1. Instituto Tecnológico de Villahermosa
Ing. en Gestion Empresarial
Gestion del Capital Humano
“Evaluación y perspectivas futuras
del capital humano”
Presenta:
De la Cruz Castro José Manuel
Villahermosa, Tabasco.

2. Podemos distinguir tres tipos de criterios de evaluación para los
recursos humanos en la empresa:
Económicos
Sociales
Directivos
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3. Estos criterios varían en función del tipo de organización:
Industrial Comercial Servicio
Estilo de Motivación e
mando/ índice de
Liderazgo rotación anual
Estos criterios los podemos
afirmar con el rendimiento laboral
de un colectivo de personas y que
depende, en su mayor parte de los
siguientes factores:
Profesionalida Contenido
d del trabajo
Cantidad y calidad de
la tecnología

4. “ Los empleados ofrecen su trabajo a cambio de una serie de
compensaciones, fundamentalmente un salario. Este sistema se
establece en función del desempeño del empleado en los
puestos de trabajo. Para hacer la valoración hay que ver o
medir cómo se ha cumplido con las expectativas. Es para esto
que se realiza el proceso de evaluación”
Reconocimiento Buen salario Buen trabajo

5. Objetivos
Permite medir el potencial humano
Permite el tratamiento de RRHH como
recurso básico de la organización y
cuya productividad puede ser
desarrollada.
Proporciona oportunidades de crecimiento y
condiciones de efectiva participación a
todos los miembros de la organización
teniendo en cuenta los objetivos
organizacionales y los objetivos
individuales

6. ¿Qué es la evaluación del recurso
humano?
• Proceso formal y sistemático para
identificar, revisar, evaluar, medir y gestionar el
rendimiento de los recursos humanos en el pasado
y en el futuro de las organizaciones, con la
finalidad de ver si el trabajador es productivo y si
podrá mejorar su rendimiento en el futuro.
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7. ¿Por qué evaluar, cuál es la
importancia?
• Provee la información necesaria para mejorar la
calidad del proceso de reclutamiento y selección.
Permite lograr sus metas y objetivos seleccionando
los mejores candidatos.
1ra. Fase – muestra los puntos sobre los cuales hay
que reforzar conocimientos.
2da. Fase – permite medir mejoras o no mejoras
luego de los adiestramientos

8. ¿Por qué evaluar…?
• Ofrece motivación y desarrollo al empleado.
• Provee información valiosa para los procesos de
planificación de la organización.
• Finalmente, ofrece la oportunidad para reunirse el
supervisor y el empleado y revisar el comportamiento
con relación a lo estipulado.

9. ¿Cuales son las etapas del proceso
de evaluación?
• I – Establecer los objetivos de la organización
• II – Delimitar cómo se va a evaluar
– ¿A quién?
– ¿Por quién?
– ¿Cuándo?
• III – Evaluar el desempeño
– Criterios
– Métodos
– Problemas
• IV – Gestión y mejora del desempeño (retroalimentación)
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10. ¿Quién evalúa?
• Supervisor inmediato
• Compañeros
• Comité de calificación
• Autocalificaciones

11. ¿Cuáles son los métodos de
evaluación?
• Retroalimentación de 360 grados
• Escala de calificación
• Incidentes críticos
• Ensayo
• Estándares laborales
• Clasificación
• Distribución obligatoria
• Basado en compartamiento
• Basado en resultados

12. Retroalimentación de 360 grados
• En este método, todas las personas que se relacionan
con el empleado de una forma u otra (supervisores,
colegas, el mismo empleado y en ocasiones personas
externas)le asignan una calificación.
• Proporciona una medida más objetiva del desempeño
del empleado.

13. Escala de clasificación
• Califica al empleado de acuerdo con factores
previamente definidos.
• Estas escalas son definidas básicamente con adjetivos
como sobresaliente, cumple con las expectativas, etc.
• Son rápidas y facilitan la comparación.

14. Incidentes críticos
• Mantiene un registro por escrito de actividades
realizadas por el empleado durante su jornada laboral.
• El registro es tanto de aspectos positivos como
negativos.
• Debe hacerse constantemente y no al final de un
período, para evitar sesgar la evaluación por
incidentes recientes.

15. Ensayo
• Se redacta una breve narración describiendo el
desempeño del empleado.
• No contempla comportamientos rutinarios.
• Dependen de la habilidad de redacción del
evaluador.

16. Estándares laborales
• Compara el desempeño de los empleados con un
estandar predeterminado o nivel promedio de
producción.
• Se debe lograr que los empleados comprendan
claramente dichos estándares.
• Se debe explicar cualquier cambio en los estándares.

17. Clasificación
• Se coloca a los empleados en orden de rango, desde el
mejor hasta el peor.
• Los demás empleados se distribuyen a partir de esta
clasificación.
• No necesariamente se tienen que lograr los objetivos
de la organización, para la promoción o buena
evaluación del empleado.

18. Distribución obligatoria
• Requiere que el evaluador asigne a los empleados a
un número limitado de categorías similar a una
distribución de frecuencias.
• Se entiende que favorece que el evaluador sea más
honesto con los empleados.

19. Basado en el comportamiento
• Combina elementos tanto de la escala de calificación
tradicional como de incidentes críticos.
• Difiere de las escalas de clasificación en que en vez
de usar adjetivos en cada punto, utiliza bases del
comportamiento relacionadas con el criterio a medir.

20. ¿Cuáles son los problemas que podemos
confrontar cuando evaluamos?
• Estándares poco claros
• Efecto de halo
• Tendencia central
• Lenidad o rigidez
• Sesgo

21. Estándares poco claros
• Escala de evaluación demasiado
abierta a interpretaciones.
• Diferentes supervisores pueden
definir de modo diferente los
términos, como por ejemplo,
bueno, satisfactorio, etc.
• Ocurre de forma similar con las
características como “calidad de
trabajo”, etc.

22. Efecto de halo
• Una característica del empleado influye en la
manera en como se califica a la misma persona
en otros aspectos, como por ejemplo, cantidad de
trabajo.
• Favorece a los amistosos y desfavorece a los que
no lo son.

23. Tendencia central
• Tendencia a asignar valores promedios y
a evitar valores altos o bajos de la escala
de medición.
• Se necesita mayor capacitación para
evitar esta tendencia.

24. Sesgo
• La evaluaciones son afectadas por
características individuales de los empleados,
como por ejemplo, edad, género, etc.
• El desempeño previo del empleado puede
afectar su evaluación actual.

25. Importante: En la entrevista de
evaluación…
• Se debe tener como meta el mejoramiento del
desempeño y no la crítica.
• Utilizar todo el tacto posible al analizar las áreas.
• Mejora cuando varias fuentes proporcionan
información y los evaluadores tienen un contacto
cotidiano con el empleado.
• Se debe ofrecer un mecanismo de apelación.
• Se debe realizar una entrevista o reunión de forma
privada.

26. Conclusiones
• Las evaluaciones de personal o de
rendimiento nos favorecen de diversas
formas:
– En los procesos de selección y adiestramiento.
– Medir cambios en desempeño.
– Tomar decisiones informadas.
– Mantener evidencias en caso de problemas legales.
– Mantener una comunicación efectiva entre el
supervisor y el personal evaluado.

27. Bibliografía
 De la Calle Durán, Ma. Del C. y Ortiz de Urbina Criado, M. (2004). Fundamentos de
Recursos Humanos. México: Pearson, Prentice Hall, p. 221-241.
 Dessler, Gary. (1991). Administración de Personal, (4a ed.)(J. Gómez Pérez, Trad.)
México, Prentice Hall Hispanoamericana, pp. 547-584.
 Gonzalez Martin y Olivares Socorro. Administracion de recursos humanos
diversidad caos. Editorial Cecsa, Mexico, 1998.
 Maristany Jaime, Administracion de recursos humanos, editorial Thomson,
Mexico, 2005.

28. ¿Dudas?
¿Preguntas?
¿Objeciones?
De lo contrario….

29. Gracias por su
atención