Tareas y funciones: Diarias, Semanales Mensuales Anuales Esporádicas

6. ANALISIS DEL CARGO Aspectos extrínsecos Factores de especificaciones Requisitosintelectuales Instrucción básica necesaria Experiencia necesaria Iniciativa necesaria Aptitudes necesarias Requisitos físicos Esfuerzo físico necesario Concentración necesaria Constitución física necesaria

7. Responsabilidades Implícitas Por supervisión de personal Por materiales y equipos Por métodos y procesos Por dinero, títulos, valores o documentos. por información confidencial Por seguridad de terceros Condiciones de trabajo Ambiente de trabajo Riesgos inherentes Los métodos de análisis de cargos son la observación, la entrevista, el cuestionario y los métodos mixtos. En general el análisis de cargos exige tres etapas: Planeación, preparación y ejecución

8. EVALUACION DE DESEMPEÑO HUMANO EN QUE CONSISTE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO El desempeño de un cargo es situacional en extremo. Varía de persona a persona y depende ce innumerables factores condicionantes que in fluyen poderosamente. El valor de las recompensas y la percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo, determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona está dispuesta a realizar: una perfecta relación costo-beneficio Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.

9. EVALUACION DE DESEMPEÑO HUMANO La evaluación del desempeño es un concepto dinámico puesto que las organizaciones siempre evalúan a sus empleados con cierta continuidad ya sea formal o informalmente. Además la evaluación de desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. De acuerdo a la política de recursos humanos adoptada por la organización, la responsabilidad por la evaluación del desempeño humano, puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación de desempeño.

10. Evaluación de 360 grados Es una evaluación reciente en la apreciación del desempeño según la cual cada persona es evaluada por las personas de su entorno, esto significa que cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participa en la evaluación de su desempeño En la evaluación de 360 grados intervienen los distintos puntos de vista involucrados en el trabajo de la persona: el jefe o supervisor, los subordinados, los colegas, los proveedores internos, y los clientes internos.

11. La evaluación de desempeño puede tener varios objetivos intermedios. Como: Adecuación del individuo al cargo Capacitación Promociones Incentivo salarial por buen desempeño Mejoramiento d la relaciones humanas entre superiores y subordinados Auto-perfeccionamiento del empleado Información básica para la investigación de recursos humanos Cálculo del potencial de desarrollo de los empleados Estimulo a la mayor productividad Conocimiento de los estándares de desempeño de la empresa. Retroalimentación (feedback) de información al individuo evaluado Otras decisiones relacionadas con el personal: transferencias, licencias, etc.

12. objetivos de evaluación pueden presentarse de tres maneras Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleo Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo in definido, dependiendo del sistema de administración. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos individuales.

13. METODOS TRADICIIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO En muchas empresas es corriente encontrar varios sistemas de evaluación que cambian según el nivel y área de trabajo de los empleados. En el fondo, la evaluación del desempeño es un buen sistema de comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la empresa. Los principales métodos tradicionales de evaluación de desempeño son: Método de las escalas gráficas: Ej. Calidad de trabajo: *Insuficiente-----*regular---------*bueno------*excelente 2. Método de elección forzada. Lista de frases: escoger lo que más se acerca y lo que menos se acerca Método de investigación de campo: Especialista va a cada Jefe y analizan cada caso. a. Evaluación inicial, b. Análisis complementario, c. Planeación, d. Seguimiento

14. 4. Método de incidentes críticos Considera casos extremos: R/ positivos: éxito y R/ negativos: fracaso No considera las situaciones normales. Registra con fechas lo sucedido en cada factor de evaluación, ej: Productividad. Lado rojo Lado azul Fecha:……... Califica:……. Fecha: ………. Califica:…….. a. Trabajó normalmente a. Trabajó rápidamente b. Perdió tiempo en su trabajo b. Economizó tiempo en su trabajo c. No inició su tarea de inmediato c. Comenzó rápido la nueva tarea

15. 5. Métodos de comparación de pares Se evalúa a empleados de dos en dos y a una característica se escoge a el que más se acerca. - Muy sencillo y poco eficiente 6. Método de frases descriptivas Es ligeramente diferente al método de elección forzada porque no es obligatoria la elección de frases. El evaluado señala sólo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado, y lo opuesto de su desempeño.

16. NUEVAS TENDENCIAS EN LA EVALUACION DE DESEMPEÑO La rápida apertura económica global presiona a las empresas a buscar la excelencia como única manera de sobrevivir en un mundo complejo y desafiante. La disminución repentina de niveles jerárquicos, introdujo de manera inevitable nuevas tendencias en la evaluación del desempeño humano tanto individual como de los equipos de trabajo. Además se h a buscado la excelencia mediante inversión en entrenamiento, capacitación y desarrollo de personas consideradas hoy talentos humanos que deben estimularse y desarrollarse y no sólo seres humanos inertes de los que se puede disponer.

17. La evaluación de desempeño debe tener en cuenta las siguientes tendencias: Indicadores sistemáticos que ven a la empresa como un todo. En principio deben derivarse de la planeación estratégica. El efecto de cascada facilita la localización de metas y objetivos de los diversos departamentos y niveles jerárquicos. Deben centrarse en clientes internos y externos. Indicadores que ven la evaluación para distintos fines como premiación , remuneración variable, participación en los resultados, ascensos, etc.

18. Indicadores que tienden a ser escogidos en conjunto para evitar posibles distorsiones y para no descartar otros criterios de evaluación. Indicadores financieros Indicadores ligados al cliente Indicadores internos Indicadores de innovación La evaluación de desempeño se basa cada vez más en la adopción de índices objetivos de referencia que ayuden en el proceso, tales como: Indicadores de desempeño global (de toda la empresa) Indicadores de desempeño grupal (del equipo) Indicadores de desempeño individual (de la persona)

19. Evaluación del desempeño como elemento integrador de las prácticas de RH. La empresa trata de identificar talentos que responderán sólo por el resultado final de sus unidades de negocio. La evaluación de desempeño continúa y complementa el trabajo de los procesos de provisión de personal: Selección: seguir y localizar a las personas con características adecuadas a los negocios de la empresa. Aplicación de RH: en cuanto indica si las personas están bien integradas en sus cargos y tareas. Mantenimiento: al señalar tanto el rendimiento y los resultados alcanzados, como los procesos de desarrollo al indicar las fortalezas y debilidades. Las potencialidades que deben desarrollarse y las que deben corregirse. Seguimiento y control: Al proporcionar retroalimentación a las personas. En consecuencia la evaluación de desempeño asume un papel supremamente importante como elemento integrador de las prácticas de RH, puesto que es un proceso que sirve de enlace a los demás procesos de la ARH.

20. Evaluación de desempeño mediante procesos sencillos y no estructurados, Desburocratizado y liberado. Es un proceso sin los antiguos rituales burocráticos de llenar formularios y comparar factores de evaluación genéricos y amplios. La evaluación es producto de un acuerdo entre evaluador y evaluado y deja de ser un acto de juzgamiento superior y definitivo del comportamiento del empleado. Es casi una negociación porque ambos intercambian ideas e información lo cual origina un compromiso conjunto. Los formatos se cambian según el contenido del proceso, y se llega a una nueva configuración de evaluación

21. La evaluación de desempeño requiere medición y comparación de algunas variables individuales, grupales y organizacionales., para no caer en falta de criterio u objetividad. La evaluación del desempeño hace cada vez más énfasis en los resultados, las metas, los objetivos alcanzados , que en el propio comportamiento Los fines se convierten en el parámetro de la evaluación para compensar el trabajo excelente y el desempeño eficaz y no sólo eficiente La evaluación de desempeño está relacionándose estrechamente con la noción de expectativa. Relación entre las expectativas personales y las recompensas derivadas del nivel de Productividad del individuo Es una teoría de motivación en que la productividad es un resultado intermedio de una cadena que conduce a determinados resultados finales deseados como dinero, ascenso, apoyo del gerente, aceptación del grupo, reconocimiento público, etc. Enmarcado en un modelo de expectativa.