Los temas tratan sobre las responsabilidades y competencias de la gerencia del capital humano. Entre las responsabilidades se encuentran la asesoría, servicios como reclutamiento y capacitación, formulación e implementación de políticas, y representar a los trabajadores. Las competencias incluyen dominio del negocio, dominio de los recursos humanos, dominio del cambio, y credibilidad personal. La gerencia del capital humano debe orientarse a actividades polifuncionales que apoyen los procesos de cambio organizacional.

1. ELABORAR UN RESUMEN CON UN MÍNIMO DE CINCO CUARTILLAS DE LOS TEMAS 2.1 Y 2.2.<br />DIRECCION Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO.<br />2.1.-RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.<br />Las actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de recursos humanos son las siguientes:<br />1.-asesoria y consultoria.el gerente de recursos humanos a menudo funcionan como consultor interno de supervisores, gerentes y ejecutivos. Dados sus conocimientos sobre cuestiones internas de empleo.<br />Los gerentes de recursos humanos pueden ser una fuente invaluable para la toma de desiciones.como consultores de casa, los gerentes de recursos humanos deben preocuparse por las metas operativas de los gerentes y supervisores.<br />2.-servicios.los gerentes de recursos humanos también participan en una variedad de actividades de servicio como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y conduccion´de programas de capacitación, además de escuchar las preocupaciones e inconformidades de los trabajadores.<br />El dominio técnico de estas áreas es esencial para los gerentes de recursos humanos y constituye la base del diseño e implementación del programa de recursos humanos.<br />3.-formulacion e implementación de políticas.los gerentes de recursos humanos suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones de políticas para resolver problemas recurrentes o evitar problemas de antemano.<br />En condiciones normales, propician estas políticas a los ejecutivos más importantes de la organización, quienes realmente decretan las políticas.los gerentes de recursos humanos pueden monitorear el desempeño de los departamentos de línea y otros departamentos para asegurar su conformidad con las políticas procedimientos y prácticas de recursos humanos.<br />4.-defensa de los trabajadores. Uno de los papeles duraderos de los gerentes de recursos humanos es servir como abogados de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y representar sus demandas frente a los gerentes.<br />Además de mencionar las funciones que son responsabilidades de la gerencia del capital humano, consideramos importantes mencionar en este capítulo las actividades primordiales.<br />1.-planeacion de los recursos humanos.la planeación de los recursos humanos se encarga de proporcionar el número exacto de personal apto en el lugar correcto, en el momento oportuno, realizando el trabajo adecuado. Lo que da como resultado un máximo beneficio individual y organizacional.<br />2.-integracion y evaluación del personal. Tradicionalmente la función de asignación de puestos ha sido el meollo de la administración del personal.<br />Esta función comprende la contratación del personal para las operaciones de la compañía. Para llevar a cabo esta función el departamento de personal debe efectuar las siguientes subfunciones:<br />a) reclutamiento.<br />Este comprende la captación de la reserva aproximada de personal nuevo para la organización.<br />El reclutamiento pretende reunir un buen grupo de empleados potenciales.<br />b) selección.<br />Con la selección se pretende seleccionar personal del grupo reclutado. El cual colaborara con la compañía. En la actualidad se usan pruebas, entrevistas, referencias, exámenes físicos y otros factores para evaluar el potencial del empleado.<br />c) colocación.<br />Una vez que se selecciona al empleado se le asigna el puestos apropiado dentro de la organización.la colocación requiere el equilibrio entre las aptitudes del empleado y las necesidades del puestos.<br />d) instrucción.<br />También llamada inducción u orientación. Tiene como finalidad, dar toda la información al nuevo empleado y acelerar su integración en el menor tiempo posible al puesto, al jefe, al grupo de trabajo, en fin a la organización en general.<br />e) evaluación.<br />La evaluación del personal se considera parte de la función de integración.las evaluaciones formales que utilizan técnicas y metodologías especificas con frecuencias se lleva a cabo semestralmente dentro de las organizaciones, pero de manera continua se presentan evaluaciones informales por medio de la observación.<br />3.-capacitacion y desarrollo. El adiestramiento del personal con el fin de que realice un mejor trabajo siempre ha sido de interés fundamental para el administrador del capital humano. Por definición, la capacitación es un corto proceso educativo que abarca la instrucción sistemática que enfatiza el aprendizaje de las aptitudes manuales y operativas de los empleados comunes.<br />4.-administracion de sueldos y salarios. Lo que se persigue en esta función es que el departamento de personal ocupe los principios o técnicas para dar una remuneración justa al trabajador en base a la importancia de su tarea o puestos, dé las condiciones de trabajo de la eficiencia de su desempeño, y de las posibilidades de la empresa.<br />5.-administracion de prestaciones y servicios. Hoy en día las organizaciones proporcionan a sus empleados prestaciones y servicios, además del pago nominal. Estos beneficios y servicios cumplen varios propósitos importantes. Pueden proporcionar una protección financiera contra riesgos como enfermedad, accidente o desempleo.<br />6.-politicas de higienes y seguridad.la higiene industrial como se llama comúnmente ahora, se relaciona con la prevención de enfermedades causadas por el trabajo.<br />La meta de la higiene industrial es crear y mantener un medio ambiente de trabajo que propicie la salud. Una moral alta y una elevada producción.<br />La seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo, la importancia de los accidentes industriales y personales se puede defender desde un punto de vista económico o humanitario.<br />7.-relaciones laborales. Tratan de la negociación de contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al contrato.<br />Las relaciones laborales, las negociaciones de contratos y el manejo de faltas ocurren en todas las organizaciones, independientemente de su tamaño o grado de organización laboral.<br />Existen muchas empresas que prestan escasa atención y prioridad a los recursos humanos y a la forma en que estos son gestionados. Empresas que antes las primeras dificultades, reducen drásticamente los gastos en formación o se deshacen de parte de su personal.<br />2.2.-COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANOS.<br />Los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un papel más amplio en las estrategias organizacionales globales, estas funciones se resumen a continuación.<br />1.-dominio del negocio.<br />Deben conocer a fondo el negocio de su organización. Esto requiere comprender sus capacidades económicas y financieras de modo que puedan unirse al equipo de gerentes de administración.<br />También requiere que desarrollen habilidades en relaciones públicas centradas en sus clientes.<br />2.-dominio de los recursos humanos.<br />Los profesionales de recursos humanos son los expertos de la organización en ciencias del comportamiento.<br />En áreas como definición de puestos, desarrollo, evaluación, recompensa, integración de equipos y comunicaciones, deben desarrollar tareas que los mantengan al corrientes de los cambios.<br />3.-dominio del cambio.<br />Los profesionales de recursos humanos deben poder administrar procesos de cambio de modo que las actividades de recursos humanos se fusionen eficazmente con las necesidades administrativas de la organización.<br />Estos significan contar con habilidades interpersonales y para resolver problemas, así como son con capacidad de innovación y creatividad.<br />4.-credibilidad personal.<br />Los profesionales de recursos humanos deben establecer su credibilidad personal frente a sus clientes internos y externos.la credibilidad y la confianza se adquieren al desarrollar relaciones con los clientes, demostrar los valores de la empresa. Defender sus propias convicciones y ser justo en la relación con los demás.<br />Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los recursos humanos y el cambio.los profesionales de los recursos humanos contribuyen a que sus organizaciones consigan una ventana competitiva sostenida y también aprenden a administrar muchas actividades, con lo cual se convierten en asociados de los negocios.<br />La formación de las competencias laborales es la base para apoyar a una organización en el camino hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno; por ello, se requiere de una gerencia del capital humano y en general de recursos humanos que se orienten en actividades polifuncionales, con amplias capacidades para intervenir en los procesos de cambio.<br />La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destrezas y conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacional.<br />Para competir a través de las personas, las organizaciones deben realizar un buen trabajo de administración del capital humano.los gerentes deben desarrollar estrategias para identificar, reclutar y contratar los mejores talentos disponibles; desarrollar a estos individuos de manera orientada a la empresa; ayudarlos a generar nuevas ideas y generalizarlas a través de la compañía; alentar la información compartida, y recompensarla la colaboración y el trabajo en equipo.<br /> <br />