Este documento presenta un resumen de una tesis de grado sobre el análisis del estilo de liderazgo del nivel gerencial de la Superintendencia General de Entidades Financieras. Incluye el marco teórico sobre administración, comportamiento organizacional, cultura organizacional y liderazgo. También describe la metodología utilizada como encuestas y entrevistas aplicadas a funcionarios. Los resultados muestran que el estilo de liderazgo prevaleciente es transformacional, con mayor énfasis en el carisma inspiracional.

1. UNIVERSIDAD MAGISTER
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
CARRERA DE BACHILLERATO EN ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS
TESINA DE GRADUACIÓN PARA OPTAR AL GRADO DE BACHILLERATO EN
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
“Análisis del estilo de liderazgo del nivel gerencial de la
Superintendencia General de Entidades Financieras.”
Cindy Pérez Aguilar
Mayo, 2017
CONTENIDO
Antecedentes
Problema
Objetivo General y objetivos
específicos
Marco Teórico
Marco metodológico
Análisis de resultados
Conclusiones y recomendaciones
Propuesta
116
ANEXO N°7
PRESENTACIÓN POWER POINT PARA DEFENSA

2. SUGEF proteger los intereses de los
inversionistas y ahorrantes, vigilando la solidez
del mercado.
ANTECEDENTES
La SUGEF ejerce actividades de supervisión y
fiscalización sobre las entidades públicas y
privadas.
Muchos de los objetivos logrados por la
institución se deben a destrezas académicas,
conocimientos, recurso humano sobrecalificado,
clima organizacional óptimo y liderazgo
preciso.
De la mano con los
organizacional, el
cambios y clima
liderazgo es
determinante para alcanzar mayor
productividad y desempaño.
Justificación del problema
• Debido a los constantes cambios que se presentan diariamente a nivel
económico, administrativo, tecnológico, entre otros, ya no es suficiente contar
con información y conocimientos, sino que también se requiere desarrollar
habilidades y destrezas para poder utilizar ese conocimiento. Es ahí, donde
los líderes que son los encargados de administrar personal, son los llamados a
influir en los colaboradores, dándoles las herramientas necesarias para
enfrentar los cambios y ejercer un efecto directo en el desempeño
organizacional y en el éxito profesional de sus funcionarios, para poder lograr
el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
• La importancia del liderazgo a nivel gerencial en este caso particular para la
SUGEF, consiste en la comprobación de cómo éste influye en el logro de los
objetivos.
117

3. Planteamiento del problema
• La importancia de un buen liderazgo no es sólo esencial para la efectividad de
las operaciones. Mediante la influencia del líder al comunicar ideas, lograr
aceptación para ellas y motivar a los empleados para respaldar y realizar las
ideas por medio del cambio, se logra alcanzar los resultados que quieren tanto
los líderes como los seguidores. Un propósito compartido que les motive hacia
el éxito deseado.
• Con la convicción de la importancia del determinante papel que realizan los
directores de las direcciones de la Sugef, se hace necesario establecer una
herramienta que logre identificar el estilo de liderazgo.
• Es por lo anterior se plantea la siguiente pregunta:
• ¿Cuál es el estilo de liderazgo que asume el Nivel Gerencial de la Sugef?
Objetivo general
Identificar el estilo de liderazgo
utilizado a Nivel Gerencial de la Sugef
para la elaboración de una propuesta
de mejora continua institucional, 2017
118

4. Objetivos específicos
• Determinar la situación actual del liderazgo en las direcciones de
bancos públicos y mutuales y bancos privados y grupos
financieros de la SUGEF, Empresas Financieras y Cooperativas,
Servicios Técnicos y Asesoría Legal, con el fin de que se valore la
eficiencia, dentro de dichos departamentos.
• Describir la efectividad del estilo de liderazgo imperante en los
directores de bancos públicos y mutuales y bancos privados y
grupos financieros, Empresas Financieras y Cooperativas,
Servicios Técnicos y Asesoría Legal de la SUGEF, para que se
determinen los ajustes necesarios.
• Identificar teóricamente los factores que inciden en el estilo de
liderazgo gerencial, con el fin de que se fortalezca el compromiso
con la institución.
Variables
119
 Situación actual del liderazgo
 Efectividad del estilo de liderazgo de los Directores
 Factores que inciden en el estilo de liderazgo del
Nivel Gerencial de la Sugef

5. • Las funciones desempeñadas en cada una de las instancias de la SUGEF obedecen
al cumplimiento del objetivo o propósito de su creación, la cual se establece en el
Artículo 119 de la Ley 7558 (1995), Ley Orgánica del Banco Central de Costa Rica.
• La estructura organizacional de la SUGEF es definida de la siguiente forma: El
CONASSIF, se crea mediante artículo 169 de la Ley 7732, Ley Reguladora del
Mercado de Valores del 19 de diciembre de 1997, como un órgano colegiado de
dirección superior de las tres Superintendencias del Sistema Financiero:
Superintendencia General de Entidades Financieras (SUGEF), Superintendencia
General de Valores (SUGEVAL) y Superintendencia de Pensiones (SUPEN). Por lo
tanto, le corresponde al CONASSIF dictar los lineamientos y políticas relativas al
marco regulatorio.
• El Despacho Superintendente e Intendente constituyen el nivel decisorio de la
organización. Como tal, le corresponde tomar las decisiones y ordenar las acciones
necesarias para que la institución cumpla con las funciones y responsabilidades
que le encomiendan las leyes, así como con los planes y presupuestos establecidos
para alcanzar sus objetivos institucionales. Gozan de la autonomía que establece la
figura jurídica de la desconcentración máxima.
Marco Institucional
Marco Institucional
120
OBJETIVO DE LA SUGEF
El objetivo de la SUGEF es velar por la estabilidad, la solidez y el
funcionamiento eficiente del sistema financiero nacional, con estricto
apego a las disposiciones legales y reglamentarias y de conformidad con
las normas, directrices y resoluciones que dicte la propia institución, todo
en salvaguarda del interés de la colectividad.
MISIÓN
“Somos una organización supervisora que vela por la solidez y
estabilidad del sistema financiero costarricense”.
VISIÓN
“La SUGEF será un ente supervisor modelo por su procura constante de la
excelencia, su proactividad, su capacidad innovadora y su personal
altamente capacitado y motivado, apoyado en un marco legal sólido y
procesos y tecnología efectivos”.

6. POLÍTICA DE CALIDAD
“La SUGEF supervisa y fiscaliza a los intermediarios financieros de Costa
Rica y a otras personas físicas y jurídicas asignadas por ley, para lo cual
está comprometida con el cumplimiento de los requisitos de su Sistema de
Gestión de la Calidad y la mejora continua de su eficacia”
VALORES CORPORATIVOS
• Excelencia
• Integridad
• Trabajo en equipo
• Actitud positiva
Marco Institucional
Marco Teórico
121
ADMINISTRACIÓN
La administración se da dondequiera que existe un grupo de personas relacionadas
socialmente; el acomodo de los recursos para la satisfacción de las necesidades que
enfrenta una organización, y la racionalidad de estos dependerá de una buena
administración para que tenga éxito.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en qué forma
afectan las personas, los grupos y estructura, en el comportamiento de los individuos
dentro de las empresas. Buscar con ello, la eficiencia en las actividades de la
organización.

7. MarcoTeórico
CULTURA ORGANIZACIONAL
es todo aquello que identifica a la organización y la diferencia de otra, haciendo que
los trabajadores se sienta parte de ella, ya que este subsistema expresa los valores,
ideas sociales, procedimientos, normas, entre otros, y proporciona pautas de
conductas y normas con las cuales las personas operan, para alcanzar objetivos
generalmente compartidos.
COACHING
Es un proceso de entorno estratégico debido a que su meta es sensibilizar a los
individuos para que reflexionen y actúen intencionalmente para conseguir sus
metas y las de la institución.
Marco Teórico
122
LIDERAZGO
El concepto del liderazgo varía según las condiciones, problemas y
necesidades que existen en el medio social, así como, los problemas
específicos en los que se encuentre la organización; además, porque es
circunstancial
En el sentido elemental es influenciar en la forma de ser de las personas o en
un grupo de personas, en una determinada dirección orientada a la
consecución de uno o metas y objetivos específico

8. Motivación inspiradora:
-Personas inspiradoras.
-Comunica de manera apasionada
su visión generando entusiasmo.
Estimulación intelectual:
- Capacidad del líder para estimular
a sus colaboradores a que piensen de
forma creativa e innovadora ante
situaciones problemáticas.
Marco Teórico
Modelo de liderazgo de Bass y Avolio
Carisma o influencia idealista
atribuida:
-Los líderes son modelos por seguir.
- Admirados.
- Respetados.
-Se ganan la confianza de sus
seguidores.
Carisma o influencia idealista atribuida:
-Los líderes se caracterizan por mostrar
conductas que utilizan modelos de rol
para sus seguidores.
-Expresa respeto por las necesidades de
los demás.
- Comparte riesgos con los seguidores.
- Es consistente entre lo que dice y hace.
Liderazgo
transformacional
Marco metodológico
Enfoque mixto: recolecta, analiza
y vincula datos cuantitativos y
Tipo de investigación
Fuentes de información
Población
Muestra
Instrumentos para
recolectar información
cualitativos.
Fuentes primarias:
• Directores generales de las
direcciones de la Sugef.
Fuentes Secundarias:
• Libros.
• Bases de datos.
• Reglamentos.
• Políticas Institucionales.
• Tesis, revistas, informes,
poartículos, internet, entre otros.
Población 32 funcionarios
Muestreo no probabilístico mixto
básico, a juicio del investigador y
r conveniencia.
1. Observación
2. Entrevista
3. Cuestionarios
123

9. Análisis de la Observación
• Las Direcciones generales de Sugef, mantienen un nivel de trabajo muy alto, lo cual
obliga a sus Directores y coordinadores (mandos medios) a supervisar, coordinar y
dirigir todas las tareas propuestas para cumplir con los objetivos de la institución.
• La efectividad de las áreas o direcciones no dependen exclusivamente del líder, si este
no piensa estratégicamente y en conjunto con su equipo de trabajo, las técnicas y
herramientas de administración no se podrán desarrollar por si solas, todo es un
complemento
• Los líderes entienden que deben influir en el orden de necesidades y valores de sus
colaboradores, a cambio de mayores niveles de estándares de desempeño. Para lograr
estos esfuerzos extra y obtener mayores niveles de satisfacción a sus colaboradores.
Estas acciones mejoran la toma de decisiones y brindan respaldo para realizar
• Los Directores se esfuerzan por que su colaborador valore su trabajo y se
expanda en conocimiento, provee de tiempo a este para que se desarrolle
y esto permite que el colaborador lo siga y genere satisfacción para todos.
• Los factores que inciden en el estilo del líder: son su personalidad,
experiencia o madurez y expectativas.
124
Análisis de la Observación

10. ANÁLISIS DE LA ENTREVISTA
• El estilo presente aunque es un estilo de liderazgo bueno, considera el
Superintendente que debe haber más compromiso para que sea una
Superintendencia más eficiente. Hoy día existe la meta de llegar a
certificarse en ISO 9001-2015 y por eso se necesita que cada director y
colaborador se impregne de la actitud y obligatoriedad de las metas
pactadas, ya que sin duda se requiere un plus más para que esta
Superintendencia tenga más solidez en el medio que se rodea.
• Entre las causas que se catalogan que inciden en el estilo del liderazgo,
están la personalidad y se requiere que las personas tenga una madurez
en experiencia, para optar por los cambios, tanto tecnológicos, como
ambientales. La Superintendencia es anuente a modernizar toda su
estructura para llegar a ser integrales en todas sus áreas
Análisis de los cuestionarios
Metodología
• Cuestionario multifactorial MLQ 5X de Bass y Avolio, instrumento de
análisis de liderazgo transformacional
- 34 preguntas
- Precodificadas, se asignan valores de 0 a 4; a mayor
puntaje, mayor presencia de las conductas y actitudes.
- Puntuación total: se obtiene aplicando un promedio a cada una de las
variables.
- Autoaplicado de forma anónima.
125

11. Análisis de los cuestionarios
GÉNERO DE LOS FUNCIONARIOS
ENCUESTADOS
13%
126
25%
40%
34%
30%
9%
5%
0%
18%
15%
20%
25%
2-5 años 6-10 años 11-15 años 16-20 años Más de 20 años
AÑOS DE SERVICIO A LA INSTITUCIÓN
Análisis de los cuestionarios

12. Análisis de resultados
Despacho
6%
Asesoría Jurídica
9%
Servicios Técnicos
19%
Cooperativas
22%
Bancos públicos
22%
Bancos privados
22%
FUNCIONARIOS DE NIVEL GERENCIAL
POR DIRECCIÓN
CINCO VARIABLES DE LA APLICACIÓN DEL
MODELO MLQ
• Carisma inspiracional, relación líder-colaborador, que se caracteriza por ser
carismático, de tal forma que los colaboradores se identifican y desean emular
al líder. Inspira a los colaboradores, a través de desafíos y persuasión,
entregándoles significado y entendimiento.
• Influencia atribuida, el líder es respetado, admirado y tiene la confianza de
sus funcionarios, es un modelo por seguir para sus colaboradores.
• Influencia conductual, el líder se caracteriza por mostrar conductas que
utiliza como modelos de rol para sus funcionarios. Expresa respeto por las
necesidades de los demás, por sobre sus propias necesidades. Asimismo,
comparte riesgos con los colaboradores y es consistente entre lo que dice y
hace
127

13. CINCO VARIABLES DE LA APLICACIÓN DEL
MODELO MLQ
• Motivación inspiradora, estas acciones del líder tienen la capacidad de
lograr inspirar a sus colaboradores.
• Estimulación intelectual, son acciones del líder que provocan mayor
participación de los colaboradores en cuanto a empuje en su trabajo
cotidiano Esta variable determina en qué medida los colaboradores están
estimulados a participar de manera activa, cuando el líder lo requiere
Resultados de la aplicación del Modelo MLQ
128
Promedio de las 5 variables de la aplicación del modelo MLQ, en las
direcciones de las SUGEF.
VARIABLE SUPERINTENDENTE PUBLICOS PRIVADOS COOPES SERV.TEC ASE. JUR
Carisma
inspiracional
CI
3.38 2.92 2.71 3.57 2.95 2.86
Influencia
idealizada
atribuida II(A)
3.40 2.67 2.60 3.80 3.20 2.80
Influencia
idealizada
conductual II©
3.50 3.17 3.25 3.50 2.75 3.25
Motivación
inspiradora MI
3.33 2.92 2.58 3.50 2.92 2.75
Estimulación
intelectual EI
3.78 3 3 3.44 2.78 2.78

14. Resultados de la aplicación del Modelo MLQ
Promedio de las 5 variables de la aplicación del modelo MLQ, en las
direcciones de las SUGEF.
0
4
3,5
3
2,5
2
1,5
1
0,5
DESPACHO BANCOS PUBLICOS BANCOS PRIVADOS COOPERATIVAS SERVICIOS TECNICOS ASESORÍA JURÍDICA
CI II (A) II (C) MI EI
Calificación de las 5 variables de la aplicación del modelo MLQ, en las
direcciones de las SUGEF, elaborada por los mandos medios (coordinar
129
VARIABLE SUPERINTENDENTE PUBLICOS PRIVADOS COOPES SERV.TEC ASE. JUR
Carisma
inspiracional
CI
76 80 73 76 60 72
Influencia
idealizada
atribuida II(A)
83 83 88 88 67 75
Influencia
idealizada
conductual II©
75 72 80 91 70 81
Motivación
inspiradora MI
75 82 85 87 57 71
Estimulación
intelectual EI
83 87 90 88 58 75

15. Conclusiones
SITUACIÓN ACTUAL DEL LIDERAZGO DE LAS DIRECCIONES DE LA
SUGEF
• Se puede decir que son competentes pero no transmiten el entusiasmo
necesario, la eficiencia en cada área resulta imperante, pero en algunos casos
la falta de carisma o influencia de la conducta puede llegar a incomodar y
por ende no llegar a lograr las metas pactadas. Si bien es cierto la finalidad
de las direcciones es lograr con los objetivos ya estipulados en la institución,
se da el caso de que por falta de confianza no se logra ir más allá de esos
objetivos.
EFECTIVIDAD DEL ESTILO DE LIDERAZGO DE LOS DIRECTORES DE LA
SUGEF
• Una vez valorados las variables en las que está divido el cuestionario, carisma
inspiración, influencia idealizada atribuida, influencia idealizada conductual,
motivación inspiradora y estimulación intelectual, por las calificaciones arrojadas se
puede decir que es un estilo de liderazgo transformacional bien marcado y
considerado eficiente.
• En el caso de los directivos el liderazgo transformacional se da con la satisfacción y
efectividad, mostrando este último una relación más fuerte con la motivación. En
relación con la efectividad, el liderazgo transformacional muestra una fuerte relación
con la efectividad en la percepción de los colaboradores.
130
Conclusiones

16. FACTORES QUE INCIDEN EN EL ESTILO DE LIDERAZGO DEL NIVEL
GERENCIAL DE LA SUGEF
• Dentro de cualquier organización un ambiente favorable para los
colaboradores, es el desarrollo de nuevas formas de trabajo que busquen
romper la rutina diaria. A partir de diversos factores; ya sea, trato directo con
los superiores, comunicación fluida, solidos equipos de trabajo, una
infraestructura cómoda, reconocimientos de trabajo.
Conclusiones y Recomendaciones
Recomendaciones
SITUACIÓN ACTUAL DEL LIDERAZGO DE LAS DIRECCIONES DE LA
SUGEF
• Es necesario que las direcciones de la SUGEF fortalezcan el estilo de liderazgo de los
directores, que amplíen sus conocimientos y que enfoquen sus esfuerzos en mejorar el
estilo de liderazgo transformacional, para obtener un mejor desempeño de los
funcionarios así alcanzar metas y logros para la institución.
• Resulta imprescindible que el líder motive a los colaboradores, para que con su
compromiso influya en sus pensamientos, en sus emociones y en sus conductas, con
el fin de lograr un mejor del área.
• La comunicación con el equipo de trabajo debe ser clara, precisa y fluida, para
esclarecer dudas sobre las funciones delegadas, así fortalecer la eficiencia del área.
• Empoderar al colaborador es una buena forma de fortalecer la toma de decisiones y la
eficiencia del departamento.
131

17. Recomendaciones
EFECTIVIDAD DEL ESTILO DE LIDERAZGO DE LOS DIRECTORES DE
LA SUGEF
 Los directores como líderes deben recordar que cada individuo posee
creencias, valores, paradigmas, habilidades y destrezas diferentes, esto
hace posible el desempeño individual y profesional, todos ellos suman o
restan efectividad, en conjunto con las relaciones que se establezcan con las
demás personas, el trabajo en equipo, la cooperación y la comunicación,
debe tenerse como una regla clara de su área.
 Contemplar la utilización de teletrabajo o trabajo virtual, de dos a tres
veces por semana tanto para el director como para los colaboradores, esto
potencia la confianza y promueve que cada persona sea su supervisión.
Recomendaciones
FACTORES QUE INCIDEN EN EL ESTILO DE LIDERAZGO DEL NIVEL
GERENCIAL DE LA SUGEF
 Crear dentro de la institución una comisión en pro de fortalecer la calidad
de liderazgo interno, que promueva estrategias, capacitaciones,
conferencias, entre otros para beneficiar cada área.
 Establecer un canal de comunicación institucional, de forma tal que todos
los funcionarios tengan a su alcance la misma información y se evite de esta
forma, las discrepancias entre líderes y colaboradores, optimizando la toma
de decisiones.
 Capacitar a los superiores en temáticas vinculadas con el liderazgo, con el
objetivo de lograr habilidades para un mejor rendimiento de cada
colaborador en su equipo y el del propio equipo de trabajo.
132

18. Costos de la investigación
(U$ 570.72 BCCR)
Propuesta
Objetivo general
Realizar una propuesta de mejora del estilo de
liderazgo empleado por el Nivel Gerencial de la
SUGEF, que facilite el alcance de los objetivos y una
comunicación asertiva.
133
RUBROS CANTIDAD
(HORAS)
TARIFA
(COLONES)
MONTO
(DÓLARES)
Trabajo de
investigación
50 1.414.684,50 2.478,771
Transcripción de
datos
35 990.279,15 1.735,140
Materiales Varios 50.000 87,60
Matrícula del cuso
de Seminario de
Graduación
166.000 290,86
Servicio de
filología
40.000 70.08
TOTAL 85 ₡2.660.963.65 $4.662,45

19. Objetivos específicos
Elaboración de un Plan de Comunicación evaluado
para que se fortalezca el compromiso con la
institución.
Plantear estrategias tendentes a la formación de
líderes efectivos que ayuden al fortalecimiento del
talento humano.
.
Estrategias de la Propuesta
134
• Definir las necesidades de la comunicación interna
herramientas necesarias.
• Promover iniciativas que motiven al personal.
• Definir indicadores y medir resultados de las acciones.
• Capacitación con expertos en trabajo en equipo.
• Reforzar la cultura organizacional.
•
y las
Generación de espacios para interactuar y concertar las decisiones
que inciden en la buena marcha institucional.
• Creación y mejoramiento de los canales de comunicación para
brindar un clima de confianza, objetividad y calidad en el
rendimiento y desempeño

20. Estrategias
Los propósitos fundamentales de un programa de esta índole son:
• Fundamentar y favorecer la toma de decisiones con respecto a la
comunicación.
• Eliminar posibles disonancias entre imagen deseada, proyectada y
percibida.
• Optimizar la gestión estratégica de la imagen y la comunicación.
• Potenciar y/o inducir a una valoración positiva de la entidad y de sus
proyectos por parte de sus directores y colaboradores.
• Fijar el orden de prioridades comunicativas.
• Favorecer la presencia mediática de los proyectos de la organización
Plan de acción
• Se formará una comisión para atender el Plan de comunicación interno
• El encargado responsable de llevar a cabo las evaluaciones de cada actividad
• Buscar convenios con empresas especializadas en grupos de trabajo promover
conferencias y escenarios de crisis.
• Se deberá contemplar la publicidad.
• Todas las actividades y las calificaciones de las mismas deberán ser ingresadas en
nuevo link en la intranet.
• Contemplar un plan de Sensibilización de los temas a tratar.
• El recurso necesario del Departamento de Gestión del Talento.
• La Coordinación Administrativa de la SUGEF, deberá presupuestar una partida
especial para tener estas actividades durante el año.
• En el Plan Institucional Operativo deberán ser tomadas en cuenta las metas de este
plan de acción y medición por indicadores
135

21. Impactos
IMPACTO ADMINISTRATIVO
• La implementación de la propuesta permitirá mejorar todos los
procesos administrativos y operativos ejecutados en las direcciones
de la SUGEF, teniendo un fortaleciendo permanentemente de su
estructura
• La creación de la comisión interna para reevaluar el liderazgo
gerencial, ya que con esto se tiene que definir al personal calificado
para la gestión del proceso administrativos que podrían
implementarse junto con la comisión
IMPACTO ECONÓMICO
El hecho de que Sugef realice una inversión tanto monetaria como
personal para fortalecer el liderazgo gerencial, por medio de implementaci
talleres hace que la SUGEF como todas las instituciones del gobiern
cuentan con una partida de presupuesto para capacitación de s
funcionarios, por lo que la entidad en caso de desarrollar este plan de acció
debe realizar un análisis de las actividades propuestas con el fin de hacer
presupuesto accesible de acuerdo con sus recursos necesari
indirectamente debe ampliar las posibilidades en cargas de trabajo u otr
derivaciones de esta propuesta.
136
Impactos

22. IMPACTO LABORAL
El desarrollo de esta propuesta de mejora en el liderazgo gerencial
pretende reducir las reacciones emocionales negativas asociadas a la
mala comunicación y que esta sea asertiva y de confianza entre los
líderes o directores y sus colaboradores, lo cual es una incidencia
positiva tanto al nivel personal como profesional, y por ende los
espacios de seminarios y capacitaciones facilitará relaciones sanas y
muy directas con el personal
Impactos
Costos de la propuesta
137
TAREA RECURSOS HORAS DE
ESFUERZO
ESTIMADAS
COSTO TOTAL
(COLONES)
COSTO TOTAL
(DÓLARES)
Definir requerimientos de la
Comisión para
mejoramiento interno del
liderazgo
2 colaboradores de
Coordinación
administrativo
60 1.041.060 1.824,12
Asegurar la disponibilidad
de los salas de capacitación
2 colaboradores del
Coordinación
Administrativa
30 520.530 912,06
Hacer ajustes en la
normativa interna
1 colaborador del
Despacho
100 4.161.900 7.292,37
1 colaborador de
Normativa
1 Colaborador de
Asesoría jurídica
Establecer mecanismos de
comunicación
2 desarrolladores 120 4.994.280 8.750,84
1 colaborador del
Despacho
Recursos necesarios Proyector, refrigerios,
papelería, equipo
informático)
300.000 525,65
Total 310 11.017.770,00 19.305,04

23. FODA
Muchas Gracias
138
FORTALEZAS
 Contar con estrategias de mejora del
liderazgo gerencial.
 Crear espacios para que los líderes y sus
colaboradores compartan técnicas de
comunicación asertiva.
 Definir a futuro el plan estratégico gerencial
a nivel institucional.
OPORTUNIDADES
 Mejorar los estados emocionales de las
personas involucradas en el proceso de
cambio integral, la motivación de los
funcionarios.
 Crear un nuevo sistema de evaluación a
nivel gerencial, para retroalimentar a los
líderes de las áreas.
DEBILIDADES
 No contar con recursos económicos
necesarios para solventar los gastos que
implique la propuesta e implementación de
esta, ya que al ser una entidad pública
depende la aprobación de un propuesto,
fiscalizado por la Contraloría General de la
República y el Banco Central de Costa Rica.
AMENAZAS
 Puede provocar resistencia al cambio en
algunos casos.
 Se puede dar el caso de que no se apruebe
los recursos económicos para la puesta en
marcha de la prueba