El documento presenta información sobre los sistemas de recompensas y castigos en las organizaciones. Explica que las organizaciones deben captar, emplear y mantener personal a través de un paquete total de beneficios. También describe los diferentes tipos de recompensas como salarios, beneficios y ascensos, así como los sistemas de castigos como medidas disciplinarias. Finalmente, resalta que estos sistemas buscan establecer límites de conducta y orientar el comportamiento del personal.

1. Psic. Eduardo Martínez Msc
Consultor Organizacional

2. Organización Viable= Capta + Emplea + Mantiene
Higiene y
seguridad
Beneficios
Sociales
Planes de
Compensación
Monetaria .

3. Sistema de
Recompensas
Recompensas
Paquete total de beneficios que
la Organización pone a
disposición de sus miembros y
los mecanismos y
procedimientos para tal fin.
Incentivos para
estimular ciertos
tipos de
comportamiento
Vacaciones, salarios, ascensos, garantias de
estabilidad, transferencias laterales
Vinculadas a los
objetivos de
realización
empresarial
Tiempo de Servicio
Automatico
Desempeño
excepcional
Pequeña proporción
de Individuos
Contemplan
resultados
departamentales o
globales cuantificables
Recompensar por el mantenimiento del sistema interno y la adaptación de la Organización al ambiente

4. Catigos
Sistema de Castigos
Sanciones, penas reales o
potenciales para impedir
ciertos tipos de
comportamientos, con el fin de
establecer límites de conducta.
Concatenación
con resultados
Serie de medidas disciplinarias tendientes a
orientar el comportamiento que se desvían
de lo esperado, impedir que se repitan.En
casos extremos castigar su reincidencia o
separar de la compañía.
Retroalimentación
Concatenación
con el Cargo
Filosofía de Recompensa y
Castigo

5. Contribución
Organización
Personas
Incentivos o Recompensas
Mis Recompensas y contribuciones Vs. Recompensas y retribuciones de los demás
Equidad
Las personas experimentan un
sentimiento de satisfacción.
Homeostasis
Cuando los dos miembros de
la relación no son iguales
La persona experimenta un
sentimiento de injusticia e
insatisfacción.
Salario por debajo=Disgusto.
Salario muy por encima=Culpa
Tensión
Cuando los dos
miembros de la
relación son
equivalentes.
Inequidad

6. Puede ser un motivador efectivo para alcanzar
mayor productividad, si el empleado percibe
que el aumento de su esfuerzo lleva de hecho
al aumento de la recompensa monetaria
Propuesta de Jaques de un sistema de norma para generar un justo
pago
Lapso de arbitrio
Los individuos que cumplen
diferente tareas que cumplen el mismo lapso de arbitrio deben tener a
misma retribución.
Esfuerzo
Productividad
Recursos Empleados
Producto Obtenido
Interés y Motivación
EVALUACION DE LOS PROCESOS DE MANTENIMIENTO DE PERSONAL
Modelo de Hombre Económico Vs. Modelo del Hombre complejo
Rigidez, estandarización
y generalización
Flexibilidad, sujeto a
diferencias individuales.

7. Contribuyen y tienen la expectativa de obtener un retorno o retribución.
Resultados Atractivos.
El Socio mas cercano a la Organización es el Empleado y gran parte de la riqueza generada
pasa a ellos en forma de salarios, beneficios sociales y demás obligaciones.
NIVEL SALARIAL
Posición
competitiva de la
Organización
Las relaciones de la
Organización con sus
empleados

8. Conjunto de de factores internos (Organizacionales) y
externos (Ambientales) que condicionan los salarios y
determinan sus valores.
Factores
Internos
Factores
Externos
• Tipología d los cargos en la Organización.
• Política salarial
• Capacidad Financiera y Desempeño de la Organización
• Competitividad
• Situación del mercado de trabajo
• Coyuntura económica
• Sindicatos y negociaciones colectiva
• Legislación laboral
• Situación del mercado de clientes

9. El conjunto de normas y procedimientos tendientes a
establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y
justas en la Organización
Los salarios respecto de lo demás
cargos propios de la organización
(equilibrio interno)
Evaluación y clasificación de los cargos
basado en un programa previo de
descripción y análisis de cargos
Los salarios respecto de los mismos
cargos en otras empresas que actúan
en el mercado de trabajo (Equilibrio
externo)
Información externa obtenida a través
de la de la investigación de salarios
Estructuras de salarios equilibradas la administración de salarios se propone:
remunerar cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa,
recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación, traer y retener los
mejores candidatos para los cargos, ampliar la flexibilidad de la organización, lograr
que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la
empresa y mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y
su política de relación con los empleados.

10. Remuneración
Área relacionada
con la remuneración
que el individuo
recibe como retorno
por la ejecución de
sus tareas
Satisfacción
Salario Nominal
Reajuste Salarial
El pago de un trabajo
Salario Real
Aumento real del salario
Constituye una medida de
valor de un individuo en
una Organización
De status jerárquico en la
Organización

11. DEFINICIONES:
Es el proceso de analizar y comparar el contenido de
los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de
jerarquización, que sirva de base a un sistema de
remuneración
La relación de cargo se relaciona en lo fundamental con el precio para
el cargo.
La evaluación de cargos JOB EVALUATION
Es un medio para determinar el valor relativo de cada rango dentro de la
estructura organizacional y, por lo tanto, la posición relativa de cada cargo en
la estructura de cargos de la organización.

12. Obtención de datos
Precio de cada cargo
Cualitativa
Cuantitativa
Se complementa con otros procedimientos
Negociaciones con
sindicatos
Investigaciones del
mercado de salarios
La evaluación de cargos hace énfasis en la naturaleza y el contenido de los cargos y
no en las características de las personas que lo ocupan.

13. Cada cambio se compara con los demás, en función de un
criterio elegido como base de referencia
Existen dos maneras de aplicar este método de jerarquización:
Definición previa de los límites superior e inferior
de jerarquización
• Criterio de comparación entre los cargos
• Criterio escogido
• Comparación entre los demás cargos, en
función del criterio
• Clasificación de los cargos
Definición previa de los cargos de referencia del
criterio escogido
• Criterio de comparación entre los cargos
• Algunos cargos de referencia, cantidades
variadas del criterio escogido
• Los cargos de referencia son dispuesto de
manera jerárquica
• Los demás cargos se comparan con cada
cargo de referencia
• La jerarquización de los cargos constituye
la propia clasificación.

14. Se dividen los cargos que van a compararse en
conjuntos de cargos que posean ciertas características
comunes.
• De supervisión
Cargos por meses
• De ejecución
• especializados
Cargos por horas
• calificados
• no calificados o de obreros

15. Es una técnica analítica por cuanto los cargos se
comparan mediante factores de evaluación.
Eugene Benge propuso cinco factores genéricos:
Requisitos
intelectuales
Habilidades
exigidas
Responsabilidades
Requisitos
físicos
Condiciones de
trabajo

16. Elección de factores de evaluación
Definición del significado de cada uno
de los factores
Elección de los cargos de referencia
Jerarquización de los factores de evaluación
Evaluación de factores en los cargos
de referencia
Montaje de la matriz de jerarquización y
de evaluación de los factores
Escala comparativa de cargos

17. La técnica es analítica: las partes componentes de
los cargos se comparan mediante factores de
evaluación.
Es una técnica cuantitativa: se asignan valores numéricos (puntos)
a cada elemento o aspecto del cargo.

18. DEFINICIONES:
Es el proceso de analizar y comparar el contenido de
los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de
jerarquización, que sirva de base a un sistema de
remuneración
La relación de cargo se relaciona en lo fundamental con el precio para el cargo.
Es un medio para determinar el valor relativo de cada rango dentro de la
estructura organizacional y, por lo tanto, la posición relativa de cada cargo en
la estructura de cargos de la organización.

19. Se basa en el análisis de cargos y exige las siguientes etapas:
Elección de factores de evaluación
Ponderación de los factores
de evaluación
Montaje de la escala
Montaje del manual de evaluación
de cargos
Evaluación de los cargos mediante
el manual de evaluación
Trazado de la curva salarial
Definición de franjas salariales

20. La evaluación del cargo es una recomendación del
organismo de staff (RRHH), que deberá ser aprobada por
el organismo de línea y por la dirección de la organización.
Está conformado por:
Responsable de la administración de salarios
Los analistas
Los directores
Los gerentes
Los jefes que correspondan
Objetivos Técnicos
Objetivos políticos

21. Esta se hace con el propósito de establecer salarios, las series
se dividen en grados o grupos de cargo, a los que se le atribuyen
franjas de clases de salarios con límites máximos y mínimos
Criterios para la clasificación:
• Clasificación por puntos
• Clasificación por cargos de carrera:
• Secretaria I /Secretaria II/ Secretaria III
• Clasificación por grupo ocupacional:
•Ingeniero civil /Ingeniero electricista/ Ingeniero químico
• Clasificación por área de servicio:
•Gerente de finanzas / Tesorero/ Contador / Cajero
• Clasificación por categoría:
• Secretaria junior /Secretaria bilingüe/ Secretaria ejecutiva

22. La administración de salarios busca obtener y mantener el
equilibrio de salarios en la organización, en relación a los
mercados de trabajo.
La empresa puede investigar para analizar los salarios de
la comunidad por medio de:
a) Investigaciones hechas por empresas,
en las cuales haya participado.
b) Investigaciones hechas por empresas
especializadas.
c) Promover su propia investigación.

23. •Cuáles son los cargos
investigados
(Cargos de referencia)
•Cuáles son las
compañías participantes
•Cual es el período
investigado o estudiado

24. •Cuestionarios.
•Visitas a empresas.
•Reuniones con especialistas de salarios.
•Llamadas telefónicas entre especialistas de
salarios

25. Los cargos de referencia
pueden ser:
a. Cargos que representan los diversos
puntos de la curva salariar de la empresa.
b. Cargos fácilmente identificables en el
mercado.
c. Cargos que representan los sectores de
actividad de la empresa

26. Los criterios para la selección de las
empresas que van a participar son:
•Localización geográfica de la empresa.
•Sector industrial.
•Tamaño de la empresa.
•Política salarial.
La empresa que investiga y obtiene información de las
demás, se compromete a entregar los resultados
debidamente tabulados y procesados.

27. La recolección de datos puede llevarse a
cabo por los siguientes medios:
•Cuestionario, que deben diligenciar las empresas
participantes.
•Visitas, y el consiguiente intercambio de información
mediante entrevistas.
•Reuniones de asociaciones de empresas o asociaciones
de empresas o asociaciones de gremios.
•Cartas.
•Llamadas telefónicas.

28. Teniendo los datos producto de la
recolección, la empresa tabulará y aplicará
el tratamiento estadístico para compararlo
con sus propios salarios y beneficios y de
esta manera saber si su esquema es
satisfactorio o necesita correcciones

29. La política salarial es el conjunto de principios y directrices
que reflejan la orientación y filosofía de la organización en lo
que corresponde a la remuneración de sus empleados.
¿Qué debe contener una política salarial?
Debe contener:
•Estructura de cargos y salarios.
•Salarios de admisión para las diversas clases salariales.
•Previsión de ajustes salariales, ya sea por determinación
legal o espontanea.

30. Estos pueden ser:
•Reajustes colectivos o por el costo
de la vida.
•Reajustes individuales.
-Reajustes por promoción.
-Reajustes por adecuación.
-Reajustes por méritos.

31. Patton afirma que una política de compensación debe
tener en cuenta siete criterios para ser eficaz:
•Compensación adecuada.
•Equitativa.
•Balanceada.
•Eficacia en cuanto a costos.
•Segura.
•Estimulante.
•Aceptable.

32. Nuevo enfoque de la remuneración
Muchas organizaciones están implementando nuevos
sistemas de remuneración orientados hacia el
desempeño y abandonando los métodos tradicionales
de remuneración fija. Incluyen planes de remuneración
flexibles.
Consecuencia de los salarios.
Sobre los salarios inciden cálculos de previsión social,
y otras prestaciones soportadas y pagadas por la
organización cuando ésta remunera a sus empleados

33. Remuneración variable.
La remuneración variable es la porción de la
remuneración total que se le paga al empleado
con periodicidad trimestral, semestral o anual.
Es selectiva y depende de los resultados
logrados por la empresa.

34. Forman parte de un sistema de
recompensas que la organización brinda a
sus miembros, con el fin de mantenerlos
satisfechos y motivados, e inducirlos a
permanecer en la Organización.

35. Sueldo y Salario
Costo de
Mantenimiento del
Personal
Beneficios y
Servicios
sociales
La remuneración directa – Salario- Es proporcinal al cargo ocupado, en
tanto que la remuneración indirecta – Servicios y Beneficios sociales- es
común para todos los empleados independientemente del cargo
ocupado.

36. Actitud del
Empleado
Competencias
entre
Empresas
Orígenes
de los
Beneficios
Sociales
Legislación
laboral y de
Seguridad
Social.
Exigencia de
los sindicatos

37. Tipos de Beneficios Sociales
En el
Ejercicio
del cargo
Fuera del Fuera de la
Cargo pero Empresa
dentro de
en la
la Empresa comunidad

38. En cuanto a
su Exigencia
• Beneficios legales.
• Beneficios Voluntarios
En cuanto a
su Naturaleza
• Beneficios Monetarios.
• Beneficios No Monetarios
En cuanto a
los Objetivos
• Planes Asistenciales
• Planes recreativos
• Planes Supletorios

39. Criterios para el Planeamiento de
Servicios y Beneficios Sociales
Principio del
retornos de la
Inversión
Satisfacer alguna
necesidad Real
Principio de la
Responsabilidad
Mutua
Debe extenderse a
la base mas amplia
posible de personas

40. Calidad de Vida
Facilidad de
Atracción del
RRHH
Objetivos de
un Plan de
Beneficios
Sociales
Clima
Organizacional
Aumento de la
Productivida
Reducción de
Rotación

41. Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos
tendientes a la protección de la integridad física y
mental del trabajador.
Se relaciona con el diagnostico y la prevención de
enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y el
control de dos variables:
El hombre
El ambiente de trabajo

42.  Eliminación de las causas de enfermedad
profesional.
Reducción de los efectos perjudiciales, provocados
por el trabajo en personas enfermas.
Prevención del empeoramiento de enfermedades y
lesiones.
 Mantenimiento de la salud de los trabajadores y
aumento de la productividad por medio del control
del ambiente de trabajo.

43. Se encuentra influenciado por tres grupos de
condiciones:
 Condiciones ambientales de trabajo
Iluminación
Temperatura
Ruido
Se refiere a la cantidad de luz en
el punto focal de trabajo
Condición Atmosférica
Frecuencia
intensidad
Vibraciones por segundo=
Ciclos/seg
Medida en decibelios

44. 1. Plan organizado: incluye servicios médicos de
enfermería y primeros auxilios en tiempo total o
parcial.
2. Servicios Médicos adecuados: abarca dispensario de
emergencia y primeros auxilios.
3. Prevención de riesgo para la salud: químicos, físicos y
biológicos.
4. Servicios Adicionales: inversión empresarial sobre la
salud del empleado y de la comunidad.

45. Conjunto de medidas técnicas, educativas,
psicológicas empleadas para prevenir
accidentes y eliminar las condiciones
inseguras en el ambiente, y para instruir y
convencer a las personas a cerca de la
necesidad de implantar practicas preventivas
Marco Jurídico:
Se encuentra regulada en el TITULO V DE LA
HIGIENE LA SEGURIDAD Y LA
ERGONOMIA.Art59,Art.60,Art.61,Art.62 de LA
LEY ORGANICA DE PREVENCION
CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE
TRABAJO (LOPCYMAT).

46. La seguridad es responsabilidad de línea y en
función de su especialización
Se deben tomar en cuenta las condiciones de trabajo,
tales como la Localización de la empresa, el tamaño, el
ramo de actividad entre otras que determinaran los
medios materiales preventivos .
No se deben tener limitaciones únicamente para el
área de producción, ya que las oficinas o depósitos
ofrecen riesgos cuyas implicaciones afectan a toda la
empresa.
El plan de seguridad implica la adaptación del
hombre al trabajo y adaptación del trabajo al hombre ,
por lo cual ciertas organizaciones vinculan la
seguridad al organismo de recursos humanos.

47. Apoyo Activo de la Administración:
Mantenimiento de un programa de seguridad completo e
intensivo.
Mantenimiento personal dedicado exclusivamente a la
seguridad
Instrucciones de seguridad para cada trabajo
Instrucciones de seguridad a los empleados nuevos
Integración de todos ,los empleados en el espíritu de
seguridad
Ampliación del programa de seguridad fuera de la
compañía

48. 1. Prevención de accidentes
Accidente de trabajo es el que ocurre en el trabajo y
produce directa e indirectamente una lesión corporal,
perturbación funcional o enfermedad que ocasiona la
muerte la perdida total o parcial, permanente o
temporal de la capacidad de trabajo.
Según el articulo 69. de la LOPCYMAT establece la
definición de accidentes de trabajo “se entiende por
accidente de trabajo todo suceso que produzca en el
trabajador o la trabajadora una lesión funcional o
corporal, permanente o temporal, inmediata o
posterior o la muerte, resultante de una acción que
pueda ser determinada o sobrevenida en el curso de
trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo

49. Los accidentes de trabajo se clasifican en:
Accidentes sin dejar de asistir a trabajar.
Accidentes con inasistencia al trabajo.
Incapacidad temporal.
Incapacidad permanente parcial.
Incapacidad total permanente.
Muerte.

50. LAS RELACIONES LABORALES SE BASAN EN LA POLITICA
DE LA ORGANIZACIÓN FRENTE A LAS EXIGENCIAS
RELATIVAS AL TRABAJO DEL PERSONAL, EXPRESADAS
POR LAS ORGANIZACIONES SINDICALES EN CALIDAD DE
LEGITIMOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES .
RRHH
RELACION
SINDICATOS
CCP ART.96 CNRBV
PAZ LABORAL

51. 
PATERNALISTA : CONCESIONES .
 AUTOCRATICA : POSTURA RIGIDA .
 RECIPROCIDAD : DIRECTORES - SINDICATO.

PARTICIPATIVA : TODOS LOS FACTORES INVOLUCRADOS

52. SINDICALISMO
SE ORIGINA A PARTIR DEL SIGLO XVIII CON
LA REVOLUCION INDUSTRIAL.
SINDICATO
CONCEPTO:
AGREMIACION O ASOCIACION COSNTITUIDA
PARA DEFENDER LOS INTERESE COMUNES DE
SUS MIEMBROS.
MARCO CONSTITUCIONAL
VENEZOLANO
ARTICULO 95: DERECHO A CONSTITUIR
LIBREMENTE ORGANIZACIONES SINDICALES
MARCO LEGAL VENEZOLANO
ARTICULO 397 y 400 y SIGUIENTES
DE LA LEY ORGANICA DEL
TRABAJO . CAPITULO II-SECCION
PRIMERA

53. SINDICAL
PATRONAL
HUELGA
FORMAS LICITAS DE PRESION
SINDICAL:
•HUELGA SIMBOLICA
•HUELGA DE ADVERTENCIA
•HUELGA DE CELO.
•OPERACIÓN TORTUGA.
•PARÁLISIS RELÁMPAGO.
•FALTAS O RETRASOS.
•PARÁLISIS DE LOS
PROVEEDORES.
•REHUSARSE A TRABAJAR
HORAS EXTRAS
•OCUPACION LUGAR DE TRABAJO
•SABOTAJE
LOCK- OUT O
HUELGA
PATRONAL.
LISTA NEGRA.

54. ARTICULO 97: “TODOS LOS TRABAJADORES Y
TRABAJADORAS DEL SECTOR PUBLICO Y DEL PRIVADO
TIENEN DERECHO A LA HUELGA, DENTRO DE LAS
CONDICIONES QUE ESTABLEZCA LA LEY”
MARCO LEGAL: SECCION QUINTA L.O.T
ARTICULOS 494 L.O.T : DEFINICION
497 L.O.T : REQUISITOS DE PROCEDENCIA.

55. REPRESENTACIÓN
DE LOS
TRABAJADORES
EN LA
ORGANIZACION
DIRECTA
O
INDIVIDUAL
Consejos de Fabrica
(Comité de Empresa)
Congestión
Autogestión
INDIRECTA
O
REPRESENTACIÓN
SINDICAL

56. CONFLICTOS LABORALES
ASPECTO ESENCIAL DE LA ARH SOLUCIONAR
LOS CONFLICTOS LABORALES ASUMIENDO
ACTITUD CLOBAL Y DE LARGO PLAZO, AL
SOLUCIONARSE
DE
MODO
ADECUADO
ORIGINAN CAMBIOS ORGANIZACIONALES QUE
PREDISPONEN LA INNOVACIÓN.
CASO
CONTRARIO
AL
RESOLVERSE
INADECUADAMENTE O PARCIALMENTE AFECTA
NEGATIVAMENTE
EL
DESEMPEÑO
ORGANIZACIONAL.
SITUACIONES DE CONFLICTOS Y
METODOS DE SOLUCIÓN
DESTRUCTIVOS
SUPRESION
GUERRA
TOTAL
PARCIALMENTE
DESTRUCTIVOS
GUERRA
PARCIAL
METODOS ANTIGUOS
CONSTRUCTIVOS
ACOMODACIÓN NEGOCIACIÓN
SOLUCION DE
PROBLEMAS
METODOS MODERNOS

57. CONDICIONES PREVIAS
DIFERENCIACIÓN DE
ACTIVIDADES
RECURSOS
COMPARTIDOS
PERCEPCIÓN DE LA
INCOMPATIBILIDAD
DE OBJETIVOS
CONFLICTO
ACTIVIDADES
INTERDEPENDIENTES
PERCEPCIÓN DE LA
OPORTUNIDAD DE
INTERFERENCIA
RESULTADOS

58. CONSTRUCTIVOS
•ESTIMULA EL INTERES
Y LA CURIOSIDAD.
•AUMENTA LA COHESION
GRADUAL.
•AUMENTA LA
MOTIVACION HACIA LA
TAREA.
•DESPIERTA LA
ATENCION HACIA LOS
PROBLEMAS.
•PONE A PRUEBA Y
REDUCE DIFERENCIAS
DE PODER.
DESTRUCTIVOS
•PROVOCA FRUSTRACIÓN,
HOSTILIDAD Y ANSIEDAD.
•CREA PRESION PARA
BUSCAR LA
CONFORMIDAD DE LAS
PERSONAS.
•PROVOCA DISPERSION
DE ENERGIAS.
•PRODUCE ACCIONES DE
BLOQUEO Y NEGATIVA A
COOPERAR.
•GENERA DISTORSIONES
PERCEPTIVAS.

59. •
GANAR / PERDER: UNO GANA OTRO PIERDE.
•
PERDER/
PERDER:
PRETENSIONES.
•
GANAR/ GANAR : SE ALCANZAN LOS OBJETIVOS DE
AMBAS PARTES.
NIGUNO
CONSIGUE
SUS

60. CONVENCION COLECTIVA
MEDIO
UTILIZADO
PARA
SOLUCIONAR
CONFLICTOS
COLECTIVOS,
EVITAR
HUELGAS Y MANTENER LA PAZ LABORAL
MARCO CONSTITUCIONAL
ARTICULO
96
CNRBV
“TODOS
LOS
TRABAJADORES Y TRABAJADORAS DEL
SECTOR OPUBLICO Y DEL PRIVADO TIENEN
DERECHO
A
LA
NEGOCIACION
COLECTIVA…”
MARCO LEGAL
ARTICULO 507 y SIGUIENTES L.O.T
ARTICULO 527 :
“ES AQUELLA QUE SE CELEBRA ENTRE UNO O VARIOS
SINDICATOS
O
FEDERACIONES
O
CONFEDERACIONES
SINDICALES DE TRABAJADORES, DE UNA PARTE, Y UNO O
VARIOS PATRONOS O SINDICATOS O ASOCIACIONES DE
PATRONOS, DE OTRA….…”

61. •
LA ORGANIZACIÓN
DIVULGARLA .
DEBE
DEFINIR
SU
POLITICA
•
LA ORGANIZACIÓN DEBE DESARROLLAR CANALES DE
COMUNICACIÓN DIRECCIONALES.
•
LA
ORGANIZACIÓN
DEBE
PERMANENTE Y ABIERTO.
•
LA ORGANIZACIÓN DEBE
TODAS LA JEFATURAS.
•
LA ORGANIZACIÓN NO DEBE CONSIDERAR QUE
ACTIVIDADES DE LIDERES SINDICALES REPRESENTAN
TENDENCIAS TRABAJADORES.
•
LA ORAGNIZACION DEBE ENTENDER QUE SE DEBE
APLICAR UN TRATO RESPETUOSO E IGUALITARIO.
MANTENER
PREPARAR
Y
Y
DIALOGO
ENTRENAR