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2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.




Las actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de recursos
humanos son las siguientes:

   1) ASESORIA Y CONSULTORIA.

       El gerente de recursos humanos a menudo funciona como consultor interno de
       supervisores, gerentes y ejecutivos.

       Los gerentes de recursos humanos pueden ser una fuente invaluable para la toma
       de decisiones. Como consultores de casa, los gerentes de recursos humanos
       deben preocuparse por las metas operativas de los gerentes y supervisores. A su
       ves estos gerentes deben estar convencidos de que el equipo de recursos
       humanos esta hay para ayudarlos a aumentar su productividad, no para
       obstaculizar el logro de sus metas.




   2) SERVICIO.

       Los gerentes de recursos humanos también participan en una variedad de
       actividades de servicio como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas,
       planeación y conducción de programas de capacitación, además de escuchar las
       preocupaciones e inconformidades de los trabajadores.




   3) FORMULACION E IMPLEMENTACION DE POLITICAS.

       Los gerentes de recursos humanos suelen proponer y elaborar nuevas políticas o
       revisiones de políticas para resolver problemas recurrentes o resolver problemas
       de antemano. Los gerentes de recursos humanos pueden monitorear el
       desempeño de los departamentos de línea y otros departamentos para asegurar su
       conformidad con las políticas, procedimientos y prácticas de recursos humanos.
4) DEFENSA DE LOS TRABAJADORES.

       Uno de los papeles duraderos de los gerentes de recursos humanos es servir
       como abogados de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y representar
       sus demandas frente a los gerentes.

           •   ACTIVIDADES PRIMORDIALES QUE DEBE LLEVAR A CABO
                        LA PERSONA RESPONSABLE DE ESTA AREA.




   1. PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS.




Se encarga de proporcionar el número exacto de personal apto en el lugar correcto, en el
momento oportuno, realizando el trabajo adecuado, lo que da como resultado un
máximo beneficio individual y organizacional




   2. INTEGRACION Y EVALUACION DEL PERSONAL.

Esta función comprende la contratación del personal para las operaciones de la
compañía. Para llevar a cabo esta función el departamento de personal debe efectuar las
siguientes subfunciones:




           •   RECLUTAMIENTO. Este comprende la capacitación de la reserva
               aproximada de personal nuevo para la organización.




           •   SELECCIÓN. Se pretende seleccionar personal del grupo reclutado, el
               cual colaborara con la compañía.
•   COLOCACION. Una vez que se selecciona al empleado se le asigna el
               puesto apropiado dentro de la organización. Requiere el equilibrio entre
               las aptitudes del empleado y las necesidades del puesto.




           •   INSTRUCCIÓN. También llamada inducción u orientación. Tiene como
               finalidad, dar toda la información al nuevo empleado y acelerar su
               integración en el menor tiempo posible al puesto, al jefe, al grupo de
               trabajo, en fin a la organización en general.




           •   EVALUACION. Se considera parte de la función de integración. Las
               evaluaciones del personal son necesarias para determinar promociones,
               aumentos de salario y otras funciones relacionadas.




   3. CAPACITACION Y DESARROLLO.




La capacitación es un corto proceso educativo para abarcar la instrucción sistemática
que enfatiza el aprendizaje de las aptitudes mensuales y operativas de los empleados
comunes.

El desarrollo es un proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la instrucción
sistemática y la experiencia que enfatizan el aprendizaje de conceptos abstractos y
teóricos a nivel de supervisores.




   4. ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS.




Lo que se persigue en esta función es que el departamento de personal ocupe los
principios o técnicas para dar una remuneración justa al trabajador con base a la
importancia de su tarea o puesto, de las condiciones de trabajo, de la eficiencia de su
desempeño, y de las posibilidades de la empresa.




   5. ADMINISTRACION DE PRESTACIONES Y SERVICIOS.




Estos beneficios y servicios cumplen varios propósitos importantes. Pueden
proporcionar una protección financiera contra riesgos como enfermedad, accidente o
desempleo; con otro se pretende satisfacer las necesidades sociales y recreativas de los
empleados.




   6. POLITICAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD.




La higiene industrial como se llama comúnmente ahora, se relaciona con la prevención
de enfermedades causadas por el trabajo. La meta de la higiene industrial es crear y
mantener un medio ambiente de trabajo que propicie la salud, una moral alta y una
elevada producción. La seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo. Todos se
benefician con una empresa libre de accidentes.




   7. RELACIONES LABORALES.




En general estas funciones, tratan de la negociación de contratos, su interpretación, su
administración y el manejo de las violaciones al contrato.

Las relaciones laborales, las negociaciones de contratos y el manejo de faltas ocurren en
todas las organizaciones independientemente se su tamaño o grado de organización
laboral.

La negociación colectiva debe realizarse en un clima de cordialidad y esfuerzo común,
ya que ambas partes buscan los mismos objetivos: individuales y organizacionales.
2.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.




Así como los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un
papel más amplio en la estrategia organizacional global, muchos de ellos requieren un
conjunto complementario de funciones.

Estas funciones se resumen a continuación.




   1. DOMINIO DEL TRABAJO.




Los profesionales de recursos humanos deben conocer a fondo el negocio de su
organización. Esto requiere comprender sus capacidades económicas y financieras de
modo que puedan unirse al equipo de gerentes de administración.




   2. DOMINIO DE LOS RECURSOS HUMANOS.
Los profesionales de los recursos humanos son los expertos de la organización en
ciencias del comportamiento.

Deben desarrollar tareas que los mantengan al corriente de los cambios.




   3. DOMINIO DEL CAMBIO.




Los profesionales de recursos humanos deben poder administrar procesos de cambio de
modo que las actividades de recursos humanos se fusionen eficazmente con las
necesidades administrativas de la organización.

Esto significa contar con habilidades interpersonales y para resolver problemas, así
como con capacidad de innovación y creatividad.




   4. CREDIBILIDAD PERSONAL.

Los profesionales de recursos humanos deben establecer su credibilidad personal frente
a sus clientes internos y externos. La credibilidad y la confianza se adquieren al
desarrollar relaciones personales con los clientes mostrar los valores de la empresa,
defender sus propias convicciones y ser justo en la relación con los demás.




 Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los
recursos humanos y el cambio.

Los profesionales de los recursos humanos contribuyen a que sus organizaciones
consigan una ventaja competitiva sostenida y también aprenden a administrar muchas
actividades, con lo cual se convierten en asociados de los negocios.
Los directores generales que tienen visión para el futuro, se aseguran de que sus
ejecutivos de recursos humanos, de nivel más alto, dependan de ellos directamente y les
ayuden a abordar cuestiones centrales.




En niveles inferiores de la organización, un número creciente de compañías asignan
representantes de recursos humanos a equipos de negocios para asegurar que los asuntos
de recursos humanos se resuelvan en el trabajo y que los representantes de recursos
humanos, a su vez, estén enterados sobre cuestiones de negocios, en vez de limitarse a
la función administrativa.

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  • 1. 2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO. Las actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de recursos humanos son las siguientes: 1) ASESORIA Y CONSULTORIA. El gerente de recursos humanos a menudo funciona como consultor interno de supervisores, gerentes y ejecutivos. Los gerentes de recursos humanos pueden ser una fuente invaluable para la toma de decisiones. Como consultores de casa, los gerentes de recursos humanos deben preocuparse por las metas operativas de los gerentes y supervisores. A su ves estos gerentes deben estar convencidos de que el equipo de recursos humanos esta hay para ayudarlos a aumentar su productividad, no para obstaculizar el logro de sus metas. 2) SERVICIO. Los gerentes de recursos humanos también participan en una variedad de actividades de servicio como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y conducción de programas de capacitación, además de escuchar las preocupaciones e inconformidades de los trabajadores. 3) FORMULACION E IMPLEMENTACION DE POLITICAS. Los gerentes de recursos humanos suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones de políticas para resolver problemas recurrentes o resolver problemas de antemano. Los gerentes de recursos humanos pueden monitorear el desempeño de los departamentos de línea y otros departamentos para asegurar su conformidad con las políticas, procedimientos y prácticas de recursos humanos.
  • 2. 4) DEFENSA DE LOS TRABAJADORES. Uno de los papeles duraderos de los gerentes de recursos humanos es servir como abogados de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y representar sus demandas frente a los gerentes. • ACTIVIDADES PRIMORDIALES QUE DEBE LLEVAR A CABO LA PERSONA RESPONSABLE DE ESTA AREA. 1. PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS. Se encarga de proporcionar el número exacto de personal apto en el lugar correcto, en el momento oportuno, realizando el trabajo adecuado, lo que da como resultado un máximo beneficio individual y organizacional 2. INTEGRACION Y EVALUACION DEL PERSONAL. Esta función comprende la contratación del personal para las operaciones de la compañía. Para llevar a cabo esta función el departamento de personal debe efectuar las siguientes subfunciones: • RECLUTAMIENTO. Este comprende la capacitación de la reserva aproximada de personal nuevo para la organización. • SELECCIÓN. Se pretende seleccionar personal del grupo reclutado, el cual colaborara con la compañía.
  • 3. COLOCACION. Una vez que se selecciona al empleado se le asigna el puesto apropiado dentro de la organización. Requiere el equilibrio entre las aptitudes del empleado y las necesidades del puesto. • INSTRUCCIÓN. También llamada inducción u orientación. Tiene como finalidad, dar toda la información al nuevo empleado y acelerar su integración en el menor tiempo posible al puesto, al jefe, al grupo de trabajo, en fin a la organización en general. • EVALUACION. Se considera parte de la función de integración. Las evaluaciones del personal son necesarias para determinar promociones, aumentos de salario y otras funciones relacionadas. 3. CAPACITACION Y DESARROLLO. La capacitación es un corto proceso educativo para abarcar la instrucción sistemática que enfatiza el aprendizaje de las aptitudes mensuales y operativas de los empleados comunes. El desarrollo es un proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la instrucción sistemática y la experiencia que enfatizan el aprendizaje de conceptos abstractos y teóricos a nivel de supervisores. 4. ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS. Lo que se persigue en esta función es que el departamento de personal ocupe los principios o técnicas para dar una remuneración justa al trabajador con base a la
  • 4. importancia de su tarea o puesto, de las condiciones de trabajo, de la eficiencia de su desempeño, y de las posibilidades de la empresa. 5. ADMINISTRACION DE PRESTACIONES Y SERVICIOS. Estos beneficios y servicios cumplen varios propósitos importantes. Pueden proporcionar una protección financiera contra riesgos como enfermedad, accidente o desempleo; con otro se pretende satisfacer las necesidades sociales y recreativas de los empleados. 6. POLITICAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD. La higiene industrial como se llama comúnmente ahora, se relaciona con la prevención de enfermedades causadas por el trabajo. La meta de la higiene industrial es crear y mantener un medio ambiente de trabajo que propicie la salud, una moral alta y una elevada producción. La seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo. Todos se benefician con una empresa libre de accidentes. 7. RELACIONES LABORALES. En general estas funciones, tratan de la negociación de contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al contrato. Las relaciones laborales, las negociaciones de contratos y el manejo de faltas ocurren en todas las organizaciones independientemente se su tamaño o grado de organización laboral. La negociación colectiva debe realizarse en un clima de cordialidad y esfuerzo común, ya que ambas partes buscan los mismos objetivos: individuales y organizacionales.
  • 5. 2.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO. Así como los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un papel más amplio en la estrategia organizacional global, muchos de ellos requieren un conjunto complementario de funciones. Estas funciones se resumen a continuación. 1. DOMINIO DEL TRABAJO. Los profesionales de recursos humanos deben conocer a fondo el negocio de su organización. Esto requiere comprender sus capacidades económicas y financieras de modo que puedan unirse al equipo de gerentes de administración. 2. DOMINIO DE LOS RECURSOS HUMANOS.
  • 6. Los profesionales de los recursos humanos son los expertos de la organización en ciencias del comportamiento. Deben desarrollar tareas que los mantengan al corriente de los cambios. 3. DOMINIO DEL CAMBIO. Los profesionales de recursos humanos deben poder administrar procesos de cambio de modo que las actividades de recursos humanos se fusionen eficazmente con las necesidades administrativas de la organización. Esto significa contar con habilidades interpersonales y para resolver problemas, así como con capacidad de innovación y creatividad. 4. CREDIBILIDAD PERSONAL. Los profesionales de recursos humanos deben establecer su credibilidad personal frente a sus clientes internos y externos. La credibilidad y la confianza se adquieren al desarrollar relaciones personales con los clientes mostrar los valores de la empresa, defender sus propias convicciones y ser justo en la relación con los demás. Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los recursos humanos y el cambio. Los profesionales de los recursos humanos contribuyen a que sus organizaciones consigan una ventaja competitiva sostenida y también aprenden a administrar muchas actividades, con lo cual se convierten en asociados de los negocios.
  • 7. Los directores generales que tienen visión para el futuro, se aseguran de que sus ejecutivos de recursos humanos, de nivel más alto, dependan de ellos directamente y les ayuden a abordar cuestiones centrales. En niveles inferiores de la organización, un número creciente de compañías asignan representantes de recursos humanos a equipos de negocios para asegurar que los asuntos de recursos humanos se resuelvan en el trabajo y que los representantes de recursos humanos, a su vez, estén enterados sobre cuestiones de negocios, en vez de limitarse a la función administrativa.