Las principales responsabilidades de un gerente de recursos humanos incluyen: 1) Asesoría y consultoría a supervisores y gerentes, 2) Provisión de servicios como reclutamiento y capacitación, 3) Formulación e implementación de políticas de recursos humanos, 4) Representar los intereses de los empleados.

1. 2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.<br />(RESUMEN)<br />Las actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de recursos humanos son las siguientes:<br />a) Asesoría y consultoría: <br />El gerente de recursos humanos a menudo funciona como consultor interno de supervisores, gerentes y ejecutivos. Dados sus conocimientos sobre cuestiones internas de empleo y su información sobre tendencias externas. Como consultores de casa, los gerentes de recursos humanos deben preocuparse por las metas operativas de los gerentes y supervisores.<br />b) Servicio:<br />Los gerentes de los recursos humanos también participan en una variedad de actividades de servicio como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y conducción de programas de capacitación, además de escuchar las preocupaciones e inconformidades de los trabajadores. El dominio técnico de esta área es esencial para los gerentes de recursos humanos y constituye la base del diseño e implementación del programa de recursos humanos.<br />c) Formulación e implementación de políticas:<br />Los gerentes de recursos humanos pueden monitorear el desempeño de los departamentos en línea y otros departamentos para asegurar su conformidad con las políticas, procedimientos y prácticas de recursos humanos. Quizá lo mas importante es que son un recurso al que los otros gerentes pueden acudir para efectos de interpretación de las políticas.<br /> d) Defensa de los trabajadores:<br />Uno de los papeles duraderos de los gerentes de recursos humanos es servir como abogados de los trabajadores, escuchar sus preocupaciones, y representar sus demandas frente a los gerentes. Las relaciones afectivas con los empleados constituyen una estructura de apoyo cuando los cambios perjudiciales interfieren con las actividades cotidianas normales.<br />Actividades primordiales de los gerentes de recursos humanos:<br />1. Planeación de recursos humanos: <br />Se encarga de proporcionar el número exacto de personal apto en el lugar correcto, en el momento oportuno, realizando el trabajo adecuado, lo que da como resultado un máximo beneficio individual y organizacional.<br />2. Integración y evaluación del personal:<br /> Esta función comprende la contratación del personal para las operaciones de la compañía. Para llevar a cabo esta función el departamento de personal debe efectuar las siguientes subfunciones:<br /> a) Reclutamiento:<br /> Captación de la reserva aproximada del personal nuevo para la organización.<br /> b) Selección: <br />Seleccionar personal del grupo reclutado, el cual colaborara con la compañía.<br /> c) Colocación:<br /> Una vez seleccionado al empleado se le asigna el puesto apropiado dentro de la organización.<br /> d) Instrucción:<br /> También llamado orientación o inducción tiene el fin de dar la información al nuevo empleado y acelerar su integración en el menor tiempo posible al puesto.<br /> e) Evaluación: <br />Se considera parte de la función de integración y son necesarias para determinar promociones, aumentos de salario y otras funciones relacionadas.<br />3. Capacitación y desarrollo:<br />El adiestramiento del personal con el fin de que realice un mejor trabajo siempre ha sido de interés fundamental para el administrador de capital humano. Por su definición, la capacitación es un corto proceso educativo que abarca la instrucción sistemática que enfatiza el aprendizaje de las aptitudes manuales y operativas de los empleados comunes.<br />4. Administración de sueldos y salarios:<br />La administración de sueldos y salarios se encarga de vigilar que se pague sistemáticamente a los empleados por el trabajo realizado. Lo que persigue esta función es que el departamento del personal ocupe los principios o técnicas para dar una remuneración justa al trabajador en base a la importancia de su tarea o puesto.<br />5. Administración de prestaciones y servicios:<br />Proporcionan una protección financiera contra riesgos como enfermedad, accidente o desempleo; con otros se pueden satisfacer las necesidades sociales y recreativas de los empleados.<br />6. Políticas de higiene y seguridad:<br />En un sentido económico, se intentan eliminar los accidentes debido a la pérdida de tiempo, los daños al equipo, más gastos, primas de seguro y otros factores financieros. La meta de la higiene industrial es crear y mantener un ambiente de trabajo que proporcione salud, una moral alta y una elevación de producción, mientras que la seguridad tiene más relación con los accidentes de trabajo.<br />7. Relaciones laborales:<br />Estas funciones tratan de la negociación de contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al contrato.<br />Las relaciones laborales, las negociaciones de contratos y el manejo de faltas ocurren en todas las organizaciones, independientemente de su tamaño o grado de organización laboral. <br />La negociación colectiva debe realizarse en un clima de cordialidad y esfuerzo común, ya que ambas partes buscan los mismos objetivos: individuales y organizacionales.<br />2.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.<br />Así como los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un papel más amplio en la estrategia organizacional global, muchos de ellos requieren de un conjunto complementario de funciones. Estas funciones se resumen a continuación.<br />1) Dominio del negocio.<br />Los profesionales de recursos humanos deben conocer a fondo en negocio de su organización. Esto requiere comprender sus capacidades económicas y financieras de modo que puedan ¨unirse al equipo¨ de gerentes de administración.<br />2) Dominio de los recursos humanos.<br />Los profesionales de recursos humanos son los expertos de la organización en ciencias del comportamiento. En áreas como definición de puestos, desarrollo, evaluación, recompensas, integración de equipos y comunicaciones, deben desarrollar tareas que los mantengan al corrientes de los cambios. <br />3) Dominio del cambio.<br />Los profesionales de recursos humanos deben poder administrar procesos de cambio de modo que las actividades de recursos humanos se fusionen eficazmente con las necesidades administrativas de la organización. Esto significa contar con las habilidades interpersonales y para resolver problemas, así como con capacidad de innovación y creatividad.<br />4) Credibilidad personal.<br />Los profesionales de recursos humanos deben establecer su credibilidad personal frente a sus clientes internos y externos. La credibilidad y la confianza se adquieren al desarrollar relaciones personales con los clientes, demostrar los valores de la empresa, defender sus propias convicciones y ser justos en la relación con los demás.<br />Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los recursos humanos y el cambio. Los profesionales de los recursos humanos contribuyen a que sus organizaciones consigan una ventaja competitiva sostenida y también aprendan a administrar muchas actividades, con lo cual se convierten en asociados de los negocios.<br />La formación de las competencias laborales es la base para apoyar una organización en el camino hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno; por ello, se requiere de una gerencia de capital humano y en general de recursos humanos que se orienten en actividades polifuncionales, con amplias capacidades para intervenir en los procesos de cambio.<br />Es conveniente que las compañías ofrezcan una capacitación efectiva y creen sus propios estándares de competencia.<br />Las personas siempre han sido esenciales para la organización, pero su importancia estratégica está en aumento en las industrias actuales cuyo desarrollo se basa en el conocimiento.<br />El éxito de una organización depende mas del conocimiento, de las habilidades y de las destrezas de los trabajadores, en especial en la medida en que ayudan a establecer un conjunto de aspectos medulares de competencia que diferencian una organización de sus competidores.<br />Cuando el talento de los empleados es valioso, raro, difícil de imitar y organizado, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas.<br />